Модель Ломингера: библиотека компетенций
Когда компании сталкиваются со снижением объёма продаж, ростом недовольных клиентов и другими проблемами, важно оценить навыки сотрудников. Скорее всего, им не хватает каких-то умений для эффективной работы. Для выявления «пробелов» в навыках сотрудников можно использовать модель Ломингера.
В этой статье мы разберём, как работает модель Ломингера на практике, в чём её преимущества, а также какие недостатки стоит учитывать при использовании этого подхода.
Что такое модель Ломингера
Модель Ломингера — это инструмент для оценки и развития компетенций сотрудников. Представляет собой библиотеку компетенций, то есть готовый универсальный набор из 67 навыков, применимых для любых ролей в организации: от сотрудников кол-центра до топ-менеджеров.
Это упрощает работу HR и руководителей компании, потому что не нужно с нуля формировать список навыков сотрудников для оценки. При этом библиотеку компетенций можно легко адаптировать под конкретные потребности компании.
История и происхождение модели
В 1991 году два психолога и эксперта в области управления персоналом, Майкл Ломбардо и Роберт Айхингер, разработали методику для оценки ключевых компетенций сотрудников с целью повышения эффективности их работы.
Библиотека компетенций представлена в книгах авторов: For Your Improvement, Leadership Architect Library Structure. Эффективность метода проверили на практике: оценивали компетенции сотрудников компании Lominger Limited Inc. Именно благодаря этой компании модель получила такое название.
Модель Ломингера оценили многие крупные компании и интегрировали её в процессы управления персоналом: например, в General Electric, Microsoft, Coca-Cola, Intel.
Как модель применяют в бизнесе
Особенность модели Ломингера в том, что каждая группа компетенций представляет собой набор навыков и личных качеств человека, необходимых для выполнения определённой задачи. Например, оценить компетенцию «Стратегические навыки» можно через следующие умения:
- Понимание бизнеса: знание основ бизнеса, функциональные навыки (знание программ), обучаемость;
- Принятие сложных решений: умение выявлять и решать проблемы и др.;
- Способность к инновациям, созданию нового: креативность, знаний трендов / инноваций, нацеленность на долгосрочную перспективу, гибкость.
Степень развитости навыков в этой модели оценивается по следующим критериям: развито, не развито, чрезмерно используется. Под каждый навык Майкл Ломбардо и Роберт Айхингер сделали список утверждений, которые можно отправить сотруднику, чтобы он выбрал, о нём это описание или нет.
Пример:
Если ответов в какой-то из групп оказалось больше, значит именно такой уровень развитости навыка. В своих книгах Майкл Ломбардо и Роберт Айхингер:
- Дают рекомендации по каждому уровню развитости навыка.
- Предоставляют карту — описание навыка.
- Приводят причины неразвитости навыков. Например, отношения с начальником могут складываться из-за различий в стиле, философии, темпах работы и мотивации.
- Список для компенсации. Например, если навык «Отношения с руководителем» чрезмерно используется. То есть сотрудник сильно полагается на мнение руководства, то ему стоит развивать в себе ответственность, решительность, лидерство и др.
В целом можно взять утверждения из книги For Your Improvement, сделать опрос для сотрудников и собрать данные. Однако модель можно модернизировать и настроить под нужды компании. Взять за основу библиотеку компетенций, но использовать под каждый навык свой способ проверки.
Например, проверить навыки с помощью реальных заданий (кейс-задач и др.) и оценить результаты по 5-балльной шкале, чтобы получить больше информации. Тогда обновлённый принцип оценки навыков может выглядеть примерно так:
Неважно какой вариант был выбран (традиционный из книг авторов) или модернизированный (со своими заданиями, настроенный под свою компанию), результаты оценки по модели Ломингера могут помочь компании в следующих случаях.
Основные компоненты модели
В книгах Майкла Ломбардо и Роберта Айхингера представлены 6 групп компетенций (факторов). В каждой из них выделены по 2–5 конкретных навыка, которые нужно оценить и сделать выводы в целом о группе.
Разберём каждый компонент и приведём примеры кейс-заданий в виде смоделированных ситуаций, с которыми может столкнуться сотрудник, чтобы точнее оценить его навыки.
1. Компетенция «Стратегические навыки»
Развитое стратегическое мышление помогает сотруднику принимать обоснованные решения, ориентироваться в бизнесе и адаптироваться к изменениям. Особенно это важно для руководителей, аналитиков, проектных менеджеров и сотрудников, принимающих ключевые решения.
Примеры кейс-заданий:
- Пример задания для оценки навыка «Выявление проблем». Решите кейс: компания N продаёт смартфоны, за последний месяц количество клиентов снизилось в 2 раза. Изучите отчёты по основным показателям бизнеса (объёмы продаж, количество заказов, рекламные кампании, акции и др.), найдите основные причины и предложите решение.
- Пример задания для оценки навыка «Креативность». Компания занимается производством мебели. Решили разрабатывать новый продукт — столы для работы стоя. Предложите три нестандартных способа продвижения нового продукта.
2. Компетенция «Функциональные навыки»
В эту группу входят умения, которые помогают сотруднику эффективно организовывать рабочий процесс: распределять ресурсы, управлять задачами и подчинёнными. Эти навыки особенно важны для руководителей и менеджеров, работающих с несколькими задачами одновременно.
Примеры кейс-заданий:
- Для оценки навыка «Распределение ресурсов». Компания выделила бюджет в 500 000 рублей на продвижение нового продукта N (например, новой линейки спортивных напитков). Вам нужно распределить эти средства между тремя основными каналами (социальные сети, контекстная реклама и офлайн-мероприятия), чтобы достичь бизнес-цели — увеличить продажи на 15% в следующем месяце. Обоснуйте ваш выбор.
- Для оценки навыка «Умение направлять других людей». Менеджер по продажам работает в компании 5 лет. За это время он зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, всегда выполняющий план продаж. Но за последние 3 месяца его KPI снизился на 25%. Как вы думаете, в чём проблема? Предложите 3 способа мотивации, чтобы восстановить продуктивность сотрудника.
3. Компетенция «Смелость и решительность»
Это группа навыков помогает сотрудникам эффективно принимать трудные решения и брать на себя ответственность в сложных ситуациях. Такие навыки понадобятся не только руководителям, но и любым сотрудникам, которые в случае непредвиденной ситуации смогут взять на себя роль лидера и решить проблему. Например, если произойдёт чрезвычайная ситуация: пожар на производстве, сбой оборудования и др.
Примеры кейс-заданий:
- Для оценки навыка «Управление конфликтами». На производстве произошёл сбой оборудования. Два бригадира начали спорить о причинах поломки. Вместо того чтобы искать решение, они обвиняют друг друга, а производство стоит. Что вы сделаете, чтобы разрешить конфликт и восстановить рабочий процесс?
- Для оценки навыка «Действия в одиночку». Вы работаете охранником на складе в предновогодний вечер. На объекте остались только вы. Неожиданно происходит сбой в системе видеонаблюдения, и основные камеры по периметру склада перестают работать. Что вы будете делать в таком случае?
4. Компетенция «Энергичность и настойчивость»
Эта компетенция включает в себя навыки, которые помогают сотруднику оставаться активным, мотивированным и нацеленным на результат даже в сложных и стрессовых условиях. Важно оценивать эти навыки при найме сотрудников, от которых зависит достижение бизнес-целей (объёмов продаж, реализация проектов и др.).
Кроме того, оценка поможет увидеть, насколько текущие сотрудники компании нацелены на реальный результат.
Примеры кейс-заданий:
- Для оценки навыка «Упорство». Вам поручили завершить проект, который уже дважды терпел неудачу из-за сложностей в согласовании дизайна с клиентами. Сейчас проект находится на стадии, когда все ключевые параметры дизайна обсуждены, но клиенты настаивают на изменениях, которые требуют дополнительных усилий. Проект должен быть завершён за 2 недели. Как вы будете действовать, чтобы завершить проект и достичь цели?
- Для оценки навыка «Стремление к результату». Вам нужно увеличить объём продаж на 15% за месяц. Какие действия вы предпримете, чтобы достичь этой цели, если текущие показатели падают?
5. Компетенция «Самопрезентация в организации»
Навыки самопрезентации в организации включают в себя способность эффективно взаимодействовать с коллегами и руководством, умение четко позиционировать себя в корпоративной среде — демонстрировать свою профессиональную ценность и амбиции. Эти навыки важны для успешной адаптации в коллективе и развития карьеры.
Эти навыки особенно нужно развивать у новичков, которые только входят в коллектив и должны правильно себя вести в компании для достижения профессиональных успехов и командной работы.
Примеры кейс-заданий:
- Для оценки навыка «Ориентирование в организации». В компании произошла реорганизация, и вас перевели в новое подразделение с новым руководителем. Руководитель считает, что вам нужно изменить подход к выполнению рабочих задач, в то время как вы уверены, что ваш предыдущий метод, проверенный временем, более эффективен. Как вы объясните руководителю, почему ваш способ работы более продуктивный, при этом избегая конфликта и демонстрируя свою готовность к сотрудничеству?
- Для оценки навыка «Письменное общение». Вам нужно подготовить отчёт для руководства о текущем проблемном проекте: сроки были нарушены, в процессе работы возникли трудности с координацией между командами. Как вы будете структурировать отчёт, чтобы чётко и грамотно донести всю информацию, объяснить причины неудач и предложить шаги для улучшения ситуации?
6. Компетенция «Межличностные навыки и саморазвитие»
Развитые умения позволяют сотруднику создать гармонию как в коллективе, так и внутри себя. Важно уметь не только строить доверительные отношения с окружающими, но и управлять своими эмоциями, развивать личную устойчивость и поддерживать здоровый баланс между профессиональной и личной жизнью.
Эти навыки важны для всех сотрудников, особенно для тех, кто взаимодействует с людьми (руководителей, менеджеров по продажам, проектных менеджеров и др.).
Примеры кейс-заданий:
- Для оценки навыка «Способность сохранять спокойствие». Во время важной встречи с руководством, один из коллег публично и эмоционально критикует ваш проект. Как вы будете реагировать на эту критику, чтобы конструктивно продолжить обсуждение?
- Для оценки навыка «Ориентированность на клиента». Крупный клиент компании очень недоволен задержкой в поставке товара и тем, что не был своевременно проинформирован о возникших проблемах. Он эмоционально заявляет, что рассматривает возможность перейти к конкурентам. Как вы будете объяснять клиенту причины проблемы, предложите решения и убедите его остаться?
Итак, с помощью библиотеки компетенций Ломингера можно проверить все основные навыки профессиональной деятельности: от стратегического мышления до межличностного взаимодействия. Но важно понимать, то не все навыки из списка нужны для каждой должности.
Например, для оценки работников склада достаточно фокусироваться на операционных навыках, умении работать в команде и реагировать в экстренных ситуациях. Важно адаптировать модель под специфику профессий и отрасли.
Ещё подробнее о компетенциях сотрудников в статье:
Преимущества модели Ломингера
В отличие от оценки без метода, модель Ломингера предоставляет больше возможностей для точного и объективного анализа компетенций сотрудников, что значительно упрощает процесс развития и достижения целей бизнеса.
Разберём подробнее преимущества модели Ломингера:
- Более объективная оценка. Если оценивать компетенции сотрудников по их действиям и результатам работы, то оценка будет значительно точнее, чем оценивание только по мнению руководства без структуры и чётких критериев.
- Чёткие критерии. Модель предлагает для каждой компетенции конкретный набор навыков, которые можно оценить. Для сбора данных, кроме традиционных утверждений, можно использовать различные инструменты, такие как опросы, наблюдения, оценка на рабочем месте и сравнение результатов между сотрудниками.
- Прозрачность и измеримость. Оценка происходит с помощью критериев «развито», «не развито», «чрезмерно используется». В модернизированном варианте можно использовать шкалы (например, 5 или 10 баллов). Это даёт чёткое представление о развитии компетенций сотрудников и помогает отслеживать изменения во време��и.
- Упрощение процесса развития. Без чёткого метода оценки сложно понять, какие именно навыки нуждаются в улучшении. Модель Ломингера позволяет выявить, какие компетенции у сотрудников развиты хорошо, а какие требуют доработки, что поможет сделать обучение более эффективным.
- Готовая гибкая система. Модель универсальна, но её легко адаптировать под потребности конкретной компании, специфику бизнеса и разные профессии. К тому же можно сделать конкретные задания для оценки, а не только использовать утверждения.
Недостатки модели Ломингера
Как и любой метод, модель Ломингера имеет свои недостатки, но во многих случаях они вполне преодолимы.
- Трудности при внедрении в крупных компаниях. Если в компании много сотрудников, сбор и хранение данных может быть сложным. Для этого потребуется специальная система, например, система дистанционного обучения (LMS).
- Необходимость адаптации для специфических профессий. Хотя модель универсальна, для некоторых специфических ролей может потребоваться дополнительная настройка компетенций. Модель Ломингера хорошо работает для менеджеров и руководителей, но, например, для инженеров нужно расширять критерии для проверки функциональных навыков.
- Если использовать только утверждения, модель может показаться абстрактной. Поэтому мы рекомендуем для каждой компетенции самостоятельно разрабатывать задания.
- Потребность в настройке под конкретные задачи. Модель нужно адаптировать под конкретные задачи, чтобы сделать оценку максимально релевантной. Например, для анализа работы менеджеров по продажам нужно акцентировать внимание на разных навыках коммуникации: не только формирование доверия и вежливое общение, а также работа с возражениями, чёткое определение потребностей клиента, формирование предложения и др.
- Необходимость вовлечения сотрудников в процесс. Чтобы собирать данные, нужно вовлечь сотрудников в процесс оценки. Они не должны пугаться этой процедуры, нужно объяснить, что оценка компетенций принесёт им пользу: они смогут улучшить свои навыки, а за хорошо развитые умения — получить бонусы и продвижение по карьерной лестнице.
- Модель разработана на английском языке. Как отмечают переводчики книг Майкла Ломбардо и Роберта Айхингера, многие понятия не удаётся максимально точно перевести на русский язык. Поэтому модель можно взять за основу, но лучше её всё-таки настраивать под свою компанию, самостоятельно формулировать утверждения и пояснения для сотрудников.
5 рекомендаций для запуска оценки по модели Ломингера
Чтобы провести оценку компетенций сотрудников, нужно в целом оценить бизнес-процессы в компании и отталкиваться от возникших проблем.
1. Определить цели и адаптировать модель под специфику компании
Сначала нужно сформулировать цель оценки: зачем вообще оценивать сотрудников? Возможно, они плохо выполняют работу, из-за этого бизнес застыл в развитии, или планируется набор в штат большого количества новичков.
Цель должна привести к результатам: улучшению конкретных бизнес-процессов в компании. После этого модель Ломингера нужно изменить под конкретные должности. Например, для IT-специалистов акцент сделать на технические компетенции, для сотрудников ритейла — на коммуникативные навыки.
После этого можно сформировать портрет идеального кандидата. Выбрать подходящие навыки из модели Ломингера, при необходимости добавить дополнительные, которыми сотрудник должен обладать.
2. Выбор способов оценки и составление заданий
Это могут быть просто утверждения или вопросы в опросе или интервью, а также кейс-задания, симуляции, тесты, результаты наблюдения на рабочем месте. Под каждую компетенцию нужно подобрать наиболее подходящие форматы.
Например, для оценки навыков менеджеров по продажам можно использовать диалоговые тренажёры — это симуляции общения с клиентом. Сотруднику нужно выбирать наиболее подходящие реплики из предложенных, чтобы достичь цели.
Можно использовать более привычные форматы: очные — интервью, наблюдение на рабочем месте, онлайн — тесты и опросы.
Для составления заданий лучше привлекать экспертов компании, которые сформируют вопросы на основе бизнес-кейсов, типичных случаев из практики и др.
После этого нужно определиться с критериями оценки. Например, использовать традиционный вариант (развито, не развито, чрезмерно используется) или шкалу от 1 до 5.
3. Выбор инструмента для оценки
Не очень удобно рассылать сотрудникам документы с заданиями по почте, а потом проверять ответы вручную и заносить данные в таблицу для анализа результатов. Всё это очень долго и трудозатратно.
Процесс оценки можно упростить с помощью готовой системы — платформы дистанционного обучения (LMS).
iSpring Learn позволяет проводить тестирование, запускать опросы компетенций, формировать кадровый резерв, а также полноценно организовывать обучение. Сотрудники могут проходить опросы по оценке навыков и учебные курсы 24/7 с любых устройств.
В LMS можно проводить оценку сотрудников разными способами. Самостоятельно настроить оценивание по модели Ломингера или использовать готовые инструменты со встроенными методами: пульс-опросы, 360 градусов, оценка на рабочем месте.
Статья по теме:
4. Анализ результатов
Данные нужно собирать и хранить, чтобы сравнивать друг с другом, оценивать эффективность обучения. Для этого удобно использовать аналитику LMS. Например, в iSpring Learn можно изучить, какие компетенции требуют дополнительного развития и где сотрудники достигли наилучших результатов.
5. Запуск обучения для улучшения навыков
После того как определили слабые места в умениях сотрудников, можно планировать обучение. Для этого нужно сформировать учебный план, разбить сотрудников на группы или предложить индивидуальные курсы.
Если проводить дистанционное обучение в LMS, тестовые задания и опросы с выбором ответа будут проверяться автоматически, что значительно сэкономит время специалистов по развитию персонала.
Таким образом, в LMS можно провести полноценную оценку компетенций сотрудников и «прокачать» каждый навык, чтобы сделать эффективнее всю команду и достичь бизнес-целей.
Статья по теме:
Резюме
- Модель Ломингера — это универсальная библиотека компетенций из 67 навыков для оценки. Этот метод упрощает работу HR и руководителей, предоставляя готовый набор навыков для оценки и развития.
- Модель помогает улучшить эффективность, выявить слабые навыки сотрудников, повысить качество рекрутинга и формирования кадрового резерва, а также снизить текучесть кадров и создать прозрачную систему мотивации.
- Модель включает 6 групп ключевых компетенций, каждая из которых содержит свой набор конкретных навыков. Для оценки этих навыков нужно разрабатывать задания или вопросы, которые позволят оценить уровень развития умений.
- Модель Ломингера имеет ряд преимуществ: объективность, чёткие критерии оценки, прозрачность и измеримость результатов, упрощение процесса развития сотрудников, а также возможность адаптации под специфику бизнеса.
- Среди недостатков модели можно выделить необходимость адаптации для специфических профессий, настройка под конкретные задачи и вовлечение сотрудников в процесс оценки. Но все недостатки можно преодолеть с помощью адаптации модели под особенности компании.
- Рекомендации по запуску оценки: чёткое определение целей оценки, выбор методов и инструментов (LMS), составление заданий и анализ результатов, а также создание системы мотивации на основе компетенций.