[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } } ]
{ "author_name": "Daria Khokhlova", "author_type": "self", "tags": ["\u043a\u043e\u043b\u043e\u043d\u043a\u0430","\u0444\u0435\u0439\u0441\u0431\u0443\u043a","\u0443\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u0435\u043d\u0438\u0435","\u0441\u043e\u043a\u0440\u0430\u0449\u0435\u043d\u0438\u0435","\u0443\u0432\u043e\u043b\u044c\u043d\u0435\u043d\u0438\u0435_\u0441_\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u044b","\u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c_\u0438\u0445_\u043d\u0435\u043c\u0435\u0434\u043b\u0435\u043d\u043d\u043e","\u0441\u043e\u043a\u0440\u0430\u0449\u0435\u043d\u0438\u044f","\u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c_\u0432\u0441\u0435\u0445","\u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c_\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432","\u0430\u043b\u0435\u043a\u0441\u0430\u043d\u0434\u0440_\u0442\u0440\u0438\u0444\u043e\u043d\u043e\u0432","\u043a\u0441\u0435\u043d\u0438\u044f_\u043f\u0435\u0447\u0435\u043d\u0438\u043a"], "comments": 93, "likes": 38, "favorites": 30, "is_advertisement": false, "section_name": "default", "id": "11127" }
Daria Khokhlova
29 104

Как уволить сотрудника с минимальными финансовыми затратами — советы юристов

Совладелец и главный эксперт правового сервиса 48Prav.ru Александр Трифонов и эксперт по трудовым спорам Ксения Печеник написали для vc.ru колонку о том, как максимально безболезненно для бизнеса провести сокращения сотрудников в кризис.

Почему не стоит оповещать об увольнении в пятницу, как не нужно увольнять сотрудников и какую помощь можно предложить сокращённому, чтобы показать ему свою лояльность.

Уволить по собственному желанию

Российский бизнес в целом и ecommerce переживает массовые сокращения: с одной стороны санкции, политическая и валютная нестабильность, сложность инвестирования и прогнозов, а с другой стороны происходит схлопывание рынков, и при сокращении доходов — нещадно режутся косты.

Ещё в прошлом году многочисленные аналитики и HR-консультанты предрекали масштабную волну увольнений и сокращений, но обещали, что после опыта кризиса 2008 года новая рецессия пройдет со статусом light. Однако этот год внёс свои коррективы: если во время прошлого кризиса работник мог уйти в «свободное плавание» с вполне приличным «золотым парашютом», то теперь его «уходят» с двумя окладами. Какие тенденции в сокращениях диктует нынешний кризис и как грамотно расстаться с сотрудником, не боясь испортить репутацию, но при этом порезать ФОТ?

Как увольняют в этом году

1. Увольнение по ст. 74 ТК (изменение условий трудового договора). Под изменение организационных условий труда подгоняют всё: от улучшения условий обслуживания клиентов до банальных изменений организационной структуры, а также уменьшение заработной платы. Несогласным предлагают уволиться с двухнедельной компенсацией.

2. Увольнения за нарушения: опоздание на четыре минуты, раскапывание старых «грехов», перерасход представительских расходов на встрече с клиентом, блокировка пропуска в здание для фиксации «прогула». Пока сотрудник сообразит, что делать, прогул обеспечен.

3. Увольнения с одним-двумя окладами по соглашению.

4. Отправление под принуждением в неоплачиваемые отпуска и невыплата премий.

5. Исчезновение компаний вместе с трудовой книжкой и последней зарплатой в один день.

6. Принуждение к увольнению с переходом на гражданско-правовые отношения: сотруднику предлагают открыть ИП и платить самому налоги. Так работодатель снимает с себя риски по больничным, отпускам, декретным и гарантиям по увольнению.

Данная статья рассчитана на некрупные компании и средний бизнес, стремящийся к быстрому развитию. В качестве примеров эксперты 48Prav.ru использовали реальные кейсы из своей практики.

Парашют не раскрылся

Плохие новости: денег ни у кого нет. Их нет у работодателей, которым приходится бороться с падением потребительского спроса, нестабильностью на валютном рынке и арендой в условных единицах, ростом налогов в торговле и других сферах, невыполнением обязательств контрагентами и ростом дебиторки и секвестром бюджета.

Как следствие — масштабное сокращение штата и точечные увольнения. Совсем недавно о своих планах по сокращению персонала заявил «Билайн» — компания, которая, казалось бы, не бедствует. По факту сокращения происходят во всех индустриях и экономиках бизнеса, а некоторые филиалы российских и международных страховых компаний и банков увольняют офисом в полном составе. Чего уж говорить о предприятиях послабее или среднем бизнесе.

Увольнение топ-менеджеров — дело весьма опасное и дорогостоящее. На одном крымском предприятии совет учредителей решил поменять директора, который участвовал в создании организации. Трудовой договор с экс-руководителем заключен не был, и тот, конечно же, обратился в суд, предоставив все необходимые документы и требуя компенсации из расчета оклада свыше 10 млн рублей в месяц. Точка в этом деле ещё не поставлена, но спор изрядно мешает нормальной хозяйственной деятельности компании и наносит ей колоссальные репутационные риски.

Но ведь и у работников денег тоже нет, и они готовы биться «до последней капли крови», угрожая судами и разглашением конфиденциальной информации с целью получить от бывшего работодателя «вкусные» отступные.

Если ещё три-четыре года назад юристам, сопровождающим увольнения, удавалось отсуживать от 12 до 24 окладов на человека плюс бонусы, сохранение медицинских страховок и красивые рекомендательные письма, то с февраля 2015 года массовые хорошие «выходы» закончились. Максимум, что можно получить в сотрудничестве с грамотным юристом — это 5 окладов. Но чаще всего бывший сотрудник и предприятие расстаются по соглашению, с одним-двумя окладами. Кстати, в том же вышеупомянутом «Билайне» офисные сотрудники получают при сокращении и по три оклада, и уходят по соглашению сторон.

Тенденция нынешнего кризиса — минимум официальных сокращений. Увольнять невыгодно: нужно платить компенсации, отпускные, соблюдать положенные законом процедуры. Поэтому выгоднее уволить сотрудника по соглашению сторон или вынудить его уйти: невыплаты зарплаты, отключение рабочей учетной записи, постановка невыполнимых задач, изменение условий трудового договора — перечисление способов можно продолжать до бесконечности.

Да, есть риск подпортить свою карму и встретиться с бывшим работником в суде, однако карма — это понятие виртуальное, а в суд побежит далеко не каждый уволенный. Всё-таки если сотрудник начинает судиться с работодателем, например, в том же узком профессиональном мире, будь то банковский или страховой мир, он рискует не получить хорошее предложение от нового работодателя. Экономия налицо. Однако такой способ экономии весьма сомнителен.

Биться до последней капли крови решил сокращённый программист одной московской организации. 4 года он судился со своим работодателем и 4 раза был восстановлен на рабочем месте по решению суда. Каждый раз программист получал годовой оклад после процесса и каждый раз директор предприятия находил причины и увольнял неугодного сотрудника уже через пару дней после восстановления. После очередного, четвертого по счету восстановления на работе, работодатель сделал настойчивому сотруднику предложение о выплате суммы в четыре годовых оклада в качестве компенсации по увольнению.

Процесс увольнения в кризис стал всё больше походить на партизанскую войну: руководство старается разглашать как можно меньше информации, пускать в ход разные уловки, вынуждая сотрудников уйти по собственному желанию или находя провинности, за которые можно уволить.

Однако и увольняемые не сдаются: в ход идут разбирательства в суде, разглашение подробностей интимной жизни начальников, конфиденциальной информации, касающейся «внутренней кухни» и сомнительных сделок, которые компания бы хотела сохранить в тайне. Конечно, с этим можно бороться в судебном порядке, находить виновного, привлекать его к ответственности, удалять информацию. Но дело-то уже сделано — репутация испорчена.

Кроме того, то, как увольняют сотрудников, сказывается на отношении к компании тех, кто ещё работает в компании: как поступили с бывшими коллегами, могут поступить и с ними. Соответственно, конкурентоспособность компании на трудовом рынке тоже падает.

Казнить, нельзя помиловать

Сокращения — дело тонкое, и каждый увольняемый сотрудник может доставить проблемы компании.

Например, при увольнении менеджеров по продажам нужно помнить о том, что оклад составляет только треть от их реального заработка. Естественно, при сокращении возникает вопрос о выплате бонусов. Если предприятие не готово платить и начинает разговоры о том, что решение о выплате бонусов будет принято по итогам финансового года, что надо разговаривать с аудитом, и вообще всячески уходит от прямого ответа, сотрудник прямиком идет в суд, поскольку его с бывшим работодателем уже не связывают какие бы то ни было моральные обязательства. Судебные же споры, в любом случае, являются лишними финансовыми издержками.

Кроме того, «продажники» умеют торговаться и «продавать себя», поэтому гораздо проще выплатить им 30–40% от бонуса и расстаться друзьями, чем втягиваться в долгие судебные тяжбы. Не стоит забывать и о том, что с момента уведомления об увольнении сотрудник может «подстраховаться» и скопировать клиентскую базу, а также собрать массу конфиденциальной информации, которую позже не преминет пустить в ход.

Вообще, человеческий фактор при увольнении играет решающую роль. Руководитель или сотрудник отдела HR, произнося фразу: «Нам всё равно, что с вами будет. Наша задача — вас уволить», по сути, провоцирует увольняемого на ответные действия. А если к этому добавляется утаивание какой-либо информации о реальном состоянии дел в компании или причинах увольнения конкретного работника, то он гарантированно пойдёт в суд и будет судиться с единственной целью — причинить максимум неудобств бывшему работодателю.

Ещё одна ошибка, которую допускают очень многие руководители и HR службы — это оповещение об увольнении в пятницу. Во-первых, у сотрудника и его семьи будут испорчены выходные. А во-вторых, за выходные он найдёт юриста и проконсультируется с ним.

Если сокращается несколько человек, они могут объединиться и выработать общую стратегию поведения. Например, узнав о грядущем увольнении, но ещё не получив официального уведомления, сотрудники могут в тот же день создать профсоюз и обвинить работодателя в нарушении процедуры увольнения. Или уйти с понедельника на больничный, таким образом выигрывая время.

Решив морально подготовить сотрудников к увольнению и сообщив им готовящемся сокращении, работодатель часто допускает ошибку. Нередки дела, когда работникам в пятницу говорили о том, что в понедельник им вручат уведомление об увольнении. Посоветовавшись с юристом, увольняемые создавали профсоюз, который потом судился с работодателем. В двух случаях сокращаемые расстались с бывшим местом работы с весьма приличными компенсациями, а в одном случае необходимость увольнения вообще отпала — предприятие поняло, что ему выгоднее держать этих работников, чем уволить их с требуемыми «отступными».

Расстаться друзьями

Увольнять сотрудников и проводить реструктуризацию — это законное право работодателя. Но как уволить подчинённого и остаться в хороших отношениях? Единого рецепта не существует, так как всё крайне индивидуально. Но открытость и человеческий подход — самая верная тактика.

Так, если предстоят массовые увольнения, то руководитель предприятия должен лично об этом объявить на собрании, объясняя все причины и факторы, обусловленные рыночной ситуацией и сложным состоянием дел в компании. Если есть возможность избежать сокращений за счёт общего уменьшения заработной платы, этот вариант нужно предложить. В некоторых компаниях работники добровольно пошли на такой шаг, чтобы избежать увольнения некоторых коллег.

Если же такой возможности нет, открытая позиция руководства и прозрачность процесса помогут избежать ненужной агрессии тех, кому «не повезло», а также уменьшить их ожидания по компенсациям.

Если предстоят точечные увольнения, то весьма эффективными будут индивидуальные беседы, в которых директор или начальник отдела донесут до увольняемого сотрудника, что компания сожалеет о необходимости сокращения, не имеет к нему претензий и всячески готова его поддерживать. Например, можно предоставить работнику право свободное посещение или вообще освободить его от необходимости быть на рабочем месте, чтобы человек мог спокойно искать новую работу.

Все кадровики знают: если создается другой отдел, он появляется через некоторое время после увольнений и сокращений. Однако на практике, почему-то, это не всегда соблюдается. Как итог — обида и попытки мести со стороны тех, «кого не позвали». Гораздо более безболезненно в таких случаях расформировать отдел и создать должности, которые не подходят под опыт, квалификацию или обязанности увольняемых сотрудников. Во-первых, у самих работников будет меньше претензий. Во-вторых, если дело дойдет до суда, то у работодателя будет весомый аргумент на руках.

Говоря о планировании сокращения штата, нельзя не упомянуть об особой категории сотрудников, которые в силу склада характера или высокого уровня доходов не понимают, что ситуация на рынке изменилась. Они живут в счастливом неведении о последствиях кризиса и экономической ситуации в целом, получая свой оклад и премии. Такие люди не готовы идти на компромиссы, их не устроит компенсация в два-три оклада и они сделают всё, чтобы как можно сильнее навредить компании.

С такими людьми нужно работать индивидуально и жёстко, желательно привлекая внешних специалистов. Когда такой сотрудник будет понимать, что против него будет запущена целая кампания с участием профессиональных юристов, он быстрее пойдет на компромисс.

Сокращение персонала — это стресс для всех участников процесса: не только для уходящих сотрудников, но и для тех, кто увольняет, для организаторов увольнений и для всего коллектива. Если в компании планируется сокращение штата, лучше доверить эту работу специалистам.

HR может быть компетентным в найме персонала, но допустить множество ошибок при сокращении. Поэтому взаимодействие со специалистом в области трудового права (а не юристом общей практики) поможет не только грамотно и относительно безболезненно провести сокращения штата, но избежать возможных судебных тяжб и мести обиженных сотрудников.

#Колонка #Фейсбук #увольнение #сокращение #увольнение_с_работы #уволить_их_немедленно #сокращения #уволить_всех #уволить_сотрудников #александр_трифонов #ксения_печеник

Статьи по теме
Какие уловки используют работодатели, чтобы уволить сотрудника, и как их избежать
Популярные материалы
Показать еще
{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

0 новых

Популярные

По порядку

Прямой эфир

Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления