Как безопасно увольнять: советы юриста Материал редакции

Отрывок из книги «Адвокат бизнеса» Дмитрия Грица.

В закладки

Издательство «Альпина Паблишер» выпустило книгу «Адвокат бизнеса». По словам автора, в этой книге он постарался ответить на вопросы, которые ему часто задают предприниматели. Книга не сделает читателя юристом, но объяснит ему, по какой логике работают юридические инструменты, считает он.

Редакция vc.ru публикует главу из книги, посвящённую увольнениям.

Если не углубляться в юридические дебри, у предпринимателя есть три формата увольнения своего работника, работающего по трудовому договору:

  • по инициативе работодателя (также это называют «по статье»);
  • по инициативе работника;
  • по соглашению сторон.

Увольнение «по статье» часто используют, когда сотрудник не хочет нормально работать, но и не хочет уволиться сам. Увольнять «по статье» сложно, потому что есть целая процедура увольнения и её надо соблюдать.

Расскажу алгоритм на примере увольнения, когда сотрудник не обладает нужной квалификацией, это называется «увольнение ввиду несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника».

Недостаточную квалификацию можно выявить только после процедуры аттестации, причем не только того самого сотрудника, но и всех его коллег — чтобы сравнить.

Чтобы вы получили некоторое представление о сложностях аттестации и увольнения по статье, вот вам общий план действий:

  1. Разработать положение об аттестации — указать порядок организации, проведения и подведения итогов, периодичность, цели аттестации и категории работников, которые ей не подлежат; разработать формы характеристики и аттестационного листа работника; утвердить положение об аттестации приказом директора.
  2. Выпустить приказ директора о проведении аттестации с указанием структурного подразделения, где она будет проводиться. Выяснить, все ли сотрудники подразделения подлежат аттестации. Например, в положении может быть условие: если сотрудник работает меньше полугода, он не проходит аттестацию. За несколько дней до аттестации уведомить сотрудников.
  3. Подготовить вопросы, исходя из должностных обязанностей и трудовых функций структурного подразделения и каждого работника в частности. Поэтому лучше проводить аттестацию по группам выполняемых функций. Например, всех менеджеров по продажам вне зависимости от того, работают они в разных отделах или в одном.
  4. Составить протокол заседания аттестационной комиссии, в нём — решения о каждом конкретном работнике. Комиссия формирует характеристику и аттестационный лист работника. Она оценивает квалификацию работника, даёт рекомендации, но не принимает кадровых решений. Поэтому в решении комиссии может быть «не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации», но не может быть «подлежит увольнению».

  5. Выдать выписку из протокола или копию аттестационного листа, если работник попросит. Весь протокол заседания аттестационная комиссия выдавать не должна, потому что в нём сведения о других работниках.

  6. Зафиксировать информацию из протокола в личных карточках сотрудников, это делает кадровик. Оригинал аттестационного листа должен храниться в личном деле.

  7. Если компания решила уволить сотрудника, сначала она должна предложить все вакантные должности. Увольнять можно, если у вас нет вакантных должностей, соответствующих квалификации сотрудника, или сотрудник отказался от всех предложенных ему вакансий.

  8. Закрепить результаты аттестации приказом директора, в котором можно не указывать результаты всех, а выделить три группы: на повышение, на обучение, на увольнение.

Скорее всего, для всего этого процесса понадобится специалист. И такой способ увольнения вряд ли подойдет, если нужно уволить конкретного сотрудника и в кратчайшие сроки — для этого надо заранее выстроить правильную аттестационную систему и периодически проводить аттестации. Этим мало кто захочет заниматься.

Плюс сотрудник может и пройти аттестацию, понимая, чем дело пахнет. Может быть, он на самом деле хорошо знает свою область, просто не хочет выполнять обязанности как положено.

И ещё пара замечаний об увольнении через аттестацию:

  • Нельзя уволить некоторых сотрудников, если они не прошли аттестацию. Например, беременных женщин, женщин с детьми в возрасте до трёх лет, одиноких матерей и отцов с детьми до 14 лет. Еще нельзя уволить человека, если он в отпуске или на больничном.
  • Если хотите проводить внеплановые аттестации после обучения, это нужно закрепить в положении об аттестации.

Увольнение по инициативе сотрудника и соглашению сторон

Сотрудник может уволиться по собственной инициативе, написав заявление об этом за 14 дней до своего ухода. Он может и не отрабатывать оставшиеся дни, если договорится об этом с работодателем. Это, пожалуй, самое часто встречающееся основание для увольнения.

Но бывает, что сотрудник не хочет писать никакое заявление о собственном уходе. И увольняться он не собирается либо просит большую компенсацию. Но ведь есть риск, что вы заплатите ему компенсацию, а он все равно не уволится.

Работник и работодатель могут расторгнуть трудовой договор, если составят об этом соглашение. В нём можно предусмотреть много всего полезного. Сравним эти два формата увольнения.

Сначала таблица с главными отличиями:

Теперь подробнее. Принципиальное отличие увольнения по ини- циативе сотрудника в том, что сотрудник вправе передумать.

Вот Иван говорит: «Мне всё надоело, увольняюсь!» — и подаёт заявление о своем увольнении. Директор потирает руки: «Ну слава богу, не надо упрашивать, сам уволился» — и подписывает заявление.

Проходит десять дней, за это время директор нашел нового сотрудника, и тот уже сидит в приёмной, чтобы подписать доку- менты на работу. И тут заходит Иван: «Слушайте, я передумал. Забираю заявление обратно».

Иван из нашего примера поступает по закону: сам пожелал уволиться, сам передумал. Трудовой кодекс такое разрешает. Если сотрудник передумал увольняться и директор ещё не пригласил письменно нового работника, передумавшего сотрудника обязаны оставить в той же должности и на тех же условиях, что были раньше. Никаких изменений.

Задачи сотрудника перед увольнением. Есть ещё одно отличие: при увольнении по инициативе работника нельзя прописать конкретный набор действий, который сотрудник должен сделать перед увольнением. Например, передать пароли от социальных сетей или доделать какую-то работу. Можно, конечно, об этом попросить, дать обходной лист и пригрозить не отдать трудовую — но нет гарантий, что сотрудник выполнит просьбу. Мол, всё равно увольняюсь, чего суетиться.

Другое дело, если сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае передумать нельзя. Сказал, что уволится пятого числа, — значит, его последний день пятого числа. Кроме того, можно прописать перечень действий перед уходом, а если он их не выполнит — компания не выплачивает часть компенсации. Это такой цивилизованный механизм сдержек и противовесов.

Срок увольнения. При увольнении по собственному желанию сотрудник предупреждает за две недели: этот срок он обязан отработать, а работодатель заплатить за него. Конечно, работник и работодатель могут договориться на пораньше, но непонятно, зачем это работнику: он же потеряет зарплату за полмесяца.

Если же увольнение по соглашению сторон, можно уволиться в тот же день, как поговорили об этом. А можно разойтись, наоборот, через месяц или два, когда закончится проект или что-то будет выполнено.

Вернемся к Ивану. Вот он приходит к директору и говорит: «Хочу уволиться, мне всё надоело». Директор почти поёт от радости и, чтобы побыстрее расстаться с Иваном, предлагает подписать соглашение о расторжении трудового договора. Тогда Иван может уволиться уже сегодня и завтра не выходить на работу. Раз всё надоело, так сказать…

Чтобы не было конфликтов, советую предупреждать о сроке увольнения. Вдруг Иван планирует отработать еще две недели, потому что так выходит зарплата за полный месяц, а директор подписывает соглашение сегодняшним днем.

В компании «Яндекс» предусмотрена внутренняя ротация сотрудников, если по каким-то причинам человек не соответствует занимаемой позиции, но у него есть потенциал и способности в другой области.

В большинстве компаний его бы просто уволили или он ушёл сам, но у нас в компании у сотрудника есть возможность попробовать себя в другой

должности в текущем или новом направлении, в новой команде.

Мы видим много плюсов в ротации — это помогает удерживать сотрудников, укрепляет горизонтальные связи, способствует обмену опытом внутри компании. Для того чтобы решить сложности, которые возникают во время ротации, такие как поиск сотрудника на замену в прежнем подразделении, потеря экспертизы, изменение проектных сроков и другие., у нас есть организованный процесс.

В течение оговоренного времени сотрудник может найти себе любое место, где хочет попробовать свои силы. Затем мы знакомим его с нужными руководителями, помогаем ему организовать собеседование, коммуникацию, и он себя пробует. Дальше всё зависит уже от сотрудника.

Для того чтобы переходы были осмысленными и не ослабляли команду, мы разрешаем ротацию через год после начала работы в должности. Работая в команде, сотрудник может инициировать ротацию конфиденциально, чтобы иметь возможность продолжить работать, если что-то пойдет не так в процессе коммуникации в новой команде.

В случае, если руководитель принял решение расстаться с сотрудником, но при этом готов рекомендовать его другим командам, для ротации назначается дедлайн: с сотрудником подписывается соглашение о расторжении трудового договора, которое аннулируется в случае, если он найдет работу в компании. Сотрудник знает срок соглашения и мотивирован в этот срок завершить процесс.

Андрей Стыскин
генеральный директор «Яндекс.Технологии» и руководитель сервиса «Яндекс.Поиск»

Обратите внимание на порядок действий в примере с «Яндексом», он важен: раньше увольняемому сотруднику давали срок на ротацию, и это вечно затягивалось. Ведь переход на другую позицию и достижение договоренностей про будущее — это всё сложная история.

Если у сотрудника не получалось ничего найти, сотрудник и работодатель возвращались в исходную точку. И всё начиналось с начала. Поэтому они организовали процесс с понятным дедлайном: сначала подписывается соглашение о расторжении, а потом работник уже ищет другое место в компании.

Сотрудник знает срок соглашения и мотивирован в этот срок обо всем договориться. И это, по-моему, правильный порядок вещей.

Увольнение по соглашению сторон редко оспаривается в суде: раз сотрудник и работодатель договорились — значит, всё порядке. На всякий случай в заявлении осторожные юристы дописывают:

«Стороны не имеют никаких задолженностей друг перед другом и никаких претензий по взысканию денег, кроме сумм, указанных в настоящем соглашении. Документ подписывается по самостоятельному волеизъявлению обеих сторон, какое-либо понуждение отсутствует».

Расторжение договора с беременной. Есть ещё тонкость, которая может стоить больших денег. Если вы с девушкой-работником подписали соглашение о расторжении трудового договора, а она оказалась беременна, такое увольнение суд может отменить. Для этого сотруднице нужно доказать, что она не знала о беременности на момент подписания.

Поэтому при подписании соглашения о расторжении трудового договора попросить принести справку из любой клиники об отсутствии беременности и написать об этом в самом соглашении. Осмотр можно оплатить, но не клинике, а девушке. Чтобы потом в суде не сказали, что вы заплатили, поэтому клиника заинтересована в таком заключении.

Итого: если вы увольняете сотрудника, то советую подписывать соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон. Из всех вариантов сейчас это самый безопасный и удобный.

{ "author_name": "Лера Михайлова", "author_type": "editor", "tags": ["\u0431\u0438\u0431\u043b\u0438\u043e\u0442\u0435\u043a\u0430"], "comments": 7, "likes": 8, "favorites": 18, "is_advertisement": false, "subsite_label": "books", "id": 81214, "is_wide": true, "is_ugc": false, "date": "Sun, 01 Sep 2019 17:12:05 +0300", "is_special": false }
0
{ "id": 81214, "author_id": 78969, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/81214\/get","add":"\/comments\/81214\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/81214"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 345049, "last_count_and_date": null }
7 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

Ловите БМ-щика!

Ответить
1

А вот реальные отзывы о книге (адвокат бизнеса грица), которую здесь пытаются пиарить.

Понравилось: Бумага не сильно твердая: сгодится, чтобы подтереться, если туалетка закончится в доме.

Недостатки: Ну как бы книга - одна сплошной недостаток.

Комментарий:
Почему я считаю эту книгу г**ном как с точки зрения редактуры, так и содержания.

Автор противопоставляет себя другим юристам постоянно. При каждом, бл@ть, удобном случае. Я вот так, а вот другие юристы вот эдак... Типа я себя к этим пид@ра@ам не отношу. Я молодец, а они — муд@ки. Я крутой, а они ганд@ны. И такое противопоставление на протяжении всей книги. Это дно с точки зрения редактуры - пропустить такое. В итоге типичная хуй@я в ильяховском "инфостиле": г@внов в красивой обертке.

По содержанию: просто попса попсой. Какие-то упрощенно поверхностное повествование на протяжении всей книги. Студенты рефераты лучше пишут: более содержательными получаются.

Адвокат занимается сплошным самопиаром (Адвокач аха - ха) Чем нужно упороться, чтобы назвать себя адвокачом?! Вопрос литорический.

Не рекомендую это г*внище :) Книга из серии аля "личный бренд". Фу прям. Конечно, все вышеперечисленное мое оценочное суждение, основанное на моей картине мира и прочитанной "книги".

Ответить
1

Если не углубляться в юридические дебри, у предпринимателя есть три формата увольнения своего работника, работающего по трудовому договору: по инициативе работодателя (также это называют «по статье»); по инициативе работника; по соглашению сторон.

Это на столько дно, что комментировать даже стремно. Автор даже кодекс не удосужился прочитать перед изданием "книги". Про прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК) он даже не слышал? Хотя там реально до ж*пы оснований.

Ответить
0

Да и на секундочку: "по статье" увольняют в любом случае. Просто статьи разные.

Ответить
0

если сотрудник увольняется по соглашению сторон. В этом случае передумать нельзя. Сказал, что уволится пятого числа, — значит, его последний день пятого числа. Кроме того, можно прописать перечень действий перед уходом, а если он их не выполнит — компания не выплачивает часть компенсации. Это такой цивилизованный механизм сдержек и противовесов.

Вот у автора фантазия. Я не могу. Хоть бы решение какое-то для примера этот умник привел. Сам по себе факт, что работник не заполнит условный обходной лист или еще чего не сделает - не будет являться основанием для того, чтобы не выплачивать компенсацию.

Как у этих дилетантов от права хватает наглости книжки писать? :))

Ответить
0

Гагарина Вера, добрый день.
Я понимаю, что вы всё никак не переживёте мою блокировку на фейсбуке годичной давности из-за вашего хамства. И уделяете много времени моей персоне и продуктам моей деятельности от обиды. Так бывает. Я бы вам все-таки предложил найти более конструктивное русло.

Отвечаю один раз на все ваши выпады, так как по умолчанию уважительно отношусь к людям, даже если они не могут держать свои эмоции в руках и обзывают других.

1. Я никогда не был ни на одной программе Бизнес-молодости. Петра Осипова уважаю, фотография взята с круглых столов по защите прав предпринимателей в Москве.
2. "А вот реальные отзывы" - это не реальнЫЕ, а ваш же один отзыв, который вы скопировали из сайта Альпины. Не надо позиционировать будто вы ссылаетесь на какие-то иные мнения.
3. Вот из-за таких "цитат из кодекса" нормальные люди и обходят право стороной. Когда ты даешь три часто употребляемые конструкции, то предприниматель готов это воспринять, а когда ты "для юридической точности" начинаешь цитировать статьи и примитивно выписывать всё, что там есть, например "отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 Трудового Кодекса)", то люди засыпают на первом "в соответствии". Эта точность никому не нужна. Цель книги - ознакомить предпринимателя с базовыми принципами и механиками права. Книга - не для юристов, и я пару раз об этом пишу.
4. Если выполнение определенных условий является отлагательным условием к выплате компенсации - дополнительного выходного пособия, то, конечно же, компенсацию не выполнивший условие работник не получит. В судебной практике можете легко убедиться, например, в решении Выборгского районного суда СПб от 13.10.2015 и засилившего его определения Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 № 33-3588/2016 по делу № 2-8008/2015. Если вдруг у вас нет платного консультанта, то напишите мне на емайл, указанный в книге (вы же ее читали, да?), "дилетанты" всегда готовы помочь "профессионалам", и я готов вам выслать документ.

В своей книге в самом конце я в благодарностях упоминаю "занудных юристов, благодаря которым книга получилась бодрой". Кажется, я попал в точку. Удачи вам. Быть добру.

Ответить
0

Спасибо за разблакировку, но от этого менее попсовым адвокатам вы в моих глазах не стали. Вы типичный жук, который работает по техникам инфо-циган. Вять ваш канал в дзене: там такие типичные инфо-циганские истории по всем канонам: как он бедненький несчастненький раньше газеты раздавал, а стал крытым адвокатом московским :)) Такая золушка в костюме, короче. Ахах.

Я уж молчу про адвокача. Вам ильяхов название помогал придумывать?

Уважать Осипоава и фоткаться с ним — это зашквар как ни крути.

Дак что там с про прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК) Посмотрели в своем платном К+, что есть целый ряд статей, о которых вы даже не в курсе были? Может не нашли. Ну вы своей подружке из трудовых споров Оксаночке позвоните. Проконсультируйтесь у нее.

По поводу соглашения. Вот вообще ни разу не парясь нашла тут же в К+: выплата денежной компенсации по соглашению о расторжении трудового договора не зависит от выполнения работником условий соглашения.
Определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу N 33-1085
Подробнее: при достижении сторонами договоренности о расторжении трудового договора условие об обязанности работника вернуть имущество работодателю не зависит от условия выплаты работодателем денежной суммы. Если работник не исполнил условий соглашения о расторжении трудового договора, работодатель вправе предъявить самостоятельное исковое заявление о возврате ему имущества.

Ну, что, адвокач, вы все еще за упрощение в праве? Типа услышал где-то что-то и тут же нужно об этом в книге писать. Проверять, смотреть практику - это все ни к чему, да?

Это я только по опубликованному фрагменту прошлась. А так вся книга вот такое вот Г.

Успехов вам в вашем успешном успехе :))

Ответить
{ "page_type": "article" }

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "Article Branding", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cfovx", "p2": "glug" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Баннер в ленте на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "disable": true, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ] { "page_type": "default" }