[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } } ]
{ "author_name": "Саша Мураховский", "author_type": "self", "tags": ["apple","google","parallels","\u0437\u0430\u0440\u043f\u043b\u0430\u0442\u0430","\u043a\u043e\u043c\u043f\u0430\u043d\u0438\u0438","yota","buffer","iconic_mobile","abbyy","next"], "comments": 7, "likes": 19, "favorites": 4, "is_advertisement": false, "section_name": "default", "id": "11756" }
Саша Мураховский
10 274

Деньги на стол

Как формируется зарплата в крупных зарубежных и российских компаниях

Поделиться

В избранное

В избранном

Сотрудники Google, имеющие одинаковую должность, могут получать вознаграждения, которые отличаются в десятки, а то и сотни раз. В теории, это должно мотивировать сотрудников не просто работать, а приносить пользу компании. Обозреватель vc.ru разобрался, какими способами устанавливается заработная плата в крупных зарубежных корпорациях и задал этот же вопрос представителям российских компаний.

В начале 2015 года суд обязал компании Apple, Google, Intel, Pixar, Adobe и Lucasfilm выплатить $415 млн 65 тысячам своих сотрудников. В течение нескольких лет между компаниями был устный договор не переманивать друг у друга работников. Это привело к сдерживанию зарплат и невозможности карьерного роста сотрудников.

ИТ-компаниям приходится сражаться за каждого сотрудника. Если человек работает хорошо, компания-конкурент всегда может предложить больше, а стартап даст еще и опцион, который, в теории, может превратить сотрудника в миллионера.

Чаще всего компании мотивируют сотрудников не кнутом, а пряником, увеличивая зарплаты, давая бонусы и создавая комфортные условия для работы. Нередки и случаи, когда компании привязывают зарплаты к производительности, и на одной и той же должности два сотрудника могут получать кардинально отличающуюся зарплату.

Google

Пожалуй, Google — это лучший пример такой методики. В 2007 году вышла книга вице-президента компании Лазло Бока « Work Rules!», в которой он рассказывал о том, как они удерживают талантливых сотрудников. В Google сотрудникам намеренно платят «нечестно»:

В Google на одной и той же должности эффективность двух людей может отличаться в сотни раз, как и их зарплата.

Лазло Бок

В книге Бок описывает ситуацию, когда один инженер получил бонус акциями на сумму $1 млн, а второй — всего на $10 тысяч. Такое происходит редко, чаще всего, уровень зарплат варьируется в пределах 300%-500%.

Лазло Бок

Иногда младшие специалисты получают больше своих старших коллег. Бок признаёт, что такая политика «провокационна», но позволяет платить сотрудникам то, чего они заслуживают. Бок предлагает менеджерам задать себе вопрос «На скольких людей вы готовы променять своего лучшего сотрудника?». Если ответ более, чем 5, вы наверняка ему не доплачиваете.

Такой способ формирования зарплат срабатывает — Google славится большим количество талантливых сотрудников. Бывший директор по продукту компании Николас Карлсон вспоминает:

Худший способ, которым вы можете переманить сотрудника Google — это предложить ему деньги. За хорошего работника компания будет сражаться и, скорее всего, предложит больше, чем вы.

Николас Карлсон

В 2014 году безымянный стартап попытался переманить программиста Google, предложив ему неплохую зарплату — $500 тысяч в год. Тот поблагодарил за предложение, но отказался, сказав, что в Google ему платят $3 млн. Средняя зарплата программиста компании составляет $120 тысяч.

Apple

Находясь в поисках кандидата на должность вице-президента по продажам, хедхантеры Apple положили взгляд на Анжелу Арендс, которая занимала должность генерального директора Burberry. В то время Анжела была самым высокооплачиваемым гендиректором среди британских компаний и самой богатой женщиной Великобритании. Apple пришлось предложить ей $37 млн в акциях компании, годовую зарплату в $1 млн и $500-тысячный бонус, который компенсировал её потери по контракту с Burberry.

Анжела Арендс

К обычным сотрудникам компания менее щедра. Согласно анонимным отзывам на Glassdoor, зарплаты в Apple ниже, чем в других компаниях. Получить повышение практически нереально, так как HR-отдел предпочитает нанимать сотрудников извне, а не повышать существующих. Некоторые сотрудники жалуются на отсутствие приятных бонусов, вроде бесплатных обедов или абонемента в спортзал.

Впрочем, зарплата сотрудников Apple чуть выше средней по рынку. Программные инженеры получают от $65 до $160 тысяч. Графические дизайнеры — от $42 до $100 тысяч. Стажеры могут получать до $7 000 в месяц, если работают полный рабочий день. Примерно столько же платят Facebook и LinkedIn. Если стажер собирается снимать квартиру, то Apple будет выплачивать ему $1 000 ежемесячно.

NeXT

Уйдя из Apple и основав NeXT в 1985 году, Стив Джобс решил сделать её «открытой корпорацией». Термин, придуманный самим Джобсом, предполагал то, что зарплаты будут устанавливаться в зависимости от категорий, а не эффективности сотрудников. То есть, все программисты получали одинаково. Также, как и все дизайнеры, инженеры и маркетологи.

Несмотря на то, что желающих работать в NeXT было немало, из-за равных для всех зарплат компании не удавалось нанимать лучших из лучших. В связи с этим зарплата некоторых новых сотрудников отличалась от остальных. Некоторые получали денежный бонус при приёме на работу. Через время документ с зарплатами сотрудников стал «теряться», а концепция открытой корпорации не увенчалась успехом.

Buffer

То, что не удалось Джобсу в NeXT, удалось Buffer. Одна из ценностей компании — прозрачность деятельности. Каждый месяц они публикуют отчеты для инвесторов и отчет о проделанной работе. Любая внутренняя переписка доступна всему отделу. К примеру, если общаются два инженера, то копию их переписки может получить любой сотрудник инженерного отдела.

Таблица с зарплатами сотрудников Buffer

Это касается и зарплат. Все зарплаты доступны в таблице Google Drive. Однако наиболее интересно то, как начисляются рассчитывается зарплата для каждого сотрудника. Для этого используется специально выведенная формула.

Зарплата = Вид деятельности х Должность х (Опыт + Локация) + Акции

Вид деятельности

Вид деятельности — это работа, которую выполняет сотрудник. В Buffer 6 видов деятельности:

  1. Happiness hero (сотрудник техподдержки) — $45 000.
  2. Content crafter (редакторы и копирайтеры) — $50 000.
  3. Инженер — $60 000.
  4. Дизайнер — $60 000.
  5. Операционный менеджер — $70 000.
  6. Управляющий менеджер — $75 000.

Должность

В зависимости от должности к зарплате прибавляется определённый процент и фиксированная сумма денег ежемесячно.

  1. Старший... — 5% + $3 000.
  2. Лид... — 7% + $4 000.
  3. Вице-президент — 10% + $6 000.
  4. Главный... — 20% + $8 000.
  5. Главный операционный директор — 20% + $10 000.
  6. Генеральный директор — 20% + $12 000.

Опытность

В Buffer 4 степени опытности. В зависимости от неё, зарплата умножается на коэффициент:

  1. Junior — 1х.
  2. Intermediate — 1,1х.
  3. Advanced — 1,2x.
  4. Master — 1,3x.

Локация

Сотрудники Buffer работают удалённо и в зависимости от места их работы меняется и зарплата:

  1. Зона A: + $22 000 (Сан-Франциско, Сидней, Лондон, Париж).
  2. Зона B: + $12 000 (Бирмингем, Вена, Тель-Авив, Лас-Вегас).
  3. Зона C: + $6 000 (Талинн, Варшава, Бухарест).
  4. Зона D: + $0 (Манила, Нью-Дели, Ханой).

Акции

Каждый сотрудник получает определённое количество акций компании. Он может получить их в денежном эквиваленте, тогда ежегодная прибавка к зарплате будет составлять $10 тысяч.

Редакция vc.ru задала вопрос представителям российских компаний о том, как формируется зарплата их сотрудников.

Анна Дудерова,менеджер по работе с персоналом ABBYY

В компании существует развернутая система рангов для основных направлений профессиональной деятельности. Есть отдельные системы рангов для программистов, инженеров по тестированию, аналитиков, менеджеров проектов и других специалистов.

Благодаря этой системе каждый сотрудник, приступая к работе в компании, знает на каком он сейчас профессиональном уровне, каких результатов ему нужно достичь, что выучить и сделать, чтобы перейти на следующую ступеньку.

Зарплата сотрудника напрямую зависит от ранга и находится на одинаковом уровне с другими специалистами компании такого же профессионального уровня. Это позволяет поддерживать внутреннюю справедливость заработных плат в компании. Сотрудники знают, что вне зависимости от отдела или департамента, отношений с руководителем и прочего, их доход всегда адекватен рыночному уровню и соответствует зарплатам других сотрудников компании аналогичного ранга.

Конечно, также есть ряд профессиональных направлений, в которых работает всего несколько сотрудников, и каждый из них является уникальным. Для таких специалистов нет рангов, поэтому для них дополнительно оцениваются данные рынка заработных плат и каждому предлагаются соответствующие условия, которые при этом адекватны ценности и достижениям сотрудника.

Помимо фиксированной зарплаты, есть бонусы и премии, которые определяются отдельными принципами. При назначении премий важен не только вклад сотрудника в работу, но и его работа в команде, обучение коллег, сверхусилия при выполнении проектов и так далее.

Лина Удовенко,PR-директор Yota

В Yota при формировании окладов, в первую очередь, учитываются компетенции сотрудников, их опыт работы, степень влияния на бизнес. Существует также премиальная часть заработка, которая зависит от выполнения сотрудником как личных KPI, так и целей всей компании. Это стимулирует команду работать на результат и быть более эффективной.

Татьяна Дьяконова,заместитель HR-директора Parallels

В Parallels зарплата сотрудников устанавливается на основании зарплатных вилок. Зарплатные вилки — это диапазон заработных плат, привязанный к грейдам (уровням) сотрудников. В инженерной организации нашей компании их более 40. Система грейдов позволяет связать заработную плату с уровнем технических и профессиональных навыков, а также обеспечить соответствие внутренней оплаты труда реалиям рынка. Такой подход к формированию компенсационной политики широко распространен среди многих международных компаний.

Система грейдинга имеет свои преимущества, но есть и слабые стороны. Из плюсов: она позволяет обеспечить прозрачность подхода к управлению компенсацией персонала, системный и справедливый подход к назначению заработной платы в зависимости от уровня профессионализма.

Минус в том, что система не позволяет применять гибкость и индивидуальный подход, когда это необходимо. Иногда сложно разъяснить принципы и важность системы грейдинга некоторым сотрудникам и руководителям компании, которые в оценке объективности оплаты труда привыкли опираться, в первую очередь, на зарплатные ожидания кандидатов.

Повышение грейда происходит в рамках процедуры оценки персонала, которая проводится дважды в год. Руководитель принимает решение о повышении грейда на основании результативности конкретного сотрудника, а также принимая во внимание степень полномочий, влияния на результат и требования к техническим и профессиональным навыкам, предъявляемым на той или иной должности. То есть повышение грейда очень часто «подкрепляет» перевод сотрудника на более высокопоставленную должность, продвижение по карьерной лестнице.

Алексей Поспехов,основатель Iconic Mobile

В последний год ситуация с зарплатой, конечно, сильно изменилась во всех компаниях. Изначально мы старались предлагать условия выше и лучше рынка, с серьезной фиксированной частью, думая что это привлечет лучших кадров. Но в реальности, зарплата это очень малая часть мотивации и то не для всех.

Сейчас у нас все вопросы решаются строго индивидуально. Базовая часть была снижена до минимального уровня, а плавающая составляющая выросла. На неё влияют KPI по проектам, продажам, и другие показатели.

С каждым сотрудником этот вопрос прорабатывается строго в персональном порядке. План продаж является ключевой историей для всех. Каждый сотрудник понимает, что в смутные времена успех зависит от каждого из нас, и нужно максимально сокращать текущие расходы.

В целом, это логичный ответ на неопределенность рынка, и тех решений которые нужно делать. Если бы мы были государственным фондом, выдающим деньги стартапам или государственной корпорацией, то пожалуй все было бы наоборот.

#Apple #Google #parallels #зарплата #компании #yota #buffer #iconic_mobile #abbyy #next

Популярные материалы
Показать еще
{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

0 новых

Популярные

По порядку

Прямой эфир

Хакеры смогли обойти двухфакторную
авторизацию с помощью уговоров
Подписаться на push-уведомления