Ну ставят какой-то смешной оклад на который не прожить + процент. Обычно люди хотят больше денег и это работает. Если кто-то ничего не делает и уходит в минус для конторы — прощаются.
Ну просто ищут жадных до денег людей с шилом в жопе, если человек флегматичный и довольствуется малым — увольняют или предлагают другую работу.
Продажником не всякий может быть, вот я не могу, например, сколько мне не плати, хоть утопи в деньгах, через полгода-год «выгораю» и посылаю всё в жопу.
Зарплата - это не мотивация. Мотив, желание что-то делать находится на уровне смысла (миссии по Дилтсу). Схема оплаты труда - это инструмент направить усилия сотрудника на те действия, которые в наибольшей степени влияют на получение прибыли. То есть находятся на уровне поведения. Чем выше логический уровень взаимодействия с сотрудниками, тем лучше результат.
Вознаграждение или наказание - это стимуляция, она материальна. Сти́мул (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку).
Внутреннее желание делать что-либо на основе смысла - это мотивация. Моти́в (фр. motif «мотив» от лат. moveo «двигаю») - внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.
Стимуляция носит временный характер, её постоянно нужно поддерживать (повышать зарплату, контролировать действия и штрафовать за бездействие).
Мотивация постоянна и устойчива. Если человек утрачивает смысл (мотивацию) в текущей деятельности, то он будет стремится его найти в чём-то другом, даже значительно потеряв в материальном плане. Мотивированного человека не нужно контролировать, достаточно дать направление для реализации его мотивов. Но это не значит, что деньги не важны. Для реализации мотива человек как минимум должен обеспечивать базовые потребности. Доход выше потребностей - это признание успеха и инструмент для дальнейшей реализации.
Процент с оборота или с прибыли+бонусы по kpi. При росте в должности увеличение оклада и планов продаж.
Если есть минимальная планка, то сверх плана повышенный процент. И не забывайте про нематериальную мотивацию.
Работал одно время в телекоммуникационной компании. Продажники получали вознаграждение за каждую принятую заявку (с техвозможностью). Размер вонаграждения фиксированный.
У меня чётко процент от полученной прибыли с заказа. Но у системы есть недостатки - менеджеры не хотят брать невыгодные в моменте заказы, ради развития клиента в будущем. Не все конечно, есть те кто лезут во все дыры и получают ок, но таких мало.
4. Просто процент с оборота. Без увеличения процента с ростом.
5. Процент с прибыли. Но тут надо светить прибыль менеджерам.
Комментарий недоступен
Ну ставят какой-то смешной оклад на который не прожить + процент. Обычно люди хотят больше денег и это работает. Если кто-то ничего не делает и уходит в минус для конторы — прощаются.
Комментарий недоступен
Ну просто ищут жадных до денег людей с шилом в жопе, если человек флегматичный и довольствуется малым — увольняют или предлагают другую работу.
Продажником не всякий может быть, вот я не могу, например, сколько мне не плати, хоть утопи в деньгах, через полгода-год «выгораю» и посылаю всё в жопу.
Зачем премировать продажных?
Комментарий недоступен
я так тупо и неудачно пошутил, забей
Зарплата - это не мотивация. Мотив, желание что-то делать находится на уровне смысла (миссии по Дилтсу). Схема оплаты труда - это инструмент направить усилия сотрудника на те действия, которые в наибольшей степени влияют на получение прибыли. То есть находятся на уровне поведения. Чем выше логический уровень взаимодействия с сотрудниками, тем лучше результат.
Вознаграждение или наказание - это стимуляция, она материальна. Сти́мул (лат. stimulus — острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка), запряженного в повозку).
Внутреннее желание делать что-либо на основе смысла - это мотивация. Моти́в (фр. motif «мотив» от лат. moveo «двигаю») - внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса.
Стимуляция носит временный характер, её постоянно нужно поддерживать (повышать зарплату, контролировать действия и штрафовать за бездействие).
Мотивация постоянна и устойчива. Если человек утрачивает смысл (мотивацию) в текущей деятельности, то он будет стремится его найти в чём-то другом, даже значительно потеряв в материальном плане. Мотивированного человека не нужно контролировать, достаточно дать направление для реализации его мотивов. Но это не значит, что деньги не важны. Для реализации мотива человек как минимум должен обеспечивать базовые потребности. Доход выше потребностей - это признание успеха и инструмент для дальнейшей реализации.
Процент с оборота или с прибыли+бонусы по kpi. При росте в должности увеличение оклада и планов продаж.
Если есть минимальная планка, то сверх плана повышенный процент. И не забывайте про нематериальную мотивацию.
Работал одно время в телекоммуникационной компании. Продажники получали вознаграждение за каждую принятую заявку (с техвозможностью). Размер вонаграждения фиксированный.
У меня чётко процент от полученной прибыли с заказа. Но у системы есть недостатки - менеджеры не хотят брать невыгодные в моменте заказы, ради развития клиента в будущем. Не все конечно, есть те кто лезут во все дыры и получают ок, но таких мало.
Комментарий недоступен