Ну вот я SMM-специалист, только я не кафешки и фитнесы продвигаю (мне это не интересно), а региональные новостные сообщества. Но ведь для вас я тоже «эсэмэмщик», а вот когда мне кушать нечего будет и я приду к вам, покажу кейсы свои, то вам скорее всего понравятся цифры и всё такое. Я это к чему, если вам крышу надо сделать в доме, то вы же не строителя ищете, а кровельщика. Вот тут и основная проблема в эйчаре с нами)
Задача HR в любой компании - найти человека с профессиональными навыками. Его первичная валидация на адекватность. профессиональные навыки ваши будет оценивать руководитель отдела и поверьте мне, если вы можете обосновать логику вашей работы, защитить свои цифры (пусть даже они и не самые лучшие) - у вас есть шанс попасть на работу. Сейчас уже бесполезно смотреть на супер-показатели в кейсах, поскольку повторить такие показатели мало кто может (и так всегда было). Ведь успех одного проекта вовсе не гарантирует, что такой же подход сработает и в другом проекте)
Ну вот я SMM-специалист, только я не кафешки и фитнесы продвигаю (мне это не интересно), а региональные новостные сообщества. Но ведь для вас я тоже «эсэмэмщик», а вот когда мне кушать нечего будет и я приду к вам, покажу кейсы свои, то вам скорее всего понравятся цифры и всё такое. Я это к чему, если вам крышу надо сделать в доме, то вы же не строителя ищете, а кровельщика. Вот тут и основная проблема в эйчаре с нами)
Задача HR в любой компании - найти человека с профессиональными навыками. Его первичная валидация на адекватность. профессиональные навыки ваши будет оценивать руководитель отдела и поверьте мне, если вы можете обосновать логику вашей работы, защитить свои цифры (пусть даже они и не самые лучшие) - у вас есть шанс попасть на работу. Сейчас уже бесполезно смотреть на супер-показатели в кейсах, поскольку повторить такие показатели мало кто может (и так всегда было). Ведь успех одного проекта вовсе не гарантирует, что такой же подход сработает и в другом проекте)