[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "create", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-158433683", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?p1=bxbwd&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid21=&puid22=&puid31=&fmt=1&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } } ]
{ "author_name": "Konstantin Panphilov", "author_type": "self", "tags": ["\u0440\u0435\u0437\u044e\u043c\u0435","\u043e\u0442\u0431\u043e\u0440_\u043a\u0430\u043d\u0434\u0438\u0434\u0430\u0442\u043e\u0432"], "comments": 59, "likes": 20, "favorites": 5, "is_advertisement": false, "section_name": "default", "id": "8557", "is_wide": "1" }
Konstantin Panphilov
11 412

Письмо в редакцию: Прекратите оценивать ИТ-кандидатов по резюме

Саша Зверев, основатель агентства по найму ИТ-специалистов 2Diggers, написал в редакцию ЦП письмо о том, почему резюме — плохой способ первичного отбора кандидатов.

Обычно первое, что вы видите при контакте с кандидатом, — это его резюме. Смотрите в резюме и отвергаете кандидата. И оказываетесь неправы. Вы сами в своей компании можете поставить замечательный эксперимент (или хотите, мы сделаем это вместе?) с анонимной оценкой резюме уже работающих у вас сотрудников. А пока за нас его поставила Алин Лернер и написала про это статью с картинками: Resumes suck. Here's the data.

Кратко пересказываю: Алин удалила из резюме всю персонифицированную информацию. И задавала разным людям вопрос про эти резюме: «Пригласите ли вы этого человека на интервью или нет?» Результаты такие: в 53% случаев оценка участников совпадала с реальной производительностью человека. Бросайте монетку и не тратьте свое время на просмотр резюме — будет примерно так же эффективно.

Замечательно в результатах еще и то, что основная причина для отказа — отсутствие релевантного опыта.

Давайте зададим себе вопрос, а как мы вообще эту релевантность опыта по резюме измеряем? И даже расширим вопрос: как мы эту релевантность измеряем во время интервью? Это помимо того, что производительность человека, способность делать конкретные вещи за конкретное время, и его опыт — это разные вещи. А нанять вам нужно производительного, а не соответствующего вашим представлениям о полезном опыте.

Проблема резюме в том, что в них почти никогда не пишут о производительности, то есть о том, что человек делал и что сделал. Пишут о навыках, компетенциях (о, жуткое слово), образовании. Программисты пишут через запятую названия всего того, что трогали (не обязательно своими) руками, а рекрутеры выбирают тех, у кого побольше написано. Молодцы, конечно, те, кто пишет про сделанные проекты.

Но не верьте буквам в резюме: у хороших кандидатов их слишком мало (и не те), а у плохих слишком много (хотя и те), но без реального опыта за ними.

Первое, что вы можете сделать с процессом скрининга резюме, так это написать описание вакансии таким образом, чтобы у рекрутера не было возможности отсеивать входящие резюме по совпадению аббревиатур. Вам нужно сместить акцент с навыков на достигаемый результат.

Вы потеряете много толковых людей из-за того, что им по телефону (с трудом, потому что не знают, как это принято произносить) зачитывают требования. Подходящий кандидат совершенно не обязательно имеет опыт в минорных, но почему-то включенных вами в требования, технологиях. Представьте, как может выглядеть для кандидата разговор с рекрутером: ему задают вопросы, а ответ оценить не могут, или ему задают вопросы на уровне: «нам обязательно требуется опыт в MS Word 2014, а у вас только MS Word 2010 — наверное, у вас нет нужного нам опыта».

Для еще большего разжигания ненависти ко всем, кто думает, что умеет понимать что-то про людей по резюме, предлагаю пятиминутное видео Resume Screening с самолюбованием Джоеля Спольски. Обратите внимание, что там ни слова не говорится о компетенциях и уровне владения Java.

Вакансии тоже отстой

Есть еще один способ, при помощи которого находятся многие кандидаты — это социальные сети и рекомендации. Увидев интересного кандидата или получив хорошую рекомендацию, рекрутер отсылает несчастному жуткое описание вакансии (вот ровно то, по которому он будет сравнивать буквы с резюме). И теряет кандидата с еще большой вероятностью, но только тут уже поправить ничего нельзя: не вы молча отказали, а вам отказали.

Хорошему кандидату интересно много работать. Поэтому ему интересны не ваши требования, а те профессиональные возможности, которые он получит, если будет с вами работать: что за проект, что делать, с кем делать, как делать и так далее. Однажды рекрутер ответил мне: «Не могу рассказать, что делать, это под NDA». Обычный кандидат получает несколько предложений, к тому же интервью для кандидата — процесс ресурсоемкий, а тут «пойди туда, не знаю куда».

  • Часть проблем с плохими описаниями вакансий нивелируется, если у вас хороший HR-бренд. Но это же не повод писать отстойные и непонятные вакансии?
  • Самое лучшее, что вы можете сделать с описанием вакансии — это завести блог про то, как вы делаете свой проект или продукт. Тем самым вы бесплатно привлечете близких по идеям и духу людей.

Обе стороны (кандидаты и компании) испытывают сложности с донесением своей позиции друг до друга. С одной стороны — это культурная проблема (мы пишем в публичных текстах то, что принято, часто скрываем информацию, ссылаемся на корпоративный стиль). С другой — это техническая проблема: подумайте, для кого вы пишете описания вакансий и резюме, для роботов или людей?

Практический вывод такой: если у вас какая-то сложная вакансия (вы долго не можете ее закрыть), то надо запретить своей резюме-интуиции (а она ошибается, как показывает эксперимент) подсказывать вам. Просто начинайте общаться со всеми (для начала по телефону), или почти со всеми кандидатами.

Второй вывод: запретите своим рекрутерам заниматься скринингом резюме по ключевым словам — они в них все равно не понимают (особенно в эквивалентности опыта). А даже если бы и понимали, то ключевые слова — это про навыки, а не про результаты.

Третий вывод: описывайте свои вакансии так, особенно, если вы активно рассылаете предложения кандидатам, чтобы они давали кандидату понимание того, что надо делать. Это в первую очередь сложности, трудности, проблемы — то есть профессиональный вызов.

#резюме #отбор_кандидатов

Статьи по теме
Что писать в графе про личные качества в резюме
{ "is_needs_advanced_access": false }

Комментарии Комм.

Популярные

По порядку

0

Прямой эфир

Команда калифорнийского проекта
оказалась нейронной сетью
Подписаться на push-уведомления