Дизайнер шестого уровня: как мы мотивируем и развиваем дизайнеров

Что получится, если каждому продуктовому дизайнеру присвоить уровень.

Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор в DocDoc. Сегодня рубрика «Дримтим», в которой мы рассказываем, как создаём команду мечты.

В прошлом году мы столкнулись с проблемами с двух сторон: от дизайнеров и компании.

«Как просить повышение зарплаты?»; «А если не поднимут?»; «Куда дальше развиваться?»; «Может, на курсы пойти?». Эти и другие вопросы приводят дизайнера в подвешенное состояние и напрямую сказываются на качестве работы.

Дизайнеры хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.

Когда компания стабильно развивается и растёт, важно, чтобы сотрудники не отставали от общего темпа и продолжали расширять свои знания и экспертизу.

В обратном случае инертность — повод для сокращения и поиска нового кандидата.

Для решения этих проблем мы отказались от базовой системы ролей: джуниор, мидл, сеньор. Ну правда, разве круто ощущать себя «начинающим мидлом», когда коллега и друг «крутой сеньор»?

Вместо этого ввели систему уровней: девять для продуктовых дизайнеров и шесть для дизайнеров-управленцев. Осталась одна сущность — «дизайнер», но разных уровней.

Требования исходили из того, что мы ожидаем от дизайнера на том или ином уровне развития. Уверен, у большинства продуктовых компаний схожие потребности.

«Роли и обязанности» и «Скиллы и требования» получились общие для некоторых уровней. Это тот вектор развития, которого должен придерживаться дизайнер.

Однако «Условия перехода» и «Теоретическая база» уникальны для каждого уровня. Это ключевые показатели перехода на следующий уровень.

Одним из замеров ключевых показателей стали «фичи-баллы». Это когда дизайнер отслеживает и оценивает, какие из его задач достигли поставленных метрик.

Оценки выставляются по пятибалльной шкале. Задачи, влияющие на конверсию, получают больше баллов, чем задачи на другие метрики.

Например, задача с метрикой в духе «сделать имиджевую страницу» может получить 1–2 балла, так как её сложно измерить в деньгах. А вот задача с метрикой «достигнуть конверсии в заявку 12%» может оцениваться в 4–5 баллов.

Подавать заявку на пересмотр уровня можно два раза в год. Сначала дизайнер собирает презентацию, в которой рассказывает, как он выполнил условия перехода.

Потом назначает встречу с участием HR-директора, продуктового директора и директора по дизайну. Выступает на ней с презентацией и отвечает на возникающие вопросы.

Если его перевод утверждён — согласовываются бонусы, зарплата и так далее. Если отказ, то подробная причина, почему.

Для дизайнера:

• позволяет спланировать рост на год вперёд и не напрягаться по поводу повышения зарплаты;
• помогает определить, куда надо расти и что от него ждут в будущем;
• сбор информации для презентации помогает оценить проделанную работу;
• подготовка к презентации и выступление на публике развивает софт-скилы и коммуникационные навыки.

Для компании:

• план развития сотрудника гибкий и меняется под нужды компании без лишних процессов;
• руководитель не переживает, что мотивация и продуктивность дизайнера могут упасть;
• роли в дизайне легко масштабируются на новых дизайнеров, что приводит к желаемой системности в их развитии.

• текущая версия ролей подходит только продуктовым дизайнерам, но уверен, в версии 2.0 мы сможем адаптировать её и для дизайнеров маркетинга;
• если дизайнер не стремится к развитию, вы увидите это только через полгода: он просто пропустит возможность перехода.

Если есть силы и возможности — создавайте! Размер команды дизайнеров не имеет значения. Главное — желание сделать работу своих ребят комфортной. А наша таблица ролей станет хорошим началом.

Если сил нет, пишите и зовите в гости — поможем.

Коротко — зафиксируйте контрольные точки ваших достижений, утверждённых с руководителем и привязанных к окладу или бонусам. Подробно — в одной из следующих статей.

Спасибо Саше Спиридоновой за иллюстрацию.