Горящий глаз, активная жизненная позиция или банальный конформизм?

Процесс становления специалиста обычно длительный: со студенческой скамьи и поверхностных общих знаний до планомерного погружения в практические знания, опыт с накоплением побед и ошибок. Если специалист движется в своей профессиональной среде постоянно развиваясь и накапливая багаж знаний обычно к 38-45 годам он достигает уровня эксперта ( чаще всего, ибо случается это иной раз и раньше). И речь не идет о поверхностном знании и « в общем», « чему нибудь и как- нибудь», речь идет о мотивированном специалисте глубоко изучающем нюансы професии, возможно в разных компаниях, на должностях разного уровня, постоянно повышающем свой уровень знаний. Вот вроде бы все всем понятно и банально.

Высказаться по этому поводу меня натолкнуло одно объявление, а потом второе от одного и того же работодателя, который искал сначала HR, а затем и маркетологов в собственную, широко известную компанию.

Объединяла эти поиски установка о том , что: «настолько хороших специалистов как мне нужно на рынке в принципе не существует, потому всему этих спецов я обучаю сам и есть у них возможность дорасти до…, при этом обучать этих специалистов всем нюансам профессии берусь сам». Потому, главными требованиями к кандидатам стали:

Цитата:

«1. Активная жизненная позиция

2. Коммуникабельность, умение выражать свои мысли и слушать окружающих 3. Структурированность, навыки планирования

4. Аналитический склад ума, работа с большим объемом информации

5. Умение работать в режиме многозадачности

6. Обучаемость, стремление к профессиональному развитию. Добавлю, что у правильного специалиста глаз гореть должен, чтобы соисполнителей своей харизмой мог зажигать.»

Интересная установка? О чем это говорит? Это говорит о том , что на сегодняшний день компании достаточно поверхностного уровня начинающих специалистов, это говорит о недоверии профессионалам и о нежелании выглядеть на фоне высокопрофессиональных специалистов дилетантом, это говорит о том, что собственный бизнес – любимая игрушка, который уже достиг своего потолка и способен на экстенсивное развитие только, это говорит о нежелании и неумении делегировать и доверять профессионалам. А еще это свидетельствует о завышенной самооценке «искателя специалистов» , ну и, разумеется, о желании сэкономить, при этом давая обещания, которые не сбудутся никогда: ибо обучить всему на высоком уровне специалист «во всем» не сумеет, т. к. достиг потолка, и не быть погруженным в нюансы и тонкости профессии и при этом учить – не возможно, а если возможно, то на примитивном уровне начинающих.

А еще это может свидетельствовать о высокой конфликтности в компании, о высокой текучести и дилетанстве в компании, о несамостоятельности и безответственности на уровне среднего менеджмента. Кстати сказать , акционер большой компании, вникающий в тонкости и нюансы работы среднего менеджмента мало успевает задумываться о главном : о будущем компании, о стратегии, потому что мелочи и развлечения сильно отвлекают.

Когда в описании вакансии помимо функционала присутствует психологический портрет желаемого специалиста - это всегда симптом того, что управление в компании строится по принципу «понравился- не понравился». Объясню: нет понимания и статистики в компаниях какие люди с какими качествами являются наиболее успешными в ней же. Это называется профессиограмма.

(мы исследуем научным методом успешных сотрудников в компании, и «рисуем психологический портрет» некоего среднего, успешного, того, кто работает с нами долго. Это если кратко и упрощенно описывать процесс ) и таких исследований много. Как вы думаете, насколько такой реальный портрет будет отличаться от описанного в вакансии? Очень часто он диаметрально противоположен!

Так например, на мой вопрос описать самых успешных сотрудников отдела продаж, долго проработавших в производственной компании коммерческий директор сказал: «они настойчивые, выполняют KPI , справляются со всеми задачами, с высоким интеллектом»… а исследование показало, что данные специалисты безразличны, их устраивает любое состояние дел в компании, и интеллектуальный уровень у них средний, без особых наклонностей к анализу. Это говорит о том, что и учиться чему -либо новому такие специалисты не захотят, и карьерно расти – тоже не очень может быть интересно.

Требование в вакансии «быть общительным» может на самом деле оказаться банальным конформизмом ( что тоже говорит о безразличии к тому, что происходит в компании) и тут действительно из всех характеристик важно только то , что менеджеры выполняют KPI и еще являются удобными руководству, о какой активной жизненой позиции может идти речь? Более того , как именно на собеседовании вы собираетесь определить эту самую активную жизненную позицию, не имея специального образования? – да, конечно, исключительно интуитивно, как звезды станут. Ведь к собеседованию люди готовятся, да что к собеседованию: и в жизни надевают маски стремясь казаться, а не быть.

Тесты? Да они есть, и чаще всего используются коммерчески разрекламированные или вовсе любительские, далеко не всегда профессиональные. Но даже если профессиональные: то выбрав из всех кандидатов того, кто нам кажется наилучшим ( самый общительный, самого структурированно-аналитичного и проч. ) совсем не означает, что он будет работать долго и эффективно, да еще и захочет учиться у того, кто считает себя «профи по всем направлениям» Ибо такой человек сам скорей всего поверхностен и вряд ли имеет глубокие знания и структурированный подход. – Аналитичный сотрудник быстро это поймет , вопрос у него будет только один : «подстраиваться под ситуацию или уходить?» Решение специалистом будет принято ,исключительно, в зависимости от личных обстоятельств. А обстоятельства могут меняться. Значит, с высокой долей вероятности, можно утверждать что такой подбор просто увеличивает риски внутренние компании и, соответсвенно, затраты. Ведь совсем скоро работодатель опять начнет искать «аналитичного и с горящим глазом».

Хотите поспорить? Тогда ответьте на вопрос: какова средняя продолжительность работы в компании для данной должности? Если ваш ответ : " год и меньше" – то однозначно необходимо срочно что-то менять и в вашем видении, и в менеджменте.

И еще вопросы: как часто приходится доплачивать и подчищать отзывы в сети о вашей компании? Каково соотношение положительных и отрицательных отзывов о компании как о работодателе? Очень хорошим ответом будет: «отзывов нет», иной ответ : посмотрите тогда правде в глаза: менеджмент у вас никудышний, подбор и ситуация в компании в целом кризисная, ведущая к потерям и увеличениям затрат. ( сказка про «злых, неблагодарных , ленивых, непрофессиональных работников , которых пришлось уволить» – лишь отговорка и нежелание признать , что ситуация в компании нуждается в коррекции. Ведь это вы их отбираете: «аналитичных, структурированных, с горящим глазом» и это вы формируете и транслируете те нормы, правила и планы по которым он или работает, или не работает как должно. Однозначно.)

Не все есть так, как нам кажется.

Парадоксы самооценки нашей это тот самый эффект Данинга -Крюгера: который говорит о том, что знающий сомневается, а не знающий уверен в безошибочности своих суждений.

Далее о «режиме многозадачности». Вот очень часто встречается в требованиях, верно? О чем это может поведать соискателю?

Часто это говорит о плохом нормировании в компании, о том, что четкого распределения зон ответвенности не будет, что вопросы будут сыпаться со всех строн и времени на анализ – не будет, и не будет еще и потому, что в компании слабая автоматизация процессов, скорей всего. А это в наше время говорит о уровне развития компани, о раздутом штате и опять же о высокой конфликтогенности в коллективе.

Но самая любопытная характеристика: «глаз гореть должен , чтобы соисполниетелй своей харизмой зажигать». Научных определени под «горящий глаз» и «харизму» пока не придумали( да пытались и определений у разных автров много: единого нет) . Можно предположить что работодатель хочет видеть очень подвижного холерика, и лидера…. Но лидер и аналитик не станет работать долго в режиме многозадачности, желающий обучаться ( если способен на обучение) быстро схватив нужное поспешит искать повышение на рынке при чем ведь он «многозадачен» а значит будет тут работать и искать работу одновременно). Еще частенько случается , что коллектив не принимает таких вот горящих и харизматичных: и тут начинается моббинг…А это уже тема для другой беседы.

Как же быть в ситуации, когда хочется именно таких подчиненых как кажется, и при этом нет на рынке их? Собственно совет класический : начинать надо с себя: убедится что не являетесь именно вы примером эффекта Даннинга -Крюгера и не переоцениваете собственный уровень. Обьективно оценить ситуацию в компании ( тут независимые специалисты и могут помочь) .

Или вот еще пример:

Рассказал акционер огромного холдинга :

Вот ведь чем руководствовался этот акционер? Желанием развивать организацию, при этом будучи уверенным, что его ближайшие управленцы, думают так же как он, и также как он жаждут развития, самосовершенствования. А оказалось : отнюдь. Мы склонны транслировать собственные взгляды , убеждения и мотивы на тех, кому верим, кому симпатизируем. И если вдруг обнаруживается расхождение – по меньшей мере ситуация удивляет. Потому важна обьективная профессиональная оценка ситуации и личности: вот не было ни стремления , ни желания, даже способностей повышать собственную квалификацию у тех управленцев. В итоге : деньги на ветер и нуль развития для компании.

Анализ ситуации и менеджмента в компании должен быть объективен, не предвзят, регулярен и по всем направлениям. Полагаться на собственную интуицию: это означает плодить управленческие ошибки, увеличивать риски и затраты компании.

Опереться можно только на то, что твердое и сопротивляется. Если же вы окружены конформистами и готовы только к лести, как много пройдет времени до того момента, когда вы увидите объективную реальность и не будет ли поздно?