HR-тренды для успешного бизнеса в 2019 году

Итоги 4-й ежегодной конференции «Авито Работа».

Постоянное повышение квалификации – один из главных принципов современности, которые можно считать навыками будущего. Высшее профильное образование – это уже не гарантия того, чтобы оставаться компетентным на рынке труда. Помимо базовых знаний и понимания информационных технологий, нужно уметь быстро адаптироваться и работать в условиях меняющейся среды, решать сложные задачи и быть социально и культурно осведомленным. И задача специалиста по подбору и обучению персонала – дать возможность сотрудникам развивать свои сильные качества, а также уметь управлять их карьерой.

Интересно к такой задаче подошли специалисты HR компании Авито, крупнейшего отечественного классифайда, в Санкт-Петербурге. По словам Андрея Цоя и Андрея Туякпаева, для более успешной адаптации новых сотрудников отдела продаж была изменена система подачи информации и обучения, появилась обратная связь с руководителями команд, а еще стал использоваться новый формат обучения – геймификация. В компании ввели внутреннюю «валюту» Авитон, которую можно заработать за выполнение заданий, и перевести в рубли. Благодаря новой стратегии компания снизила показатель текучести нового персонала в период адаптации с 70% до 30%.

Современные кадры не сидят на месте. Большинство людей меняют не только место работы, но и способы (штатный сотрудник, фриланс, подрядчик, удаленная работа и др.). И компании должны с пониманием относиться к выбору сотрудников, даже к тому, что они могут уйти и вернуться обратно. По словам специалиста по HR-трансформации компании SAP CIS Александра Маслюка, осознанные работодатели должны поддерживать все типы отношений со всеми сотрудниками одновременно. Потому что современные взаимоотношения компании и сотрудников – это вызов не только для системы управления кадрами, но и для системы безопасности компании. Все сотрудники gig-экономики (ситуация, в которой отсутствие постоянного штата сотрудников считается нормой) даже того не осознавая, представляют компанию, с которой работают. И HR-руководителям нужно учиться умению работать со смешанной рабочей силой.

Программируемые роботы могут работать 24/7, без выходных и отпусков. Внедрение «виртуальных» сотрудников в рабочий процесс позволяет повысить качество работы всей компании. Однако остались еще задачи, где работа человека обойдется дешевле, и функции, с которыми робот принципиально справиться не может.

HR-специалисты в управлении массовым подбором персонала не должны забывать о людях, которые остаются основным ресурсом увеличения прибыли компании. В отличие от роботизированных «сотрудников», они склонны к перемене настроения и снижению мотивации.

Перспективные HR-профессионалы уже сегодня, помимо штатного расписания и организационной структуры, должны располагать архитектурой должностей.

Архитектура должностей содержит всю информацию о том, какие позиции есть в организации, об их навыках, компетенциях, должностных обязанностях и прочих атрибутах. Нужна она и для понимания того, кого набирать, как развивать и сколько платить. В отличие от штатного расписания и организационной структуры, архитектура должностей позволяет заранее выявить перечень позиций, по которым существует кадровый риск для HR-отдела и компании в целом.

Сейчас в большинстве компаний HR-процессы автоматизированы, но имеют свои погрешности в подборе персонала: для поиска и оценки нужного сотрудника для компании кадровик должен согласовать его функционал с другими отделами. К чему должен стремиться каждый HR-специалист? К архитектуре должностей, которая поможет сделать процесс поиска более продуктивным и станет инструментом для решения любых бизнес-задач.