Что влияет на успех в карьере?

В современном обществе ответственность за развитие своей карьеры лежит полностью на наших плечах, а не на организации. Если нас не берут на какую-то позицию или не предлагают повышение или расширение обязанностей, то мы должны искать выход сами. Традиционная карьера в рамках одной организации на протяжении всей трудовой жизни с чётко обозначенными правилами движения по карьерной лестнице, уже десятилетия как отошла на второй план.

В противовес, современная карьера и её развитие (Arthur et al.,1999; Hall et al., 1995) обусловлены такими факторами, как:

1. Динамичность рабочего окружения, что включает как более частые изменения задач даже в рамках одной должности, чем раньше, так и непредсказуемые переходы на удалённую работу в связи с пандемией.

2. Повышение мобильности, когда карьера может развиваться не только горизонтально и вертикально, но и переходами из одной организации в другую.

3. Повышенная ответственность сотрудников за развитие своей карьеры.

В связи с этим для успеха в карьере важно не просто отучиться в университете, устроиться в организацию и хорошо исполнять свои обязанности, но обладать компетенциями по управлению своей карьерой независимо от конкретной профессиональной деятельности, которая у нас есть. Что это за компетенции?

Задавшись вопросом, какие факторы влияют на успешность управления своей карьерой, Голландские исследователи в результате масштабного исследования (более 1600 сотрудниках разных организаций в Голландии) выделили шесть таких факторов, назвав их компетенциями управления карьеры (Kuijpers, Scheerens, 2006):

1. Контроль карьеры: умение планировать своё обучение, развитие и рабочий процесс, а также действовать согласно этим планам.

2. Способность к актуализации карьеры: степень того, насколько мы способны реализовывать личные цели и ценности в нашем карьерном пути.

3. Рефлексия относительно карьеры: анализ того, какие способности и компетенции важны для текущей карьеры, оценка их выраженности на нужном уровне.

4. Рефлексия относительно мотивации: анализ своих желаний, мотивов и ценностей на соответствие текущей карьере.

5. Исследование работы: ориентировка, соответствует ли наша идентичность и компетенции требуемым компетенциям и ценностям для конкретной позиции или должности, исследование рынка труда или конкретных вакансий с точки зрения соответствия нашей активности и перспектив в карьерном развитии, формирование возможных вариантов для карьерных переходов или смен позиций.

6. Нетворкинг: установление и поддержка контактов, полезных тем или иным образом для карьеры как внутри организации, так и на внешнем рынке труда.

Поскольку на момент проведения исследования не существовало ещё обучения по целенаправленному развитию компетенций управления карьерой, то выраженность тех или иных компетенций формировалась стихийно. Поэтому исследователи решили отразить, какие же персональные и ситуационные характеристики могут влиять на проявленность той или иной компетенции у человека.

Как оказалось, таких характеристик много: возраст, пол, позиция управленца, уровень амбиций, поддержка на работе и в семье, возможности к изменениям в рамках организации, намерения о смене деятельности или позиции и др. С более полным списком можно ознакомиться в статье Kuijpers, Scheerens, 2006.

Так, например, женщины более склонны к рефлексии о своей карьере и мотивации, а менеджеры более развиты в нетворкинге. В то время как поддержка на работе и в семье положительно влияет на проявление всех компетенций кроме тех, что касаются рефлексии о карьере и мотивации. То есть разные ситуационные и персональные особенности могут оказывать влияние и на развитие успешной карьеры.

Остаётся вопрос, что из всего этого действительно влияет на успех в карьере?

Марика Куйперс с коллегами (Kuijpers, Schyns, Scheerens, 2006) продолжили исследовать вопрос компетенций по управлению карьерой с точки зрения успеха в карьере. Правда их исследование коснулось только тех, кто работал в найме внутри организации. В основе лежала все та же выборка из 1600 сотрудников нескольких организаций, которые на работе находились больше года и имели минимальное высшее образование.

Рассмотрев успех в своём исследование с точки зрения субъективной оценки и внешних показателей (заработная плата и статус), они обнаружили следующее:

1. Как на субъективное ощущение успеха в карьере, так и на внешние показатели успеха существенно влияют такие компетенции как нетворкинг и способность к актуализации карьеры.
Чем больше полезных для нашей карьеры контактов мы выстраиваем и поддерживаем в процессе своего развития, а также чем больше личных целей мы реализуем в карьере и двигаемся в ней согласно своим ценностным ориентирам, тем более успешны мы в развитии карьеры.

2. На наше самоощущение успеха в карьере влияет компетенция контроля в карьере. То есть когда мы можем планировать своё обучение и рабочие процессы и реализовывать эти планы, то мы ощущаем себя более успешными, чем когда нам это неподвластно.

3. Рефлексия о своей мотивации в работе негативно связана с субъективным и внешними показателями успеха. Очевидно, что если мы задумываемся о том, насколько наша работа соответствует нашим ценностям и все ли они реализуются сейчас, то мы уже ставим под сомнение текущее место работы как наиболее подходящее нам и испытываем меньшую удовлетворенность в текущей точки карьеры. С другой стороны, сотрудники, сильно ориентированные на свои ценности, могут не быть заинтересованы в высоких постах и уровнях заработной платы, лишь бы делать то, что им по душе.

4. Среди ситуационных показателей особое значение на успех в карьере имеют: перспектива передвижений, степень изменений в задачах в текущей должности и поддержка со стороны работодателя и в семье.

Сотрудники ощущают себя более успешными в плане карьеры в тех организациях, где есть перспективы к горизонтальному или вертикальному росту в карьере, где есть динамика в содержание работы в рамках текущей должности и качественная поддержка на работе. Последнее оказалось особенно сильным фактором. Если нас поддерживают в нашем развитии и стремлениях, дают нам обратную связь, коучей или менторов, то мы способны на более продуктивную деятельность и двигаться активнее в карьере. Поддержка же со стороны семьи как моральная, так и через возможность инвестировать в себя, важна больше для нашего субъективного ощущения успеха.

Беря за основу результаты исследований, мы можем сформировать для себя принципы эффективного развития в карьере:

1. Четко понимать свои личные цели и ценностные ориентиры в карьере, строить планы и реализовывать их.

2. Создавать свою качественную поддерживающую среду на работе и в семье. Заручиться поддержкой семьи и обращаться за помощью к своему работодателю: запрашивать обратную связь, коучей, менторов, обучение, чтобы быть более ценным сотрудником для организации.

3. Создавать свою сеть полезных для карьеры контактов, через знакомства, совместные проекты, рекомендации, публичные выступления и разного рода активности.

4. Предпочтение отдавать тем местам работы, где реализуются принципы мобильности, динамики в содержании работы и поддержки со стороны работодателя. Конечно, при условии, что это не противоречит нашим личным ценностным ориентирам.

Действуя согласно этим принципам, мы можем повысить как своё самоощущение успеха в карьере, так и внешние показатели в должности и заработной плате, если они важны для нас.

Если вы не знаете, с чего начать дальнейшее карьерное развитие, то ответьте для себя на вопросы:

1. Какие цели в карьере я хочу достичь?

2. Какие ценностные ориентиры будут формировать мой карьерный путь?

3. Какими путями я могу прийти к желаемому? Какой из них я выберу?

4. Кто меня может поддержать на этом пути: на работе, в личной жизни?

5. Какие контакты полезные для движения у меня уже есть? А какие мне необходимо создать?

6. Что я сделаю сегодня в качестве первого шага к своей карьерной цели?

Постарайтесь ответить на вопросы так, чтобы у вас появился ваш первый шаг. Именно он станет началом вашего пути к другим результатам в вашей жизни.

Всем любимого дела!

Вопрос от коуча: Какие компетенции по управлению карьерой вы проявляли на вашем пути?

1. Kuijpers, M. A. C. T,, & Scheerens, J. (2006). Career competencies for the modern career. Journal of Career Development, 32, 303-319.

2. Kuijpers, M., Schyns, B., & Scheerens, J. (2006). Career competencies for career success. Career development quarterly, 55(2), 169-179.

3. Arthur, M. B., Inkson, K., & Pringle, J. K. (1999). The new careers. Individual action and eco- nomic change. London: Sage.

4. Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (1995). Careers as lifelong learning. In A. Howard (Ed.), The chang- ing nature of work (pp. 323-361). San Francisco: Jossey-Bass.