Рост вверх: как мы оцениваем навыки в команде

Привет! Я Ваня Соловьёв, дизайн-директор DocDoc (входит в группу «Сбербанк»). Сегодня рубрика «Дрим-тим», в которой рассказываю, как мы в компании создаём команду мечты.

Для развития нашей команды дизайна мы остановились на двух инструментах. И они дополняют друг друга.

Мы внедрили прозрачную систему роста, которая решает долгосрочные проблемы:

Помогает точечно развивать хард- и софт-скилы каждого дизайнера.

Для лучшего понимания работы этих двух инструментов представьте, что:

Об уровнях в дизайне я рассказывал в одной из прошлых статей. Сегодня расскажу об оценке навыков: для чего нужен этот инструмент, как мы его реализуем и что делаем с полученными данными.

Работа дизайнера — совокупность разносторонних навыков. Одни развиты хорошо, другие плохо. Это нормально, когда мы «прокачиваем» навыки в зависимости от сферы их применения.

Но самоанализ — дело трудное. Поэтому мы собрали профессиональные навыки и сгруппировали их по разделам:

Спасибо Юре Ветрову за базовую концепцию идеи, которую мы переняли и развили под свои нужды.

Мы проводим оценку раз в полгода. Чтобы она была в меру объективной, остановились на таком наборе участников для каждого дизайнера:

Чтобы все понимали терминологию навыков одинаково, при наведении на них появляется подсказка с описанием.

Навыки оценивают по пятибалльной системе:

После нескольких оценок заметили, что ребята часто ставят дробные значения — значит, шкала маловата. В версии 3.0 перейдём на десятибалльную систему.

Чтобы получить объективные результаты, мы разделили итоговую оценку на две:

Это помогает самому дизайнеру увидеть две картины мира — как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. Это работает в случае, если оценку поставили более двух человек.

В отдельной вкладке каждый дизайнер может увидеть результаты коллег и сравнить себя с ними.

Какие навыки требуют развития — определяем по двум факторам.

Фокусироваться на одних только проблемах — сомнительная идея. 70% внимания и сил стоит направлять на развитие того, в чём дизайнер и так уже силён, а оставшиеся 30% — на то, чтобы подчищать хвосты и латать дыры в навыках.

Например, продакт-менеджеры через месяц начнут активно проводить исследования на пользователях. Если оценка этого навыка у дизайнера находится ближе к четырём баллам, то есть смысл сфокусироваться на его развитии.

В конце создаётся документ по каждому дизайнеру, где указано, на какие навыки стоит обратить внимание, а также описаны рекомендации по их развитию. В краткосрочном моменте — книги, статьи и люди. В долгосрочном — курсы и митапы.

Всё носит чисто рекомендательный характер — никакого принуждения. Цель оценки навыков — показать точки для роста. А уже дальше дизайнер решает сам — развивать или забить.

Обратная связь после оценок была положительной — ребята брались за рекомендации и показывали хорошие результаты. Были и те, кто ничего не делал, но и они говорили, что им было полезно посмотреть на свои навыки со стороны.

Мы учли ошибки прошлого и начинаем подготовку к третьей оценке навыков, которая пройдёт в конце августа.

А как в вашей компании подходят к развитию дизайнеров? С интересом послушаю вас в комментариях.

#таблицы