С сотрудниками не расставайтесь или как подобрать сотрудника, с которым можно идти вдолгую

Для многих собственников и руководителей один из вопросов, актуальных в любые времена – как подобрать в компанию «своего» человека. Этот вопрос рождает ряд других, например, что важнее: ценности человека, его soft skills (социальные навыки) или hard skills (прикладные навыки) при приеме на работу. И можно ли с самого начала оценить реальный потенциал человека? Впишется ли он в корпоративную среду, ценности компании? Ответ на эти вопросы зависит от многих факторов: уровень позиции, на которую идет кандидат, прямые обязанности, текущая команда, корпоративная культура компании, стиль управления в компании и т.д.

Что точно можно утверждать – грамотный подбор людей влияет на конечный результат бизнеса. Именно поэтому этот вопрос так актуален в любой период, а особенно сейчас.

Мы поговорили с резидентом бизнес-клуба «Атланты» бизнес-клуба «Атланты»Татьяной Вавиловой, сооснователем team-assessment.ru (digital-рекрутинг, оценка персонала, разработка HRTech продуктов) и узнали о том, как в их компании проводится оценка и подбор кандидатов, на что обращать внимание при подборе руководителя и о других важных вопросах, касающихся этой темы.

В компании Татьяны процесс подбора сотрудников состоит из двух больших этапов: проведение необходимых тестов, а затем интервью. На основании этих этапов затем делается полный портрет кандидата.

Один из вопросов, которым мучаются многие собственники: лучше нанять специалиста с большим опытом или выбрать человека по ценностям и воспитать в нем нужные навыки для конкретной должности?

По мнению Татьяны, все очень сильно зависит от позиции. Например, опыт особенно важен на «хардовых» позициях, на которых нужны конкретные навыки и умения, так как от них зависит скорость и качество выполнения работы. Для формирования таких навыков человек уже должен проделать определённый путь — путь проб и ошибок, сформироваться как профессионал.

При этом, в каждом сегменте и продукте всегда свой разный опыт, поэтому важно смотреть на наиболее релевантный опыт. Если продукт вообще из другого сегмента, то он будет по-другому запускаться на рынок, а это значит, что «шишки» сотрудник будет набивать на текущем проекте. Также это зависит от долгосрочности или краткосрочности проекта. Если проект краткосрочный, в котором сотрудники должны создать и запустить продажи за очень ограниченный срок, то здесь нет возможности ждать и выращивать нужные навыки в сотрудниках. В таких случаях собственники готовы мириться со всеми нюансами человека, например, конфликтностью, понимая, что с этим человеком не идти вдолгую, но зато сейчас можно получить быстрый результат.

Если же компания крупная, и она работает на долгосрочную стратегию, то для нее наиболее важно, обладает ли человек способностью к высокой обучаемости, необходимыми личностными качествами. Таких людей компании готовы сами растить через наставничество, внутреннее обучение и т.д.

В этой стратегии одно из главных преимуществ в том, что лояльность сотрудника выше к компании, человек сразу вливается в корпоративную культуру, напитывается ее ценностями. А это уже напрямую влияет на мотивацию, вовлечённость и укоренённость в компании. Таким сотрудникам остается только наращивать hard скиллы - это уже более простая задача, чем найти сотрудника со схожими ценностями. Тем не менее, это тоже процесс, который занимает время: от 4-х месяцев и больше, в зависимости от того, что человек конкретно должен делать.

Татьяна Вавилова рассказала о важных приоритетах в поиске сотрудников на международном рынке.

Выбирая руководителей компании, по мнению Татьяны, важно понимать, что руководители в разных подразделениях всегда разные. Это зависит от культуры компании: есть культура change, а есть - run. Change культура – это культура постоянных изменений, поэтому для них гибкость и адаптивность являются ключевыми факторами. Культура run – это среда, в которой нужно постоянно бежать, строго следовать плану, выполнять жесткий KPI по определённым алгоритмам и т.д. И это принципиально разные культуры с разными людьми с точки зрения компетенций и ценностей. Кроме этого, важно отметить, что на руководящих позициях эффективность работы напрямую завязана с интеллектуальными показателями, которые мы определяем уже в самом начале с помощью теста на интеллект.

Если говорить про более конкретные навыки, то хороший руководитель должен:

Поэтому в данном случае руководитель может больше направлять, слушать, задавать вопросы, применять больше коучинговую модель управления, чтобы всем вместе сформулировать решение. Такой подход с точки зрения управления в культуре развития наиболее эффективен.

Не менее важный вопрос после того, как мы подобрали сотрудника – как оценить его эффективность. По словам Татьяны, чтобы подобрать нужные инструменты для оценки, сначала важно определить общую стратегию компании, под эту стратегию собирается HR-стратегия, а под нее уже собираются инструменты и методики.

Процесс подбора и адаптации сотрудников – один из ключевых во всех бизнес-процессах. От людей, которые работают в компании, будет зависеть скорость развития компании, качество продуктов или услуги и в целом, будущее компании. Поэтому любому собственнику важно разбираться хотя бы в базовых вопросах этой сфере, чтобы понимать вектор движения компании. Глобально сотрудников оценивают по ценностному уровню, его личным качествам и конкретным компетенциям. От длительности проекта и стратегии компании эти уровни становятся более или менее приоритетными при выборе кандидатов. Не менее важно осознанно подходить к подбору руководителя, который должен хорошо разбираться в людях, понимать, какие ему нужны люди для решения задач и уметь направлять и фокусировать этих людей. И для каждого из этапов подбора и адаптации существует ряд автоматизированных инструментов, выбирать которые нужно уже после формирования общей и HR-стратегии.