Часто ко мне приходят с запросом: «Хотим внедрить оценку сотрудников и карьерные треки» А я всегда задаю встречный вопрос: «А у вас уже работают базовые HR-процессы?»

Потому что бросаться строить сложные системы оценки и развития до того, как еще не отлажены основы — это бессмысленно и опасно.

Почему последовательность так важна?

Представьте: вы оценили сотрудника, выявили зоны роста и пообещали ему карьерный трек. Кое-как обучили, дали ему должность руководителя - а через месяц он уходит, потому что не знает, как управлять, за что хвататься, а еще к нему в команду наняли людей не по портрету, да и мотивация была неясной и не понятно, какой результат от него ждут. Итог — ваши инвестиции в оценку ушли в минус.

Сначала нужно, чтобы люди хотели у вас оставаться. За это отвечают понятная мотивация, качественная адаптация и еще дополнительные, но менее значимые факторы: стиль управления, корпоративная культура, HR-бренд и т.д.

Оценка без последствий — это яд.

Запустить сбор опроса eNPS и ничего не делать с результатами — верный способ убить доверие команды. А чтобы «что-то делать», нужны работающие инструменты.

Выявили потребность в обучении? Должна быть система обучения.

Увидели талант? Должны быть карьерные лифты.

Обнаружили слабого руководителя? Должна быть система развития руководителей.

Все это строится на фундаменте базовых процессов.

Развитие начинается с «зачем».

Сотрудник будет искренне участвовать в оценке и стремиться к развитию, только если понимает, как его рост связан с его доходом и положением в компании. Без прозрачной системы мотивации и грейдов все ваши программы развития будут буксовать.

Практический чек-лист готовности к внедрению оценки и развития:

1. Найм: вы закрываете вакансии в поставленные сроки

2. Адаптация: у вас есть план на первые 90 дней, и 70% новичков успешно его проходят, оставаясь в компании на 3+ месяцев.

3. Мотивация: вы понимаете, за что платите каждому сотруднику, и у вас есть прозрачная система выплат (оклад+бонусы/KPI).