Вырастить и удержать: система обучения UX-дизайнеров в компании

На рынке практически нет готовых UX-дизайнеров, поэтому мы нанимаем людей с подходящим бэкграундом и дотягиваем базовые скиллы. В статье рассказываем, как обучать и развивать команду: блоки знаний, организация и примеры домашек. А также сколько это стоит, к каким результатам приводит и на кого тратить ресурсы не нужно.

Опыт показывает (о том, как искали и нанимали), что в российской дизайн-среде много тех, кто умеет делать красиво, а вот проектировать логику и всё взаимодействие могут единицы. Поэтому мы нанимаем людей с хорошим бэкграундом и доучиваем их до UX-дизайнеров: проводим лекции, даём домашние задания, отрабатываем скиллы на практике.

Благодаря такому подходу новички за пару месяцев доучиваются до хорошего уровня и становятся частью команды. А у сильных дизайнеров дотягиваются скиллы, растут качество и внимание к деталям, уменьшаются итерации правок и количество ошибок.

В статье расскажем про нашу систему обучения — она пригодится тем, кто хочет дорастить UX-дизайнеров, удержать сильных сотрудников и поднять общий уровень команды.

Дизайн интерфейсов отличается от веб-дизайна тем, что нужно детально продумывать многоходовый процесс с разветвлёнными сценариями, негативными и альтернативными состояниями, учитывать ограничения и бизнес-процессы заказчика. То есть быть экстремально въедливыми и дотошными.

В этом смысле веб-дизайн напоминает визитку: человек смотрит на сайт или лендинг, и в течение пары секунд решает, будет он с этой компанией иметь дело или нет. А UX-дизайн больше похож на квест, где нужно учесть каждую мелочь и каждую возможную ошибку, чтобы пользователь нигде не потерялся и чувствовал себя комфортно.

Поэтому UX-дизайнеру не обойтись без специфических скиллов и качеств:

• Логическое мышление и аналитический склад ума. Без логики сложно продумывать каждый шаг пользователя и строить инфосхемы/бизнес-процессы. Чтобы оценить эти навыки, на собеседовании мы обращаем внимание на то, как человек строит рассказ о своём опыте и анализирует тестовое задание. Иногда логику можно увидеть по расположению кейсов в портфолио. Кстати, здесь плюсом будет высшее техническое образование.
• Внимание к деталям. В работе над мобильными сервисами нужно быть предельно аккуратным. Поэтому мы предпочитаем брать педантичных кандидатов.
  

Создание сервисов похоже на вышивку с множеством мелких деталей. Поэтому у нас в сфере есть проблема гендерного неравенства — для скрупулезной работы как правило больше подходят девочки. А вот придумать креативную дизайн-концепцию у парней получается лучше.

• Знание композиции. Для начала работы в UX-дизайне нужно знать основы композиции. Прививается этот скилл долго и отнимает много ресурсов, поэтому мы берём тех, у кого уже есть навык — это видно по любой работе из портфолио. Большой плюс, когда у кандидатов есть опыт в профессиональной фотографии или живописи: здесь наконец пригодятся годы в художке.

• Знание колористики тоже ценится. Если в портфолио видим, что с подбором цветов беда, сразу понимаем, что будет сложно. Конечно, можно рассказать про комплементарность и триады, но человеку потребуется много времени, чтобы натренировать навык.
  
• Умение писать UX-тексты. Навык, который практически не встречается на рынке. На собеседовании мы всегда спрашиваем: «Есть ли понимание, как писать тексты в интерфейсах?». Большинство честно говорит «нет», некоторые упоминают «Пиши, сокращай» и отвечают, что тексты должны быть краткими. Хотя там ещё много принципов (у нас на VC есть статья про 9 правил текста в интерфейсах). Этому скиллу приходится доучивать всех: и новичков без опыта и лидов с 10-ти летним опытом.
  
• Эмпатия. Хорошему UX-дизайнеру не всё равно — он искренне заботится о потребностях и ставит себя на место пользователя. Когда мы оцениваем эмпатию кандидата, то прислушиваемся, как он анализирует интерфейс и рассуждает о работе над задачей — говорит о пользователе или о себе?
  
• Нормальное восприятие критики. Когда работаешь в дизайне, бывает момент «Всё плохо, надо переделать вот здесь, и здесь, и здесь...». Важно, чтобы человек был устойчив к правкам и не сбежал из офиса в разгар проекта, перевернув столы. Здесь в группе риска оказываются неопытные ребята, которые ещё не сталкивались с лавиной комментариев от заказчиков и коллег.
  

Для работы в UX-дизайне человек должен быть задротом в хорошем смысле слова. Нередко опытные специалисты не хотят сходить со своего пьедестала и отсматривать каждый пиксель. Возможно, они выдают отличные концепты, но остальным приходится находить все мелкие ошибки, а это выматывает.

Поэтому идеальный кандидат на доучивание — дизайнер с опытом от года, с аккуратным портфолио и самодисциплиной, которая поможет расти и видеть свои ошибки.

По опыту, человек с хорошим бэкграундом может дорастить свои скиллы в проектировании интерфейсов за несколько месяцев. Мы учим своих сотрудников системе из пяти блоков.

Лекции — удобный способ делиться знаниями с командой. Поэтому каждый четверг в конце рабочего дня мы проводим небольшие встречи, где более опытные сотрудники готовят материал с правилами типографики, разбирают оформление кейсов на Behance, рассказывают про сетки — в общем, говорят про прикладные вещи, расширяют свой опыт на всех, дают и проверяют домашку по отдельным блокам.

Раз в две недели проводим демо, где показываем и обсуждаем, что нового и классного придумали для пользователя. У нас три команды ведут три проекта: одни догадались модернизировать поиск, другие переработали систему уведомлений, третьи ещё какую-то задачу сделали хорошо. Мы внедрили такой формат встреч, чтобы ребята делились друг с другом удачными практиками и решениями.

Ещё зовём крутых коллег-экспертов из разных областей: к нам уже приходили: UX-редактор из «Тинькофф», Team Lead из Anna.money, дизайн-директор Relap.io и сооснователь видеопродакшн-студии Struktura. С ними мы дискутируем на заранее заданную тему, обмениваемся знаниями и холиварим часа по два в формате вопрос-ответ.

В дизайне нет «правильных» путей, каждый идёт своей дорогой и изобретает собственную систему, поэтому всегда интересно послушать, как работают другие, перенять опыт и научиться на чужих ошибках.

Чтобы команда работала слаженно и не допускала одни и те же мелкие ошибки, мы собрали чек-листы по четырём ключевым направлениям:

• Проектирование и UI-состояния — о том, как построить инфосхему или бизнес-процесс, продумать всё взаимодействие с первого экрана и до последнего SMS-сообщения, создать основные и альтернативные сценарии и так далее.

• UX-текст: как писать и проверять тексты в интерфейсах — основные правила, табу на бюрократизмы, стремление к человечности и простоте. Спасибо Ильяхову за доступность контента.

• Типографика — про переносы и сокращения, висячие предлоги и строки, тире и дефисы, букву Ё с точками и другие детали.
• Дизайн — о работе с атомарным китом, компонентами, констрейнами.

Чек-листы хранятся в Notion, служат рабочим материалом для новичков и команды. Это основы основ, которые точно нужно знать, чтобы лиды не тратили время на мелкие правки, а другие могли доучиваться и перепроверять друг друга.

У нас дизайнеры сами пишут интерфейсные тексты (microcopy), этому приходится доучивать всех. Чтением тома «Пиши, сокращай» тут не обойтись: одно дело читать и изучать, другое — применять. Поэтому мы постепенно пришли к системе практических заданий по трём уровням:

1-lvl — применяем основные правила. Как тренируем: пишем по четыре-пять предложений в день, тема может быть любой: как прошёл день, что нового я узнал, кто меня бесит больше всего. Главное — писать регулярно и вычищать «Главредом», чтобы видеть ошибки и нарабатывать скилл.

2-lvl — анализируем текст внутри сценария. Уже получается встроить тексты в интерфейс и думать про целевое действие для пользователя. Как тренируем: исправляем ошибки в скринах со сценариями из реальных приложений. Например, анализируем процесс поиска машины на booking, находим ошибки и проектируем 2-3 экрана с UX-текстом.

3-lvl — уверенный скилл. Дизайнер может написать текст в пару абзацев в едином тоне и стиле, с конкретикой, прозрачностью, эмоцией. Как тренируем: даём ссылку на сайт/приложение и просим изменить блок текста — подумать о целевом полезном действии и портрете пользователя, переписать в одном стиле и по всем правилам.

Уровень по текстам даём после того, как в рабочих задачах видим результат: если дизайнер смог применить каждый скилл без итераций правок. При том нельзя перепрыгнуть и сразу взяться за задачи второго или третьего уровня. Надо сначала набить руку на простых текстах, получить галочку, и потом двигаться дальше.

Уже на собеседовании мы просим проанализировать пример интерфейса, чтобы проверить уровень проектирования и аналитический склад ума. Смотрим, на что кандидат обращает внимание и как объясняет свою точку зрения: просто высказывает личное мнение «Мне так кажется, я так пользуюсь» или подкрепляет аргументами «Есть правило в психофизиологии / Это нативный элемент и гайды».

Сотрудники тренируются проектировать мини-сценарии на практике. Например, чтобы создать сценарий «Получить и использовать промокод», нужно:

1. Проанализировать, описать проблемы и сильные стороны интерфейса сценария на основе UX-метрик
2. Перепроектировать в идеальную картину. Учесть негативные сценарии.
   

Результаты арт-директор анализирует с каждым отдельно — опыт показал, что в группе один кричит, другие молчат, в итоге толку мало. Поэтому мы разбираем ДЗ в репетиторском формате: читаем, слушаем аргументы, ещё раз проговариваем теорию.

Домашки даём в индивидуальном порядке. Например, если кто-то постоянно забивает на типографику, он получает задачу — найти и сделать скрины с ошибками типографики в работающих сервисах (чаще всего это asos, booking, сервисы такси и доставки, ozon, avito — кладезь ошибок типографики и текстов). На каждое правило по три скрина.

Потом нужно вместе с командой поиграть в игру «Найди ошибки типографики, не скажу какие». В итоге достигаем сразу двух целей: и человек учится (попробуй найди на каждое правило по три примера, точно запомнишь), и команда освежает знания.

UX-курсы продают за огромные деньги, а мы дотягиваем скиллы, ещё и зарплату при этом платим. Но другого варианта нет — в сфере дизайна интерфейсов слишком мало опытных людей, приходится доучивать самостоятельно.

В основе нашей философии — опора на цифры и потребности пользователей. Мы шесть лет занимались UX-исследованиями в финтехе, накопили большую базу знаний, и только потом занялись дизайном и проектированием взаимодействия.

Теперь знания о пользователе мы передаём заказчику не в виде презентации (как это было, когда мы делали только исследования), а в виде спроектированных интерфейсов и коммуникации.

Кроме того, у нас есть UX-исследователи — они участвуют во всех этапах создания продукта: от формирования портретов и юскейсов до защиты решений и юзабилити-тестирования.

Например, к грумингу (где еженедельно разбираем задачи на неделю) исследователь собирает аналитику и инсайты по конкретному процессу.

Исследователь выступает адвокатом пользователя и защищает его интересы, опираясь на опыт, цифры и результаты UX-исследований и юзабилити-тестов. Так дизайнеры перенимают экспертизу, глубоко погружаются в проект и действуют на основе данных, а не собственных озарений и представлений.

В течение проекта мы собираем спорные моменты, чтобы в финале проверить их на юзабилити-тестировании. Дизайнеры участвуют в тестах, видят, как пользователи воспринимают их решения — и понимают, что работает, а что нет. Иногда даём им самостоятельно провести юзабилити-тест и проверить свои идеи.

Результаты юзабилити-тестов показываем всей команде (и заказчику тоже) — исследователь записывает тест на камеру, делает поэкранные и посценарные выводы с цифрами: например, только 30% пользователей нашли кнопку, а 50% вообще не поняли, что она значит. Обсуждаем выводы, спорим, пересматриваем критичные вещи и решаем, как исправлять проблемы. Так растёт экспертиза всей команды.

Обучение сотрудников — это дорого, долго и не всегда результативно. Новичкам мы уделяем много внимания и первый месяц встречаемся каждую неделю, чтобы скорректировать направление, услышать обратную связь и дать свою. С опытными сотрудниками(мидл и выше) встречи по развитию проходят раз в 1-2 месяца и план развития разрабатывается очень индивидуально.

Если говорить про финансовую сторону и считать все часы кор-команды, которые уходят на обучение, у нас выходит около 600К рублей в месяц. Оно съедает время самых сильных членов команды, но это работа на перспективу — вкладываясь в обучение и развитие, ты наращиваешь качество и скорость проектов.

На собеседованиях обычно все бывали в восторге от того, что есть такая система развития с регулярными встречами, домашками, лекциями. Но после начала работы (или после испытательного срока) половина людей забивало на обучение, а арт-директор бегал и спрашивал: «Сделал дз? А почему не сделал?». Встречи бесконечно переносились, прогресса не было.

Теперь мы понимаем, что брали на себя слишком много — давали домашки в обязательном порядке, принуждали, навязывали, менеджерили. Но потом поменяли подход и перестали пинать — если человек не хочет расти, заставить его сложно, только силы потеряешь. Всё должно быть добровольно: те, кто хочет учиться, в итоге обгоняют дизайнеров без мотивации.

Бывало, что люди через какое-то время начинали воспринимать в штыки, что от них требовали развития и говорили: «Мне хочется просто работать на своем уровне, можно от меня отстать? Хочу всегда быть новичком». Нам такое отношение не подходит — со временем все учатся и растут, самые пассивные плетутся в конце и становятся балластом для сильных.

Некоторые устают. Работать в студии непросто — проекты идут один за другим (а иногда и параллельно), задачи быстро меняются, и чтобы остаться на плаву, приходится доучиваться, дотягиваться. В этом смысле работать на стороне клиента и делать один продукт годами гораздо спокойнее. Здесь дизайнеры должны выбирать: в компании-аутсорсере можно быстро прокачаться, но придётся работать и расти в спринтерском режиме.

Некоторым бывает интересно учиться, но на работе это никак не сказывается. Игровые задания с нулевой ответственностью у человека получаются, а на проекте он впадает ступор и не может принять решение. Если у сотрудника возникает такой барьер, нужно найти причину и работать с ней. Зачастую это могут быть психологические трудности, которые поможет преодолеть дизайн-менеджер: он подскажет, как нарастить опыт и признание команды чтобы стать увереннее, как избавиться от синдрома самозванца и так далее.

Мы много общались с коллегами на тему обучения и развития команд, ближе всех нам позиция ребят изMail.ru — они ставят цели и задачи на развитие на шесть месяцев: кто сам выплывает, тот остаётся. Без менеджмента, напоминания и контроля. Кто забивает — уходит. Сейчас так делаем и мы. Даём все ресурсы, ставим цели, но не насилуем обучением.

Что круто, сотрудники втягиваются и начинают сами придумывать задачи на развитие. Например, сейчас команда вписалась в челлендж от Daily UI, где нужно сделать 100 задач за 100 дней. Мы выбрали режим попроще — раз в неделю делаем одну задачу: кто хочет, тот присоединяется. Показываем работы друг другу, обсуждаем, пробуем то, что давно хотели и проявляем творческую свободу. И растём вместе.

• Сотрудники и команда — основной ресурс, без них ничего бы не было. Они и есть компания, поэтому вкладываться в развитие стратегически важно.
• Это стоит денег и времени самых сильных членов команды. Иногда оно тратится впустую, но лучше вкладывать деньги и время в обучение, чем терять в скорости и качестве проектов.
• Принуждение не работает. Опыт показал: тот, кто хочет расти, сам находит ресурсы и источники, сам подходит, спрашивает, показывает. Но если мотивации нет, вы скорее всего потеряете время зря. Этот тот ёж, которого даже если пнёшь — не полетит.
• Если вкладываться в обучение, средний уровень команды будет расти: пассивные уйдут, мотивированные прокачаются. Сейчас в команде остались сотрудники, которым можно доверить любые задачи: и легкие, и сложные. У нас больше не возникает ситуаций, когда есть человек, а легких задач его уровня нет и нужно что-то придумывать.
• Благодаря обучению мы экономим время самых сильных и дорогих сотрудников. Кор-команда (мидлы, синьоры и лид-дизайнеры) больше не тащит на себе людей без основных компетенций и не тратит время на исправление ошибок.
• Обучение помогает удержать. Сильным людям тоже интересно — после основного лэйна и базовых знаний они развиваются по индивидуальному плану, который выстраивают на встречах по развитию и который интересен компании.