Что нужно сделать, чтобы меня повысили: рассказываем, как работает система обратной связи в ИТ-компании

Как оценивать карьерный рост — инсайты от сотрудников и тимлидов команд в ИТ-компании.

Мы поговорили с тимлидами и теми, кто сам успел получить не одно повышение за свою карьеру. Разобрались, чем отличаются друг от друга junior, middle и senior и что надо сделать, чтобы перейти в управление командами.

Оказалось, что повышения не происходят просто по выслуге лет: это всегда индивидуальный трек развития, в котором нет одинаковых историй. На первый план выходят: прозрачность обратной связи, возможности обучения в компании и личная мотивация.

Система регулярного ревью — это не способ проверки производительности сотрудников, а прежде всего двусторонний процесс обмена экологичной обратной связью. Это инструмент для человека, который беспокоится о своем развитии и хочет стать лучше себя вчерашнего. Карьерный рост в 2021, тем более в сфере ИТ, не может быть директивной историей с жесткими правилами: 2 года в джунах, 5 лет в мидлах, а затем гарантированный рост в старшего.

Спросили у коллег, как оценивать свой рост и зачем писать отзыв на свою работу каждые полгода. Они поделились основными инсайтами о том, как расти эффективно (не всегда равно “быстро”) и пользоваться системой обратной связи (надеемся, что в вашей компании она есть).

"Обратная связь — это микс из качественных и количественных показателей, и оценивать их нужно в комплексе, чтобы добиться объективности"

Андрей Сандригайло

руководитель группы инженеров по вычислительной инфраструктуре

Регулярная обратная связь для сотрудников и для меня самого — это не только про формальные повышения. Это такой шанс выйти из рутины и посмотреть на работу со стороны. Обычно сотрудник просто выполняет задачи, и ему кажется, что всё в порядке. Но может быть он застрял в своей колее и забыл, что есть ещё интересные возможности? Надо, чтобы кто-то оценил твой потенциал и сказал: “Слушай, ты круто делаешь свою работу, но давай ты научишься чему-то новому?”. Ведь скорее всего рутина скоро надоест, и стоит уже сейчас передавать знания младшим коллегам и включаться в новые проекты. Иначе через год или может быть через 5 лет есть риск остаться недовольным своей работой — уставшим, выгоревшим и без планов по развитию.

Мне как руководителю группы в период проведения мониторинга (так в компании мы называем формат получения обратной связи по итогам работы) нужно погрузиться в рабочую жизнь сотрудника: понять его боли, определить точки роста и цели. Я, конечно, даю какую-то оценку работе, но большую часть встречи мы вместе рефлексируем на тему карьерных перспектив и того, какие есть потребности у человека в задачах и как их реализовать.

Например, на старте карьеры коллегам актуальны вопросы, связанные в целом с работой в большой компании. Со стажерами и младшими специалистами мы обсуждаем моменты, которые у них часто проседают: переписка с заказчиками, оформление заявок, тайм-менеджмент. Они пока учатся брать ответственность и делать всё вовремя. Со старшими мы говорим о том, чему учиться, куда двигаться внутри компании: например, становиться экспертом в одной области или взять в управление команду. Моя задача здесь — понять, кому какой вектор ближе, и помочь двигаться по нему.

Конечно, для инженеров есть чёткий список критериев перехода на следующий грейд: в зависимости от уровня нужно сдать определенные экзамены, подтверждающие квалификацию. К тому же, у нас в КРОК есть внутренние лабораторные работы: ребята изучают оборудование и подтверждают свои знания на защите. Выполнение такой домашки — тоже один из критериев для повышения.

В итоге обратная связь — это микс из качественных и количественных показателей, и оценивать их нужно в комплексе, чтобы добиться объективности. Такой подробный анализ мы проводим один раз в полгода, но плох тот руководитель, который думает об обратной связи и системной карьерной работе с коллегами только по расписанию. Это постоянное включение в команду, общение с ребятами и отслеживание потенциала коллег.

"Не нужно рассказывать, как вы всей бригадой построили дом — лучше расскажи, как ты таскал камни для фундамента, и как это помогло общему делу"

Екатерина Тихонова

руководитель группы аналитиков, ИТ бизнес-партнёр

Моя история в компании началась с позиции стажера в группе консультантов по внедрению, и с этого момента я прошла много ступеней, в том числе меняла треки развития. С первых дней работы я присматривалась к задачам, которые делает младший или старший консультант, какие компетенции есть у аналитиков (это роль, к которой я тогда стремилась), выстраивала свою карту развития. Мне кажется, это первый важный лайфхак: разберитесь в критериях перехода на ту или иную позицию.

Сейчас я сама руковожу группой и принимаю решения о назначениях для коллег. Это комплексный взгляд на достижения сотрудника, но есть базовые критерии, которые определяют уровень специалиста. Например, младший специалист в отличие от стажера должен уметь самостоятельно разбираться в теме, выполнять небольшие задачи от начала и до конца и показывать результат. Миддл отвечает за отдельные блоки в проекте и полностью их закрывает. И ещё на этом уровне он помогает обучаться стажеру или младшему. Старший специалист — это тот, кто начинает расти “вширь”, то есть изучает новые области, берётся за сложные проекты и становится наставником уже для нескольких коллег.

Произошёл ли рост — можно понять на мониторинге (это встреча сотрудника со своим тимлидом, где мы обсуждаем карьерные достижения и планы). У меня есть несколько подходов к тому, как проводить встречу и как давать оценку.

  • Говорит ли человек о своих провалах? Я всегда за открытость и очень ценю, когда сотрудник понимает, где его точки роста, видит причины неудач и предлагает решения.

  • Мониторинг — это всегда разговор не с младшим или старшим аналитиком, а прежде всего с человеком. Я стараюсь видеть сильные и слабые стороны каждого сотрудника и понять, какие задачи по-максимуму раскроют его потенциал.

  • Важно, чтобы сотрудник умел говорить о своих личных достижениях, а не только о командных победах. Не нужно рассказывать, как вы всей бригадой построили дом — лучше расскажи, как ты таскал камни для фундамента, и как это помогло общему делу.

"Сначала ты берёшь на себя ответственность и сложные задачи, а потом тебя повышают"

Павел Кондратьев

ведущий инженер-разработчик, технический менеджер

Я прошёл путь от младшего разработчика до технического менеджера за 2,5 года, то есть почти на каждом мониторинге я получал повышение. Но это не было самоцелью: собрать в своей трудовой все возможные позиции за самый короткий срок. Я понимал, что сначала ты берёшь на себя ответственность и сложные задачи, а потом тебя повышают. Когда я был младшим, то попросил взять меня в проект, где нужен был ведущий разработчик. Это был риск, но я справился.

К тому же, я всегда пользовался системой обратной связи, которая есть в КРОК. В какой-то период мне показалось, что я делаю что-то не так, и коллеги мной недовольны. Я не стал ждать планового мониторинга, и попросил всех, с кем работаю, дать мне честный отзыв. Ошибки делают все, и если я вовремя их проработаю, то никаких проблем с карьерным ростом не будет.

Нужно привыкнуть к тому, что в объективной оценке нет ничего странного или обидного. С одной стороны, это помогает здесь и сейчас: я могу улучшить работу в проекте, просто исправив пару ошибок. И с другой — это мощный инструмент, который можно использовать для роста в карьере: ты осознаешь, что тебе необходимо подтянуть, чтобы стать более ценным на рынке, а значит получить новую должность и новую зарплату.

Сейчас как технический менеджер я сам пишу отзывы на своих коллег перед их встречей с руководителем. В этом вопросе я беру ориентир на то, к чему стремится сотрудник. Например, я знаю, что человек хочет прокачиваться в менеджменте и управлении, поэтому даю оценку именно этой составляющей. Да, может быть есть небольшие недочеты, но если они не касаются его основной цели, то я могу даже не упомянуть их.

Каждая история уникальна, и одного единственного способа позиционировать свои успехи и продвигаться в карьере пока не найдено. Поэтому ждём, что вы поделитесь своим опытом и/или лайфхаками в комментариях.

0
6 комментариев
Написать комментарий...
Blade Glade

Даже не читая статью знаю правильный ответ-в 95% нужно поменять работу

Ответить
Развернуть ветку
DiNeX

а если изучил несколько важных проектов компании в которых чувствуешь себя как рыба в воде, это не является показателем для повышения? найти такого же с нуля будет стоить дороже 

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Зачем? 

Ответить
Развернуть ветку
Чёртов меломан

Интересно было бы узнать, какие конкретно вопросы вы задавали для получения обратной связи? Можете ли привести примеры таких вопросов для любого сотрудника, неважно какой должности?

Ответить
Развернуть ветку
КРОК
Автор

Чтобы понять, как сотрудник развивается, как сам оценивает себя, тимлид может задать примерно такие вопросы: Какие скилы прокачал за последние полгода? Что считаешь самым важным достижением для себя? В чем твои зоны роста, и как видишь своё развитие в ближайшие 6 месяцев?

Ответить
Развернуть ветку
Daryl

О боже. Подтягивайте пробелы в теории, показывайте себя с хорошей стороны на собеседовании и меняйте работу. Всё. 

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Раскрывать всегда