Обучение и развитие дизайнера в IT-компании (часть 2)

Привет! Меня зовут Никита, я делаю дизайн в enKod – платформе для автоматизации маркетинга. В предыдущей статье я рассказал, как мы обучаем как мы нанимаем и обучаем дизайнеров. Поскольку мы берем новичков, в этом процессе есть свои особенности. Но сейчас речь пойдет о другом.

После вводного обучения, дизайнер полностью переключается на рабочие задачи. Теперь у нас нет возможности выделять столько времени на обучение как раньше, поэтому нужно оптимизировать процесс. Для этого мы сделали карту компетенций или же систему роста (название не принципиально). Она помогает сфокусироваться на тех навыках, которые интересны дизайнеру и которые помогут в рабочих задачах.

Сразу же хочу написать, что подобная система оценок не является моим изобретением (спасибо, Кэп). Одним из первых в русскоязычном сегменте подобную карту составил и описал в своих статьях Юрий Ветров. У нашей карты другие навыки, структура и задача.

С самого начала возникает резонный вопрос: Нужна ли вообще система навыков для небольшой команды? Сейчас у нас в компании 3 дизайнера, на пике было 5.

Чтобы на него ответить, нужно четко понимать, что нам даст эта система. Поскольку карта компетенций имеет отношение к компании и сотруднику, стоит выделить преимущества для каждой из сторон:

1. Дизайнер
   - видит свой прогресс, есть понимание в каком направлении двигаться;
   - имеет структурированную базу знаний (+ можно подсмотреть в карточки других дизайнеров и взять материал у них);
   - состоит в локальном комьюнити. Пускай и маленьком, но всегда можно поговорить с человеком той же специализации.
2. Компания
   - видит сильные и слабые стороны каждого дизайнера
   - быстрее растет квалификация специалиста

Помимо очевидных преимуществ, есть и недостатки. Самый главный – на создание и поддержку такой системы нужно время. Хорошая новость в том, что этим может заниматься один человек – например ведущий дизайнер. Поэтому плюсов гораздо больше, и в целом мы не первые, кто использует подобную практику, а значит в ней есть смысл.

При составлении списка, мы хотели достичь простоты. Так как в нашей компании небольшая дизайн-команда, то и список должен быть простым и не иметь сложной иерархии. При этом он должен быть масштабируемым, то есть подходить как для дизайнера коммуникаций, так и дизайнера интерфейсов.

Вторая особенность списка – гибкость. При описании скиллов я старался отталкиваясь от наших задач. Например в нашем списке есть навык “Иллюстрации”. Очевидно, требования к middle-дизайнеру в иллюстраторском агентстве или студии гораздо выше наших.

У нас нет задачи растить универсальных специалистов, но навык надо как-то описать и классифицировать. Поэтому мы занижаем требования для некоторых скиллов на каждом уровне.

Все навыки делятся на 3 известных всем уровня junior, middle, senior. Выбор пал на эту систему, потому что в ней мало делений и они всем понятны. Если говорить про навыки, то их у нас 23 и они разделены на 4 направления: analytics, ux, ui, add.

К каждому навыку расписаны требования, в соответствии с каждым уровнем.

Помимо прикладных навыков (hard skills) есть и soft skills. Чтобы не усложнять схему, мы не стали делить их на уровни. Всего получилось 7 штук и одно описание к каждому.

У каждого дизайнера есть своя карточка в Notion. В ней продублирован список со всеми навыками. Но в отличие от основного списка, в нем есть столбец с оценкой по каждому навыку. Даже два: один заполняет сам дизайнер, другой – ведущий дизайнер. Это позволяет понять, где мнения относительно уровня навыка сходятся, а где возникают разногласия.

В самом крайнем столбце (с чекбоксами) дизайнер выбирает навыки, которые хочет прокачивать в течение полугода. По истечению этого периода мы снова встречаемся и смотрим результаты.

Важный момент. Выбор навыка остается за дизайнером, а не диктуется нашими потребностями. Список уже сформирован под задачи компании, поэтому нет необходимости навязывать свои желания. Если мы будем насильно заставлять изучать, то что человеку не хочется, вся затея теряет смысл.

У ведущего дизайнера есть такой же список, различия лишь в soft skills. Они направлены на лидерские качества и в их оценке принимают участия другие дизайнеры. Прикладные навыки дизайнер оценивает самостоятельно.

После разговора Один на один, в карточке каждого дизайнера появляется страница с точками роста. В ней мы фиксируем навыки, которые выбрали на следующие полгода и расписываем первоначальные рекомендации. Это может быть все что угодно: ссылки, курсы, мероприятия, видео. Рекомендации может оставлять как руководитель, так и сам дизайнер.

Кроме рекомендаций в карточке указывается основной фокус по задачам на следующие пол года. То есть зная, какие навыки были выбраны, мы можем подобрать задачи под них. Как правило, дизайнер выбирает те навыки, которые присущи его направлению. Например у дизайнера интерфейсов может выбрать следующие навыки: построение гипотез, юзабилити тестирование, информационная архитектура.

Последний момент, который стоит описать – это условия перехода на новый уровень. Как понять, что дизайнер повысил навык работы с данными с junior до middle? Наберите воздух, сейчас будет не самый логичный ответ. Решения принимаются чисто эмпирически.

У каждого навыка на все уровнях есть четкое определение, что должен уметь делать дизайнер, чтобы соответствовать этому стандарту. Если дизайнер справляется со своими задачами более-менее регулярно, значит он владеет этим навыком.

Почему у нас нет специальных баллов или рейтинга? Почему нет презентаций с подтверждением того, что дизайнер выполнил все условия? Ответ простой – потому что в этом нет смысла, когда у тебя небольшая команда. С течением времени и так видно, кто в чем преуспел, а кто забил на всё это дело.

Несмотря на размер и опыт команды, у нас получилось сделать простую и понятную карту компетенций. Основной целью было создать процесс, который одновременно будет интересен дизайнеру и полезен для компании. Получилось у нас или нет, узнаем со временем.