Как искать и нанимать людей по методу авторов книги «Кто. Решите вашу проблему номер один»

Когда вы становитесь руководителем, перед вами встает вопрос о найме людей. И как бы вы не думали, что в компании есть специально обученные люди (эйчары), работать дальше с человеком надо будет вам, и если что-то пошло не так на этапе найма, дальше будет только хуже и исправлять это — дороже себе и компании. Неправильный найм обходится в 3-6 раз дороже, чем годовая заработная плата принятого кандидата. Из чего складывается этот расчет, можно быстро посчитать.

В закладки

В книге авторы делятся своим опытом и системой поиска и подбора кандидатов А-класса. Система их рекрутинга состоит из определенных шагов отбора, листа целей, описания источников поиска и как делать правильное предложение. Использование такой системы помогает отказаться от «вуду-рекрутинга», когда ты опираешься только на свои ощущения, которые искажены собственным опытом, переживанием и просто настроением и вкусовыми предпочтениями. Отказаться от ощущений полностью вряд ли получится, потому что все мы люди и помимо рациональной у нас есть и эмоциональная сторона. Ниже я приведу вольный пересказ, даже скорее конспект, как пользоваться такой системой и из чего она состоит. Тем, кто только начинает найм, он поможет не упустить главное и не скатиться в предвзятость, а тем, кто уже с опытом — еще раз проверить себя по списку и найти, какие шаги упускаются, и тем самым оградить себя от неправильных людей в команде.

Метод отбора состоит всего из 4 частей:

  • Лист целей. Это документ с подробным описанием качеств, которыми должен обладать кандидат на позиции, которую вы хотите закрыть. Сюда входит описание знаний и навыков, а также результаты, которых должен достичь кандидат за определенное время.
  • Источник. Описание мест, где вы сможете такого кандидата найти.
  • Отбор. По А-методу он состоит из серии интервью, на которых вы определите, обладает ли кандидат теми качествами, которые вы описали в листе целей.
  • Предложение. Оно состоит из пунктов, которые помогут вам убедить нужного вам кандидата работать именно у вас.

Как составить лист целей:

  • Опишите, зачем была создана вакансия. Например, вы ищете руководителя службы поддержки и хотите, чтобы поддержка в вашей компании могла удовлетворять все запросы и жалобы клиентов в вежливой форме и максимально быстро.
  • Сформулируйте 3-5 ожидаемых результатов, которых должен будет достичь сотрудник на этой позиции в определенный срок. Например, к декабрю 2020 повысить оценку лояльности клиентов с 7.1 до 8.9 баллов.
  • Перечислите профессиональные навыки. Здесь не стоит копировать описания навыков для схожей роли из описания вакансии другой компании, нужно учитывать именно вашу специфику. Вы не ищете универсального солдата, а человека, который сможет в вашей компании достичь нужных вам целей.
  • Добавьте в лист целей требования, которые относятся к культуре вашей компании. Здесь не нужно скрывать и приукрашивать то, с какими качествами у вас приживаются люди, а с какими нет. Помним о том, что мы не хотим показаться в глазах других хорошими, а за закрытой дверью мы другие.
  • Когда лист составлен, сравните его с бизнес-планами компании, чтобы в нем не оказалось противоречий. Иначе вы усложните жизнь сначала кандидату, а потом и себе.

Источники поиска кандидатов. Не нужно надеяться, что вы найдете кандидата на самом популярном в вашей стране job-сайте. Особенно если речь идет про А-класс. Источниками могут стать личные контакты, знакомые из других компаний, это могут быть связи ваших клиентов или ваших коллег. Если вы готовы заплатить, то можно подключать сторонний рекрутинг (особенно есть проверенные агентства, которые раньше уже приводили вам кандидатов, которые долго работают в компании).

Отбор. Даже если у вас горящая позиция и человек был нужен еще вчера, не стоит принимать поспешные решения и определяться с кандидатом быстро. Одного собеседования мало, чтобы понять, насколько кандидат вам подходит. Отбор нужно разбить на 4 составляющих интервью. Их может быть и больше, но здесь уже зависит от деталей. Отбор состоит из:

  • Отборочного интервью
  • Квалификационного интервью с кандидатом по методу топгрейдинга
  • Фокус-интервью
  • Интервью с рекомендателями

Отборочное интервью можно провести по телефону или в онлайне. Задача этого этапа — отсеять игроков категории В и С.

Вопросы для этого этапа могут быть такими:

  • К чему вы стремитесь в карьере?
  • Что лучше всего вы делаете как профессионал?
  • Что хуже всего у вас получается?
  • Какие аспекты работы вам интересны, а какие нет?
  • Назовите 2-4 своих последних руководителя. Когда мы к ним обратимся, то как они вас оценят по шкале от 1 до 10?

Первый вопрос самый важный, он позволит вам узнать о целях и предпочтениях кандидата. Карьерные цели кандидата должны совпадать или как минимум не конфликтовать с целями вашей компании. Если кандидату сложно рассказать о том, к чему он стремится — это не ваш человек. Талантливые люди знают, чего хотят и идут к этому. Если кандидат явно показывает свою незаинтересованность в обсуждении, холоден и отстранен, это также показывает его как не вашего потенциального коллегу на искомую позицию.

Во втором вопросе попросите привести 8-12 качеств с примерами на практике. Если качества не подтверждаются практикой, скорее всего это просто фантазии и желание соответствовать социально приемлемому портрету.

В третьем вопросе чаще всего кандидаты начинают лукавить и приводить качества, которые не показывают, что это на самом деле плохо. Поэтому стоит добиваться фактов, когда кандидат с чем-то не справился.

В четвертом вопросе важно указать, когда именно вы планируете позвонить предыдущим руководителям. Стоит запросить список руководителей с контактами и спросить у кандидата, сколько баллов по его мнению ему поставят. Если 6 и ниже — явно были неприятные ситуации и конфликты, если 7 и выше — значит, с кандидатом можно продолжить общение.

Конечно, вопросы можно дополнять в процессе собеседования. Если кандидат юлит и рассказывает расплывчато, нужно уточнять детали: когда это было, при каких обстоятельствах. Например, кандидат говорит, что он плохо справляется с конфликтами. Это может значить многое: избегает их, проявляет агрессию, трусит. И здесь стоит уточнить, попросить привести примеры из предыдущего опыта.

Квалификационное интервью состоить из следующих вопросов:

  • Для какой работы вас наняли на текущее место?
  • Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
  • Случались ли у вас на работе очевидные провалы?
  • Что вы можете сказать о тех, с кем пришлось работать?
  • Как звали вашего руководителя? Как вам работалось с ним? Что он может назвать в числе ваших положительных и отрицательных качеств?
  • Как вы разделили доставшуюся вам команду на игроков А, B и C?
  • Почему вы ушли с предыдущей работы?

Топгрейдинг — это исследование карьеры кандидата в хронологическом порядке.

Чтобы его построить, начинаем с учёбы и заканчиваем текущим местом работы. Формулировки в таком исследовании позволяют рекрутеру общаться даже с самыми уважаемыми личностями без неловкости.

В первых 3 вопросах важно понять, насколько подходили цели работы вашим целям и решили ли полученные достижения эти цели. Вас должно насторожить, если цели не бьются с достижениями.

Фокус-интервью

Цель этого этапа — дополнительный сбор более специфичной информации о кандидате. Этот этап позволяет привлечь к найму других членов команды. Важно попросить коллег углубиться на ожидаемых результатах и профессиональных качествах из листа целей.

Интервью с рекомендателями

На этом этапе будет правильно, если кандидат предупредит о разговоре тех, кого он представил в списке рекомендаций. Также можно не ограничиваться только руководителями и пообщаться с коллегами, не обязательно в прямом подчинении. Вопросы для этого этапа пересекаются с вопросами 1-3 квалификационного интервью. Дополнительно нужно узнать, как бы руководители и коллеги оценили кандидата по 10-ти бальной шкале.

Часто именно этот этап игнорируется из-за нехватки времени или нежелания беспокоить людей из списка рекомендаций. Но только на этом этапе вы сможете узнать прошлое кандидата не его глазами.

Предложение.

Когда вы определились с кандидатом, вы делаете ему оффер. Когда вы описываете ваше предложение, попробуйте поставить себя на место кандидата и подумайте, что его может беспокоить или останавливать от принятия. Как правило есть 5 пунктов, которые могут мешать:

  • Привязка политики и целей компании к целям кандидата. Соответствие кандидата позволяет открыть его таланты для вашей компании. Кандидату должно быть понятно, что вы движетесь в одном направлении и ему будет, куда расти и как реализовывать себя.
  • Переживания родных и близких. Для семьи перемена мест работы означает стресс, тут необходимо понять, что вы можете сделать, чтобы облегчить близким кандидата важные перемены.
  • Предоставленная свобода. Для профессионалов всегда важно иметь свободу в принятии решений. Важно донести, что никто не будет контролировать каждый шаг.
  • Покажите в оффере, что вы — стабильная и растущая компания. И как следствие кандидат сможет расти как профессионал и также расти в материальном плане.
  • Покажите атмосферу в команде и между коллегами, чтобы кандидат понимал, что он сможет стать частью компании и влиться в культуру.
{ "author_name": "Alexander Bobko", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 0, "likes": 0, "favorites": 7, "is_advertisement": false, "subsite_label": "books", "id": 116078, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Mon, 30 Mar 2020 00:21:04 +0300", "is_special": false }
Мегаплан
Не успокаивайте(сь): почему не нужно «нянчиться» с сотрудниками на удаленной работе
С введением режима самоизоляции все вокруг принялись успокаивать оказавшихся взаперти сотрудников. Но удаленная работа…
Объявление на vc.ru
0
Комментариев нет
Популярные
По порядку

Прямой эфир