Как вывести неработающих сотрудников на эффективность и результат
Сегодня речь пойдет о теме, знакомой каждому руководителю, — что и как делать с сотрудниками, которые работают, мягко говоря, не в полную силу. В любом коллективе найдутся те, кто превращает любое рабочее место в зону комфорта и безделья. Они мастерски имитируют активную деятельность, хотя на самом деле и пальцем о палец не ударят.
Конечно, проще всего таких людей уволить. Но это крайняя мера. Мы знаем, как непросто сейчас с набором кадров. Да и этих, когда вы принимали на работу, вряд ли вы принимали проблемными.
Давайте разберемся, как определить малую эффективность работы сотрудников, оценить общую результативность команды и повысить продуктивность каждого.
Итак, как распознать плохо работающего человека в коллективе?
Это не всегда очевидно!
Расскажу о том, что работает у нас.
- Самый объективный инструмент оценки — ее величество — статистика. Сравнивайте количество выполненных заданий, затраченное время, качество результатов у каждого сотрудника со средними показателями по команде.
- Просто наблюдайте за людьми в рабочее время. Офисные помещения в формате openspace этому процессу способствует. Кто постоянно копается в телефоне, болтает с коллегами или пялится в монитор? У кого рабочий стол напоминает свалку хлама? Это симптомы!
- Во время регулярных бесед с сотрудниками интересуйтесь мнением о всех членах коллектива. Но не делайте скоропостижных выводов, учитывайте субъективность оценок.
- Чтобы понять общую эффективность команды, проведите специальное мероприятие. К примеру, круглый стол, где каждый расскажет о достижениях своего отдела за период. Или бизнес-игру — разделите людей на группы, дайте задание. Посмотрите, как они взаимодействуют, проявляют ли инициативу и креативность.
Теперь перейдем к главному — как повысить результативность конкретного сотрудника?
Во-первых, проведите с ним откровенный разговор. Выясните причины плохой работы — не хватает знаний, умений, или просто нет мотивации? В моей практике было не однажды — когда сотрудник сам придумывает, что его работой не довольны, находит тому массу «подтверждений», и начинает работать по принципу — «а зачем тогда стараться».
Со своей стороны дайте честную, конструктивную обратную связь.
Во-вторых, внедряйте ИПР — индивидуальные планы развития. Желательно, не только для одного сотрудника. Организовывайте дополнительное обучение, мотивируйте учиться самостоятельно. И регулярно проводите аттестацию.
В-третьих, создайте ситуацию успеха. Поощряйте даже за небольшие достижения, хвалите, подчеркивайте эффективность каждого положительного шага. Повышайте самооценку сотрудника. Но — помните о балансе.
В-четвертых, будьте справедливы в оценках. Судите о людях только по реальным заслугам, а не личным симпатиям. Тогда и отдача будет выше.
В-пятых, устраняйте внешние демотиваторы — проблемы в рабочих процессах, устаревшее оборудование и т. д. Если о проблеме доложил сотрудник, включите его в рабочую группу по ее устранению.
И конечно, сами показывайте пример дисциплины и вовлеченности. Это лучшая мотивация для команды!
Поощряйте даже за небольшие достижения, хвалите, подчеркивайте эффективность каждого положительного шага.
Улучшать эффективность сотрудников — процесс постепенный, требующий терпения и последовательности. Но результат того стоит. Ведь правильно организованный, сплоченный коллектив — залог успеха любой компании!
Хотите узнать рабочие игровые методики, которые помогут вывести ваших сотрудников на новый уровень эффективности? Или получить быстрый результат за счет вовлечения сотрудников в битву за прибыль? Или же узнать конкретные действия для роста эффективности именно ваших людей, в вашем бизнесе, в вашей ситуации? Тогда действуйте уже сейчас!
Вместе мы разработаем план из реальных, доступных каждому из ваших сотрудников шагов, пройдя которые он сможет не только принести максимум пользы для компании, но и реализовать свои амбиции.
Статистика всегда выручает в оценке трудящихся сотрудников, программы же есть разные
Статистика - вещь хорошая, но ведь именно она может дать понять руководителю, что что-то не так с результативностью сотрудника. А вот подскажет ли она, что с этим делать? В условиях сложившейся ситуации с кадрами, самое последнее, на что хочется решиться, это на увольнение.. Но, если есть шанс исправить ситуацию, неужели не захочется этим шансом воспользоваться? По той же статистике, велик процент "возврата в игру" этого сотрудника!