Евгения Дворская, основатель и генеральный директор портала для работы с профессиональными рекрутёрами JungleJobs, написала для vc.ru колонку о способах поиска сотрудников и провела сравнительный анализ стоимости, быстроты и эффективности каждого из них.
Когда запускаешь стартап, денег нет зачастую даже на публикацию на HeadHunter — проверено на собственном опыте. Но это совершенно не повод отчаиваться. Давайте рассмотрим различные варианты самостоятельного (и не очень) подбора персонала, оценим их скорость и эффективность при небольших бюджетах или их отсутствии.
Да, да, и ещё раз да. Первое правило профессиональных консультантов по подбору персонала после получения в работу вакансии от клиента — «раскинуть сети пошире». Это значит оглядеться вокруг и поискать поблизости. Начнём с телефонной книжки. Вы не поверите, сколько возникнет полезных мыслей, пока вы будете изучать телефонную книжку своего смартфона. Вы вспомните, что вот тот самый «Юрий (пили кофе с Васей Ивановым)» рассказывал, как у него жена руководит отделом маркетинга, — как раз у этой жены можно попросить рекомендации. И таких инсайтов может быть много.
В процессе поиска важно всем рассказывать, кого вы ищете, чтобы они могли как-то поспособствовать рекомендациями и посоветовать специалистов. Также в таком разговоре важно аккуратно направить человека в правильные чертоги разума, например:
— Вась, я маркетолога ищу, а ты вроде бы смотрел себе недавно таких, может, подскажешь кого?
Или:
— Вась, я себе маркетолога ищу, с английским, а помнишь, когда ты работал в компании Coca Cola, знакомил с барышней, она как раз на такой же позиции работала. Дай телефончик, спрошу: может, работу ищет?
Другими словами, помогите тому, кого спрашиваете, направьте его туда, где у него могут быть маркетологи.
Это сейчас одна из разновидностей телефонной книжки, поэтому начинаем упражнение ровно так же, как с телефоном, — открываем список друзей и смотрим.
А дальше делаем так:
1. Пишем объявление. Составляем красивый, необычный, возможно, смешной текст: прежде всего задача — привлечь внимание и продать вакансию. Если у вас есть ссылка на само объявление, то в «шапке» просто описываем какие-то преимущества, «плюшки», а вся информация о вакансии будет по ссылке, например, на HeadHunter. Здесь важно не забыть про желаемый способ связи.
Мне очень понравилось объявление о вакансии в Facebook, в котором было написано буквально следующее: «Пожалуйста, избавьте меня от ваших резюме и ссылок на профиль в HeadHunter, просто напишите мне на почту ***, почему вы хотите у нас работать и пришлите своё портфолио». Это на самом деле действенный инструмент модерации потока людей. Заданы условия, которые заодно служат проверкой мотивации (человек должен как минимум не полениться и зайти на сайт компании или изучить её страничку в Facebook) и вообще для проверки адекватности. Вы и правда, удивитесь, как мало портфолио с «почему хочу работать» и как много резюме и ссылок на HeadHunter вы получите даже при таком изначальном запросе.
2. Дальше публикуем сами, просим расшарить друзей с большим количеством подписчиков, раскидываем по профильным группам (сейчас очень много возможностей бесплатно размещать объявления в группах о работе в Facebook).
Рекрутмент
Удалённая и проектная работа
Искусство
Ритейл
E-commerse
HORECA
Банки и финансы
ИТ
Журналисты
PR
Маркетинг
Event
Программисты
Продуктовый менеджер
Digital & Mobile
Менеджеры по продажам, Sales
Дизайнеры
Переводчики
Искусство
Юристы
Врачи
Стартапы
Русские в...
(При сборе материалов использовалась информация от Наталии Ермаковой.)
Основная площадка по поиску сотрудников в России. Давайте сразу определимся: этот ресурс подходит для поиска персонала на позиции среднего уровня. Никаких редких специалистов и топов. Они могут там быть, но практика показывает, что front-end developer (react) не «висит» на hh.ru. И вообще нигде не «висит». Поэтому не нужно тратить деньги на подписку с такими позициями.
Зато здесь хорошо сработают бухгалтер, секретарь, PHP-разработчик среднего уровня, логист, маркетолог. Возможно, и руководители отделов и направлений. Но надо понимать, что разбор откликов займёт у вас довольно много времени. На объявление «Исполнительный директор» со стандартными требованиями за сутки вам придёт 100–150 откликов, начиная с торговых представителей и заканчивая бывшими военными в отставке. Поэтому чётче формулируйте требования к опыту.
Если ищете себе ребят без опыта, но с профильным образованием, которых готовы учить, — звоните им быстро и в тот же день приглашайте на интервью. Их разбирают, как горячие пирожки, — до 25 звонков в день.
Мой любимый инструмент поиска персонала. Для меня он удобнее всех рекрутинговых сайтов и социальных сетей.
LinkedIn — это профессиональная социальная сеть, где основная единица — деловой профиль человека. Это не котики и няшки, а резюме; другими словами, здесь не нарушаешь приватность человека, стиль общения всегда поддерживается деловой. Скажу по секрету, что LinkedIn — это основной инструмент поиска персонала у «продвинутых» HR-ов и консультантов из кадровых агентств. В LinkedIn можно найти практически всех. Узких ИТ-специалистов — скорее нет, чем да. Но в остальном — очень удобный инструмент с профильными многотысячными группами. Единственное, что придётся купить себе платный профиль ($100).
Что удобно для меня: можно сразу искать не просто маркетолога, а маркетолога, который работал или работает у конкурентов (есть опции по выбору компании и должности). Благодаря этому инструменту я много раз находила нужных людей для совершенно различных целей. Например, генеральный директор компании, где у меня вели бухгалтерию, и я была недовольна обслуживанием. Нашла через LinkedIn, написала большое письмо — все вопросы решили.
Для поиска персонала я рекомендую чётко понять, кто вам нужен, раскидать заявки на добавление в друзья подходящим кандидатам, а потом отправить сообщение, составленное таким образом, чтобы в нём был запрос на номер телефона у контакта, по которому с ним можно обсудить вакансию. Таким образом вы с большой долей вероятности избежите ответа «пришлите описание, я посмотрю». А по телефону вам будет проще и продать свою компанию, и сразу отработать возражения.
Обратите внимание: LinkedIn — не площадка с резюме. Здесь вроде бы никто в открытую не готов искать работу, но 80% готовы «обсудить интересный проект».
Честно скажу, что никогда не искала там сотрудников, а среди знакомых нет тех, кто может поделиться экспертизой (или не сознаются). Но знаю один стартап, где фаундер нашел себе в компанию девушку-пиарщицу, познакомившись с ней на улице. После чашки кофе они поняли, что им интереснее взаимодействовать по работе.
Если есть деньги и нет времени на долгий поиск, выбирают классический способ — идут в кадровое агентство.
Из быстрых советов — познакомьтесь с консультантом, который будет искать для вас сотрудника, и поспрашивайте о его опыте, закрытых проектах, об инструментах поиска (как именно он будет искать, что использовать). Оцените, насколько это просто и логично. Особенно если вам нужен редкий специалист. Обозначьте сразу свои сроки и попробуйте договориться о первоначальном результате сразу (два-три резюме через пять дней работы, например).
Как правило, агентство работает на результат. Некоторые берут предоплату, но это скорее исключение. Стоимость за «голову», в зависимости от агентства, от одного до трёх-трёх с половиной окладов. Я бы не рекомендовала работать с агентствами, которые берут меньше одного оклада: как правило, это те, кто обладает эксклюзивным умением пользоваться HeadHunter, а они нам за такие деньги не нужны. Как будут работать агентства: они пойдут на HeadHunter, в социальные сети, в LinkedIn. Если такого специалиста нет или если вы поставите задачу сразу именно так — будут работать «прямым поиском» (переманивать людей от конкурентов или конкретно из заданных компаний). Вот именно за последним и стоит идти в агентство. Вопрос в том, насколько выбранное вами агентство будет профессионально.
Про свою компанию я могу писать много и долго. Но тут мне никто не даст этого делать, поэтому буду говорить языком цифр.
На площадке JungleJobs после ручной модерации (интервью с каждым рекрутёром) находится 250 готовых ринуться в бой специалистов (давайте сразу определимся: это только профессиональные рекрутеры с опытом работы в подборе от пяти лет). Они откликаются на размещенную вами вакансию на JJ. Их может быть два, три, пять, десять — всё зависит от вашей вакансии и желания. Каждый из них готов оперативно включиться в поиск или предоставить кандидатов, которых он уже знает. Вам отправляют резюме только тех кандидатов, с которыми пообщались, провели интервью, замотивировали именно на вашу вакансию, и вот он — готовый кандидат — у вас, уже через два-три дня после размещения вакансии. И это только от одного рекрутёра. А их, напоминаю, может быть столько, сколько вы захотите.
Вы оплачиваете услуги площадки, только если закрываете через JJ вакансию — в любом другом случае мы не зарабатываем ничего. В среднем стоимость услуги составляет от двух до двух с половиной окладов кандидата. 80% этих денег мы отправляем исполнителю (рекрутёру). Это в среднем 100–400 тысяч рублей, и для консультантов это существенная мотивация, чтобы закрывать проекты. В своём агентстве он получит 10–20% от этих денег — у нас в разы больше.
Итак, вы получаете замотивированных исполнителей, готовых работать днём и ночью, и их количество регулируете вы сами. Всё взаимодействие происходит через одно SaaS-окно. Скорость, качество и новый уровень работы с рекрутёрами вам точно обеспечены!
Прямой эфир
15 комментариев 15 комм.
Популярные
По порядку
Natalia Yermakova
Очень любопытно было увидеть мою подборку групп на фейсбук под чужим авторством! Респект, ребята :)
Evgenii Krasnoperov
Ого, вот за эту статью со списками групп реальный респект!
Комментарий удален
Алина Шульц
Хорошая статья, спасибо!
Но я бы дополнила список ресурсов для поиска удаленной работы.
Например:
http://talentboard.me/candidate
или
https://weworkremotely.com/
Mark Marchenko
АлинаПроблема с зарубежными ресурсами типа weworkremotely в том, что чаще всего там по умолчанию подразумевается, что у кандидатов будет гражданство US или EU. Многим этот вариант не подходит.
Denis Levchik
Как же меня бесит это "Почему мы должны выбрать вас" и "Почему вы хотите работать у нас". Это реально работает?
Alena Bobrova
Denisэто первый признак того, когда в компании принято делать чужую работу и отвечать за чужие решения ;) считаю, в такие компании не стоит идти:)
Комментарий удален
Илья Воробьев
А еще, если вы ищете стажеров или сотрудников на начальные позиции в Москве, обращайтесь к нам в entry (http://www.entry.careers/, https://vk.com/entry_job), это тоже бесплатно. 80+% аудитории - студенты/выпускники ВШЭ, МГУ, МГИМО, ФУ и других ведущих вузов.
Можно сразу оставить заявку с описанием вакансии здесь: http://www.entry.careers/add-new/ или написать кому-то из админов группы по всем вопросам.
Serge Travin
не принимаю запросы в линкедине без описания, кто это и чего хочет.
написать коротко в комментарии не так и сложно.
а то приходит стандартное «хочу добавить вас», а кто он, откуда, зачем - кто его знает.
Victoria Yevdokimova
Как можно ставить ссылки на непроверенные группы? В некоторых по 15 человек. И в один ряд Work at Home с 18 000 человек и живыми вакансиями и тут же Подработка, где реклама чьих-то лекций...
Dima
Что было бы, если кадровики работали менеджерами по продажам:
- Пожалуйста, избавьте меня от вопросов и возражений, просто напишите мне на почту ***, почему вы хотите покупать именно у нас и пришлите 100% предоплаты.
Коварный
Клуб позитивных маркетологов
Фармацевт — это звучит гордо
Кикстартер для продвинутых
так воооот где надо искать!
Никита Сёмочкин
Статья царь ! 10+
Anna Kost
Спасибо за ссылки!
Oleg
Видимо врать свойственно всем кто работает в HR индустрии:
250 готовых ринуться в бой специалистов - ахах ну не смешите, видели ваших инвалидов и более того знаем как вы их модерацию проводили, это смешно и стыдно назвать качеством.
90% степень закрытия - ну вот это вообще ложь, знаем клиентов, которые ничего не получили после размещения вакансий.
И вообще статья бредовая, куча ссылок на группы которые уже везде публиковали, что бы потом написать о своем ресурсе - PR по русски.
Yurii Semenov
Стена букв большая, возможно даже полезная. Я, по крайней мере прочел, но тк не HR оценить полезность не могу.
Не согласен с некоторыми вещами в тексте:
1) заявка в друзяшки в линкедин: простите, но без какого-то описания лично я вашу заявку не заапрувлю, тк слежу на чистотой своего контакт-листа, а какая-то Анечка Имярековна, если от нее нет какой-то пользы, мне в нем не нужна.
2) "Почему вы хотите работать в нашей компании" - да не почему, врядли вы представляете google или yandex или, на худой конец, abbyy, а если ваша компания называется "Васильев инжиниринг", то о ее существовании я узнаю, скорее всего, только из вашего письма. Почему лично я должен тратить от часа-двух своего личного или, не дай бог, оплаченного текущим работодателем времени на поиск информации о вашей безусловно замечательной компании? Соответственно, если в вашей прекрасной компании действительно есть за что хотеть работать, то вам следует об этом написать в сопроводительном письме, если уникальности кроме "лидер рынка надувных матрасов", "достойная оплата" и "комфортный офис в тридцати километрах от метро" у вас нет, то почему кандидат должен хотеть работать именно у вас? Чем вы отличаетесь от сотен других "лидеров рынка"? Кандидат вполне может хотеть работать и развиваться по горизонтально и вертикально, но хотеть работать в вашей компании- это что-то за гранью добра и зла