Обойтись без скандалов: как правильно увольнять сотрудников

В последние месяцы о массовых увольнениях объявили многие техгиганты: Amazon (18 тыс. сотрудников), признанная в РФ экстремистской Meta (11 тыс.), Twitter, Microsoft (11 тыс.), Google (12 тыс.), Spotify (600), Salesforce (7 тыс.) и PayPal (2 тыс.). Увольнение – неизбежная часть рабочего процесса, но у него всегда 2 исхода: сотрудник либо уходит с негативными впечатлениями о компании, либо уносит удовлетворительное чувство завершенности. Результат зависит от того, какой подход вы выберете, прощаясь с людьми.

Например, о том, как расстаются с сотрудниками в издательском доме Conde Nast у журналистов буквально ходят легенды: корпорация одним днем прощалась с крупными руководителями и успешными главными редакторами.

Реже говорят о бизнесе с хорошей репутацией увольнений, потому что ее сложно построить (всегда какой-то процент специалистов будет недоволен) и легко потерять из-за одного неудачного случая. Свежий пример – сокращения в компании Miro. В письме сотрудникам СЕО в деталях рассказал, что привело к этому решению и какие действия за ним последуют. Сообщение компании насколько это возможно поддерживает тех, кто лишился работы и снимает с уволенных груз вопроса «что я сделал не так?».

От того, как вы расстанетесь со специалистом зависит бренд компании, ее репутация на рынке труда. Земля круглая и лучше сохранять хорошие отношения даже когда пути разошлись. Поможет в этом предварительная работа, которая начинается еще до найма сотрудника.

Увольнять легко, когда есть веская причина – ненадлежащее выполнение работы, халатность, непрофессионализм или нарушение трудовой этики. Но как поступить, если все не так очевидно, а в дело вмешиваются эмоции и личное отношение к сотруднику. Подготовиться к увольнению нужно еще на этапе трудоустройства сотрудника.

Перед стартом работы огласите специалисту, какой период заложен на адаптацию и к какому сроку ожидаете увидеть первые результаты. Если к вам пришел менеджер по продажам, то сразу определите период на знакомство с продуктом, материалами, скриптами. Но после окончания обучения напомните, что к Х дате ждете от него Х результатов. Если к назначенному сроку сотрудник не выйдет на хотя бы средние показатели по звонкам / встречам / сделкам – это повод задуматься. При этом важно не быть роботом, который смотрит только на цифры. Возможно, месяц к месяцу показатели сотрудника улучшаются, он дополнительно учится и старается работать сверхурочно – тут точно не стоит торопиться с увольнением.

Чаще всего достаточно 3 месяцев испытательного срока, чтобы понять, на что способен человек и стоит ли работать с ним дальше. Но бывают и исключения, с которыми не стоит затягивать: сотрудник спровоцировал конфликт;

Мнение команды поможет принять верное решение. Если сомневаетесь в сотруднике, поговорите с его коллегами и руководителем отдела.

Хорошая практика – регулярно собирать мнения коллектива о товарищах из команды. Важно, что мы говорим не о доносах и кляузах. Существуют разные методы оценки сотрудниками друг друга, один из популярных – 360 градусов. В рамках него оценкой занимается все окружение специалиста, начиная с начальства и заканчивая клиентами. Каждый навык или личностное качество необходимо оценить по баллам, по итогам высчитываются средние показатели. Анонимный отчет также получает сотрудник, чтобы оценить самого себя. Для бизнеса сбор таких данных поможет сделать взаимодействие в команде более здоровым, найти точки напряжения и разобраться с ними.

При этом работать с такой информацией нужно внимательно и осторожно, чтобы не превратить взаимные отзывы друг о друге в карательный инструмент, который только разобщит команду. Регулярные негативные отзывы о конкретном специалисте и его поведении в сочетании с плохими показателями в рамках должности – сигнал к тому, что с сотрудником пора расстаться.

Метод может называться также 540 градусов, если оценкой заняты клиенты, поставщики или партнеры. Если сотрудник работает с потребителями, важно узнать их мнение: насколько клиентам понравился специалист, с которым они работали, что можно улучшить, какие недостатки в работе обнаружили. Так вы не только поймете, справляются ли сотрудники со своими обязанностями, но и увидите зону роста для вашей команды, поймете, какие скиллы стоит прокачать.

Это логичное продолжение прошлого пункта. Примите финальное решение с отделом кадров и непосредственным руководителем сотрудника, который близок к увольнению:

Все сильно зависит от компании, иногда отдел по персоналу отвечает только за документацию и не погружен в жизнь сотрудников. Но все чаще даже в маленьких командах HR работают над LTV сотрудников [LifeTime Value – пожизненная ценность], знают все об их мотивации и вовремя вовлекаются во внутренние споры. Качественная работа HR отдела упрощает как найм сотрудников, так и их увольнение – HR-специалисты смогут вовремя заменить слабое звено в коллективе и сообщить об этом руководителю.

Вы проанализировали показатели эффективности работы сотрудника, поговорили с HR и руководителем отдела, где работает специалист, и пришли к решению расстаться. Время, пожалуй, самого сложного этапа – поговорить с сотрудником об этом.

Увольнение – болезненный процесс как для сотрудника, так и для руководителя. Особенно сложно расставаться, когда со специалистом было пройдено много рабочих моментов. Но иногда просто приходит время двигаться дальше, и увольнение становится единственным выходом из кризисной ситуации.

На этом фоне легко поддаться искушению отложить разговор и ожидать нужного момента. Но это только принесет дополнительный груз в вашу жизнь. А когда столкнетесь на работе с сотрудником, которого хотите уволить, скорее всего будете чувствовать неловкость. Так что окончательно принятое решение стоит озвучить так скоро, как это возможно.

В некоторых случаях оттягивать разговор об увольнении приходится из-за темперамента сотрудника: вспыльчивый человек может нарушить процессы, не передав как следует свои задачи или даже саботировать работу, начав выяснять отношения. Здесь при возможности стоит подождать, пока проекты будут завершены, а замена найдена и обучена. Эгоистично – возможно, но никто не хочет неустоек в работе.

В ваших словах должна считываться обоснованность и окончательность принятого решения. Излишняя жалость или «вода» может натолкнуть сотрудника на мысль, что вы колеблетесь и еще есть шанс все исправить. Когда решение не подлежит обжалованию, не давайте ложной надежды. Обойтись без эвфемизмов или мягкости в речи может быть сложно, но это необходимо. Это не значит, что нужно быть холодным и жестоким. Дайте человеку понять, что цените пройденный путь, четко донесите, чем обосновано решение и пожелайте дальнейшего развития.

Недавно мы разбирались в том, когда сотрудника пора повышать. Как ни странно, но увольнение, так же как и повышение может быть полезно для специалиста. Например, когда человек перерос свою должность, развиваться далее в компании он не может, а уходить в свободное плавание боится. Тут важно объяснить, что эта глава карьеры завершена и пришло время для новой.

Если все таки хочется смягчить разговор, то сделайте это с помощью полезного действия. Например, компания Miro объявила, что готова помочь с продлением виз, оформлением резюме, подготовке к собеседованиям и оставит бывшим сотрудникам рабочие ноутбуки. Еще хороший способ помочь сотруднику не словами, а делом – предложить написать рекомендацию или отправить его резюме знакомым СЕО.

Сделайте все, чтобы увольнение не нарушило жизнь компании и при этом максимально позаботьтесь об уволенном сотруднике. Проследите, нет ли у специалиста отпуска, который он не отгулял, передал ли он дела, объяснил ли другому члену коллектива важные детали о своей работе. Четко проговорите, какие задачи нужно передать команде и к какому сроку. Как правило, в России требуется отработать 2 недели перед уходом, но на деле в течение этого срока мало кто будет действительно работать. Поэтому важно проконтролировать качество передачи дел заранее, не полагаться на этот срок.

Бояться увольнений не стоит, команда RecruitIT всегда готова быстро подобрать квалифицированного специалиста на вакантную должность. Первых кандидатов покажем в день заявки, а вакансии закрываем в среднем за 18 дней – с нашей поддержкой увольнять уже не так страшно.

Ждем истории об увольнении как от сотрудников, так и со стороны руководителей, уверены – у каждого есть ситуация, которой хочется поделиться!