Как анализировать эффективность найма: советы для бизнеса и HR-менеджеров

Рекрутинг – один из ключевых процессов в сфере управления персоналом (HR). Чтобы сэкономить ресурсы компании, нужно разложить процесс рекрутинга на части. Разобраться в этом вопросе детально поможет преподаватель курса «HR-аналитика с нуля» онлайн-университета Skillbox, автор телеграм-канала «Красивая аналитика» Виктория Пискарева.

Подбор персонала состоит из двух больших этапов: поиск кандидатов и их отбор.

Чтобы найти кандидата, нужно сделать три основных шага: выбрать место размещения вакансии, разместить вакансию и отобрать кандидатов. Хотя если быть точнее, то так можно было бы сказать раньше, когда источниками кандидатов были объявления в транспорте, газетах, на сайтах и в соцсетях. Сейчас персонал ищут не только по объявлениям, но и через рекрутинговые мероприятия: митапы, обучающие программы, специализированные кампании. Поэтому точнее будет сформулировать три шага так:

Чтобы посчитать эффективность на этом этапе, нужно оценить источники кандидатов. Здесь будут полезны такие метрики:

Например:

Шаг 1 С работного сайта вам пришло 10 откликов за первые 3 дня, а с организованного онлайн-мероприятия - 3. Первый вывод: работный сайт дает больше откликов кандидатов.

Шаг 2 Посмотреть на то, сколько кандидатов из откликнувшихся соответствует требованиям вакансии. И тут вполне может оказаться, что из кандидатов подходит 2, а из 3х - все 3. В этом случае похоже, что онлайн-мероприятие все-таки эффективнее.

Шаг 3 Цена вопроса. Например, размещение вакансии на сайте и доступ к резюме обошлись вам в 10000 рублей, а 1 час вебинара с учетом стоимости времени организаторов и его рекламы - в 3000 рублей. В этом случае стоимость 1 откликнувшегося кандидата в обоих случаях будет одинаковой, по 1000 рублей за 1 кандидата. При этом стоимость 1 релевантного кандидата с сайта 1500 рублей, а с мероприятия - 1000 рублей. Т.е. мероприятие оказалось не только более эффективно с точки зрения релевантности откликов, но и с точки зрения стоимости за 1 привлеченного кандидата.

Так происходит оценка эффективности привлечения кандидатов.

Важно помнить, что иногда могут быть и косвенные плюсы или минусы, о которых не стоит забывать при анализе данных. Например, те 8 кандидатов с сайта, что не подошли нам на эту вакансию могут оказаться подходящими на другую, а, значит, наши затраты на них оказались не напрасны.

Самым распространенным способом поиска кандидатов остаются сайты с вакансиями. Крупные известные порталы предоставляют возможности для получения данных о публикациях вакансий. Кроме метрик, которые перечислены выше, сайты показывают количество просмотров вакансии кандидатами и количество просмотров на публикацию.

Считается, что самая большая доля откликов приходит на первые 3–7 дней. Поэтому если в течение этого времени количество релевантных откликов небольшое, то стоит обратить внимание на параметры публикации, а также подумать о других источниках поиска кандидатов, чтобы срок закрытия вакансий не затянулся.

Для повышения числа откликов рекрутеры прибегают к дополнительным способам продвижения вакансий, например:

На этом этапе важно отслеживать статистику просмотров и переходов, а также их конверсию в найм. Чтобы собирать и анализировать эти данные нужно точно знать, куда ведет потенциальных кандидатов ваша публикация.

Идеальный вариант — вы используете промаркированный баннер, переход с которого ведет на карьерный сайт вашей компании. Важно, что к сайту были подключены счетчики Яндекс.Метрика или Google.Analytics. В этом случае у вас будет полная статистика по источникам переходов на ваш сайт и с аналитикой не будем проблем.

Если вы используете простую платную публикацию в телеграм-канале, то давайте там ссылку на контакты в том же телеграме. Тогда можно будет отследить переходы через специальные сервисы типа telemetr.me. Если вы используете платную публикацию на странице в социальной сети, то сделайте в ней ссылку на отдельную электронную почту или попросите указать в письме с резюме кодовое слово (но, надо иметь в виду, что в итоге в письме его укажут далеко не все и тогда данные для анализа будут недостаточно качественными).

Кроме этого, в сфере массового подбора активно используются инструменты маркетинга: контекстная и таргетинговая реклама на посадочную страницу с вакансией. Метриками эффективности этих процессов обычно являются количество просмотров и количество переходов.

Но, в случае с подбором персонала, просто охват аудитории и количество просмотров не имеют ценности сами по себе. Имеет значение, как минимум, количество переходов на карьерный сайт. А лучше не просто переходов, а откликов на вакансию (и далее, по воронке, вплоть до найма).

Например, если публикация получила широкий охват пользователей, но низкую конверсию переходов, значит затраты оказались напрасными, т.е. произошли ошибки размещения: была неправильно выбрана площадка, неправильно определен целевой профильно кандидата, достаточно точно настроен таргетинг и т.п.

Отбор кандидатов – это все этапы интервью внутри компании, оценки и проверки, которые устраивают рекрутеры, чтобы отобрать лучших и самых подходящих кандидатов.

Основной инструмент оценки эффективности процесса отбора – это воронка подбора, а именно оценка эффективности переходов с этапа на этап. Важно не только построить воронку, в которой отметить количество кандидатов на каждом из этапов, но также регулярно анализировать конверсию между этапами в разрезе по рекрутерам, по руководителям, по источникам, регионам и подразделениям.

Например, если у одного рекрутера на собеседование с руководителем уходит 20% кандидатов, а у другого – 50%, то нужно посмотреть на качество проведения предварительного отбора кандидатов: по резюме или телефонного интервью.

Другой пример: если от одного и того же рекрутера один кандидат одобряет 80% кандидатов, а другой – 30%, то можно посмотреть на отношения между коллегами, специфику вакансий, а также на требования руководителей.

Бывает, что после собеседования с двумя руководителями с сопоставимым профилем и количеством кандидатов доля кандидатов, принявших оффер, сильно отличается. В этом случае полезно посмотреть, как руководитель проводит интервью и презентует вакансию кандидатам.

После оформления кандидата на работу, будет полезно вернуться к оценке эффективности источников кандидатов. Для этого проверьте источник, лучший по откликам, с источником, лучшим по оформлению: совпадают ли они. Они могут отличаться — и это повод пересмотреть распределение бюджета.

Важно также оценить весь процесс целиком и проверить срок закрытия вакансий. В каждой компании свой нормативный срок закрытия. Часто он зависит от уровня позиции или сложности вакансии и может составлять от 14 дней для массовых позиций до 60 дней для руководящих должностей. Но в отдельных отраслях сроки могут быть и другими.

Учитывая современные тенденции и высокую конкуренцию на рынке труда за кандидатов, компании стремятся сократить количество этапов оценки для кандидатов и уменьшить срок отбора. Это называется срок найма. Таким образом, срок закрытия вакансии и срок найма кандидата являются еще двумя метриками оценки эффективности процесса подбора персонала.

Это то, что называется, базовой аналитикой или аналитикой эффективности процесса подбора.

Борьба за таланты уже много лет не уменьшается, а только нарастает. Это касается и массового подбора на линейные позиции, и подбора на руководящие должности.

Одновременно с этим растут и ожидания бизнеса от процесса подбора. Теперь уже не достаточно просто закрывать вакансии, важно закрывать их максимально подходящими кандидатами, кандидатами, которые будут эффективными в процессе работы и будут достигать поставленные KPI.

Для достижения высокой точности отбора компании внедряют новые технологии. Например, такие как оценка соответствия резюме требованиям описания вакансии с помощью машинного обучения, видео-распознавание лиц и эмоций кандидатов при прохождении видеоинтервью и другие инструменты. Они помогают анализировать кандидатов автоматически и снижать субъективность оценки со стороны рекрутеров.

Кроме этого, развитие получает моделирование прогноза эффективности кандидата. Математическая модель анализирует большое количество данных из резюме кандидата и сопоставляет их с последующими поведением сотрудника и результатами его работы. Находя закономерности на большом объеме данных, модель помогает предсказывать скорость адаптации кандидата и давать прогноз по его результатам. В первую очередь, такой анализ можно сделать для сотрудников с персонализированными и быстро достижимыми KPI.

С чего начать анализ эффективности процесса подбора персонала?

Стоит вспомнить о целях вашей компании в рекрутинге. Обычно это:

Выберите из этого списка 2-3 пункта, на которых хотите сфокусироваться и начните с них.