[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } } ]
{ "author_name": "Саша Мураховский", "author_type": "self", "tags": ["\u0438\u0441\u0441\u043b\u0435\u0434\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0435","\u043c\u0435\u0440\u0438\u0442\u043e\u043a\u0440\u0430\u0442\u0438\u044f","\u0434\u0438\u0441\u043a\u0440\u0438\u043c\u0438\u043d\u0430\u0446\u0438\u044f"], "comments": 8, "likes": 14, "favorites": 9, "is_advertisement": false, "section_name": "default", "id": "12228" }
Саша Мураховский
5 074

Власть сильнейшим

Можно ли повышать сотрудников, основываясь лишь на их достижениях

Поделиться

В избранное

В избранном

Многие компании в Кремниевой долине проповедуют меритократию — принцип управления, при котором на продвижение сотрудника по карьерной лестнице влияют только его способности и достижения. К примеру, основатель Amazon Джефф Безос возводит меритократию в культ, а полгода назад сотрудники компании пожаловались на слишком тяжелые условия работы. Обозреватель vc.ru рассказывает о том, что такое меритократия и почему её сложно назвать идеальной управленческой системой будущего.

Основатель Amazon Джефф Безос

Многие описывают меритократию как управленческую систему идеального мира. Согласно её принципу, люди продвигаются вверх по карьерной лестнице только благодаря умственным способностям, достижениям и усердному труду. В меритократии нет места связям, финансовому достатку и социальному происхождению. Всё это не важно — если человек умён, он получит то, что ему полагается.

Внедрить меритократию в рамках целой страны удалось только Сингапуру. Бывший посол Сингапура во Франции Тан Йорк Чор описывал меритократию как один из основных принципов внутренней политики страны, а в Эквадоре по совету сингапурского правительства был даже создан «Эквадорский меритократичный институт».

Одной из стран, население которой поддерживает принципы меритократии, является США. Исследователи Джереми Рейнольдс и Хе Чан собрали результаты опросов американских жителей, касающихся меритократии, за последние 20 лет. Оказалось, что они неизменно верят в то, что усердная работа — это основной признак, благодаря которому можно продвигаться вверх по карьерной лестнице. Но согласно другим исследованиям, экономическое неравенство и угнетение развиты в США даже больше, чем в других индустриальных странах.

С 1958 года, когда социолог Майкл Янг придумал термин «меритократия», его значение изменилось. Последним описать термин попытался профессор Шеффилдского университета Ансгар Аллен. Он выделяет четыре основные характеристики меритократии:

  1. В меритократичной компании сотрудники должны работать самостоятельно, и задача менеджеров — позволять им это делать.
  2. Человеческие навыки податливы — только те сотрудники, которые постоянно развиваются, могут рассчитывать на награду.
  3. Соревнование и конкуренция помогают развитию.
  4. Благодаря податливости навыков и обучению (пункт 2) люди не привязаны к одной рабочей роли.

Если перефразировать эссе Аллена более простыми словами, получится следующее. В меритократичной компании желание сотрудников выражать собственное мнение поощряется, а удачные идеи и действия помогают продвинуться по карьерной лестнице.

Основатель аутсорсинговой компании Red Hat Джеймс Уайтхёрст поделился своим опытом внедрения меритократии.

Помню, на собрании, посвященном разработке виртуальной бизнес-системы, был один помощник. Когда мы обсуждали внедрение функции, он сказал, что я (босс его босса), его босс и все остальные — несём чепуху. Хорошо, что мы прислушались к его мнению, так как, в конце концов, он оказался прав.

Уайтхёрст считает, что внедрять меритократию должны менеджеры. Им он предлагает разделить подчинённых на «термометры» и «термостаты». Термометры — это те сотрудники, которые отражают температуру компании, а термостаты — те, кто её задают. Последним нужно давать больше полномочий и вдохновлять на самостоятельную работу.

В конце 2014 года технический директор Red Hat Брайан Стивенс уволился из компании и занял пост вице-президента Google. Компания выплатила ему $8 млн в качестве компенсации, при том, что средняя зарплата разработчика составляет $80 000. Отвечая на вопросы журналистов, Уайтхёрст сказал, что эта ситуация не нарушает принципы меритократии и один сотрудник может быть в 100 раз важнее другого, что отражается и на разнице в зарплатах.

Из этого следует, что меритократия — это управленческая система, которая приводит к неравенству. Это подтверждает профессор Массачусетского технологического института Эмилио Кастилья. Она обнаружила, что компании, которые внедряют меритократию в качестве меры против дискриминации, часто достигают совсем других результатов.

Кастилья исследовала крупную HR-корпорацию с 9 000 сотрудников. В компании действовала система, при которой награждались наиболее производительные сотрудники, вне зависимости от их пола, расы, возраста и срока работы. Но выяснилось обратное — женщинам, представителям этнических меньшинств и работникам, родившимся не в США, приходилось работать больше и усерднее, чтобы получить такую же оценку их способностей.

Решив, что это частный случай, Кастилья и её коллега профессор Стивен Бернард провели ряд экспериментов. Каждый из них дал такой же результат.

Если в компании введена меритократия, менеджеры чаще и больше награждают сотрудников мужского пола.

Кастилья и Бернард назвали это «парадоксом меритократии» и его суть лежит глубже, чем банальный расизм и сексизм. Она заключается в том, что при меритократии управленцы считают своё мнение объективным и непредвзятым всегда — даже когда это не так. Они предполагают, что их выводы основываются лишь на эффективности сотрудника, но исследования доказывают обратное. Обществу хватает и текущих форм дискриминации — это одна из основных причин, по которой меритократия не может стать идеальной управленческой системой будущего. Вопреки своему определению, она поощряет неравенство.

Профессор Найджел Николсон видит в меритократии еще один недостаток. По его мнению, сотрудники, добившиеся успеха, могут с опаской и неприязнью относиться к талантливым коллегам. Они будут держать подчинённых на расстоянии и, возможно, даже занижать их заслуги, чтобы те не заняли их место. Николсон также не представляет ни одного вида деятельности, в котором эффективность можно определить одни или двумя параметрами.

В то же время существуют компании, которые делают обратное. К примеру, HackerRank создаёт программный фильтр, который автоматически определяет эффективность программистов, основываясь на их умении писать код. Операционный директор компании Грэйди Бурнетт считает, что за такими алгоритмами будущее.

Сегодня каждую компанию можно назвать ИТ-компанией. В то время, как корпорации устраивают хакатоны, соревнования и конкурсы, чтобы найти хороших инженеров, мы создаём алгоритм, который позволит автоматически определять эффективность программиста.

Грэйди Бурнетт

Как компания собирается это сделать — неизвестно. В заметке Бурнетт описывает недалёкое будущее, но так как она датирована 30 сентября 2015 года, о возможностях и особенностях автоматической оценки эффективности программистов еще ничего не сказано — компания не раскрывает принципа её работы.

Меритократию в том или ином виде используют многие компании. Редактор Mercury News Майкл Квин считает, что это правильно, и каждая компания должна применять эту концепцию в своей работе. Но есть и те, кто перешел все границы.

В августе 2015 года в издании The New York Times вышел большой материал об условиях работы в Amazon. В анонимных комментариях сотрудники рассказали о том, что «компания выжимает из сотрудников всё возможное» и использует «суровые» методы для повышения эффективности.

Одному из сотрудников Amazon приходилось несколько раз работать по 100 часов в неделю

В Amazon действует система оценки «Anytime Feedback Tool». С её помощью любой сотрудник может анонимно пожаловаться или похвалить своего коллегу. Руководство имеет доступ к этой информации и затем может использовать её в еженедельных или ежемесячных отчётах о производительности.

Amazon — это место, куда сверхпродуктивные люди приходят, чтобы почувствовать себя никчёмными.

Один из сотрудников Amazon

После публикации статьи в The New York Times генеральный директор Amazon Джефф Безос написал открытое письмо. В нём он опроверг большую часть информации и сказал, что в компании, которая описана в статье, никто бы не согласился работать. «Я бы и сам ушел из такой компании», — сказал Безос.

На сайте Glassdoor сотрудники могут анонимно оценивать свою компанию по разным категориям. Баланс между работой и жизнью работники Amazon оценивают в 2,7 балла из 5. В сравнении с другими компаниями, это очень низкий показатель. К примеру, в Yahoo он составлял 4 балла.

«Amazon смогла стать самой крупной компанией по продаже товаров через интернет, но в долгосрочной перспективе меритократия и работа на износ её погубят», — считает Роберт Леверинг. Он является основателем «Great Place to Work Institute» и составляет ежегодный список «100 лучших компаний для работы» для журнала Forbes. «У компании нет монополии на рынок труда, и уставшие сотрудники без проблем смогут найти себе место получше», — продолжает предприниматель. Amazon ни разу не появлялась в списках Леверинга.

Редактор The Atlantic Меган Макардл называет меритократию новым витком аристократии и считает, что она порождает новые формы неравенства. С тем лишь отличием, что помимо рождения во влиятельной семье, чтобы стать успешным, нужно еще и много работать. Один из читателей издания вспомнил историю о том, как он познакомился с этим термином.

Впервые я услышал о меритократии от моего босса в Detroit Edison — компании из списка Fortune 100. Это было в 1989 году и я рассмеялся (не слишком громко), когда он сказал мне, что скоро всё изменится. Сотрудники будут получать повышения на основании своих достижений, а не личных характеристик.

Я рассмеялся, потому что он имел полный, тотальный и безудержный контроль над всеми менеджерами компании, в которой работало 15 000 сотрудников. Он был хитрым человеком, чей смысл жизни был направлен на увеличение собственной власти, чего он часто достигал, повышая и премируя «нужных» людей. Он также был открытым расистом и женоненавистником.

В 1995 году на компанию подали иск 3 500 бывших сотрудников за регулярную дискриминацию по расовому и половому признаку. Detroit Edison пришлось заплатить $40 млн, но руководство осталось неизменным, а возможностей карьерного роста для меньшинств и женщин стало еще меньше.

Американский журналист Джордж Паркер считает, что ум и интеллект важны, но в сравнении с добротой, порядочностью и честностью они второстепенны. «Дорога в ад вымощена благими намерениями и подкреплена глупостью, но плохие намерения, подкреплённые интеллектом — это еще хуже», — считает Паркер.

В этом меритократичная компания похожа на компанию, управляемую искусственным интеллектом, а руководителя можно сравнить с роботом. Ни у кого нет сомнений, что робот-руководитель умнее всех остальных, но вряд ли ему хватит человеческих качеств, чтобы оставаться достойным лидером.

#исследование #меритократия #дискриминация

Популярные материалы
Показать еще
{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

0 новых

Популярные

По порядку

Прямой эфир

Компания отказалась от email
в пользу общения при помощи мемов
Подписаться на push-уведомления