Как бизнесу нанимать сотрудников? Применил опыт 300 собеседований в найме

Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.

Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.

Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.

Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:

Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:

— подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект

— выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями

— выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка

Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.

После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:

— стандартное от гур маркетинга

Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.

— психологическое

Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.

— с вопросами по бизнесу

Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.

Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.

Эйчар проводит отбор по резюме:

— достижения указаны в цифрах

— умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают

— работал с похожей нишей

Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.

Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.

Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.

Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.

Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.

Что убьет вашу вакансию сразу:

— Офис

— Таймдоктор или любая запись экрана

— Каша из обязанностей

— Капс, восклицательные знаки и “вопросы на внимательность”

— “Динамично развивающаяся компания” с пятнадцатилетним опытом

Что улучшит вашу вакансию сразу:

— Удаленка

— Конкурентная ЗП

— Структурированные обязанности

— Отсутствие гипер-контроля

— Описание, как вы раздаете и принимаете задачи

— Уважение к кандидату (это не про вас с большой "В")

Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.

— Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.

— Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.

— Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.

— Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.

— Не давать психологических тестов.

— Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.

— Давать тестовое применительно к своим задачам

— Не брать шаблонные тестовые от гур

— Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату

Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:

Вы прочитаете: как магазин в провинции кошмарили Смешарики, почему родная сестра бизнес-партнер стала «бывшей», как технарь отреставрировал советский лагерь, но улетел в кассовый разрыв на 60 млн, почему на стрелке владелец сети квест-комнат решил просто помолчать, как я столкнулся с рэкетом Пикабу в 2023 году и др. истории..