Зачем нужны рекрутинговые агентства и как не ошибиться с выбором?

Почему все так сложно и что с этим делать? Рассказывает Людмила Клепова, Head of recruitment в компании Atsearch Group

Во-первых, большинство ИТ-шников не публичны и интравертивны, привыкли находить работу через знакомства. Переходят к клиентам, в старт-апы к друзьям, открывают свою практику. В открытых источниках, на сайтах поиска работы, найти хорошее резюме разработчика очень непросто. У хорошего разработчика не всегда даже есть резюме. Его плавно переманивают из компании в компанию по знакомству и рекомендациям.

Во-вторых, ИТ-специалисты часто не очень приветливы и коммуникабельны. Они не любят тратить время на общение с рекрутерами, стараются избегать личных визитов на собеседования, предпочитают скайп-интервью или телефонный разговор сразу с нанимающим менеджером, минуя hr. Потенциальные же руководители, напротив, загружены текущими задачами и не слишком охотно находят слот для общения с «одним из» возможных сотрудников, по существу с «котом в мешке».

В-третьих, многие ИТ-профессионалы понимают, что очень востребованы, и переоценивают себя, запрашивают неприемлемые для компании-работодателя условия (удаленная работа, свободный график, полная автономность, 3 рабочих машины, мониторы по цене самолета и т.п.), претендуют на заработную плату, по уровню релевантную зарплате директора любого другого департамента. Их переманивают, перекупают, буквально «рвут на части» различные компании, заинтересованные или остро нуждающиеся в развитии внутреннего ИТ, чем, несомненно, подогревают амбиции кандидатов.

Некоторые устали от избыточного внимания к их персоне многочисленных рекрутеров и перешли в «игнор». Кто-то вообще озлобился, потеряв в диалоге остатки вежливости.

Это не все сложности в поиске ИТ-коллег, которые решают рекрутеры. Сделать это в одиночку, когда только в ИТ вакансий более 50, а закрыть позиции требовалось «еще вчера», практически нереально. Поэтому hr-ы компаний обращаются к услугам кадровых агентств. И тут снова вопрос.

По статистике Magram MR в России существует более 1200 кадровых агентств, из которых около 300 (по данным hh.ru) заявляют среди своих услуг и направлений подбор специалистов в области ИТ.

Какие виды агентств есть на рынке:

1. Гигантские холдинговые агентства с множеством филиалов и практик (Ancor, Kelly, Hays)
2. Мелкие и средние мультипрактиковые (Penny Lane)
3. Бутиковые агентства, узкоспециализированные на ИТ (Atsearch, Spice IT, GMS)
4. Использующие ИТ-решения и инструменты – платформы, облачные системы, боты, видеоCV и пр. (AmazingHiring, Stafory/ICORobotvera, Potok)

1. Сколько человек в практике ИТ? Идеально, когда у агентства для работы над 1 Вашей вакансией есть возможность подключить до 3 рекрутеров, разделив их, например, по источникам поиска или сменив одного уставшего и демотивированного другим, «свеженьким» и готовым к подвигам. Такой подход существенно увеличивает шансы на закрытие позиции, а так же скорость предоставления кандидатов.
2. C каким количеством консультантов предстоит работать? Тут совершенно обратная зависимость. Удобнее, по всем вопросам подбора в агентстве работать с 1 контактным лицом - проектный менеджер, который курирует работу по всем вакансиям, переданным Вами в работу. В этом случае не приходится запоминать всех участников процесса и есть возможность всегда обратиться к единому источнику информации и владельцу портфеля.
3. Спросите про успешный опыт закрытия вакансий в нужной Вам узкой экспертной области, например, разработчики Java в банк. Возраст самой рекрутинговой компании не имеет никакого значения. Так же как и объем кандидатской базы может не играть роли, если последний поиск «джавистов» велся более года назад. Какие могут быть вопросы: Как давно вели последний поиск на аналогичную позицию? Сколько успешно закрытых вакансий Java за последний год? Каким компаниям помогали в подборе Java? Как давно? Есть ли рекомендации? Какие источники поиска используете (в списке должны быть в том числе и те источники, которые Вы сами не используете в своей работе)?

4. Попросите рассказать о практике «ведения» кандидатов и отработки конкурирующих офферов. ИТ-специалисты гипервостребованы, мало найти хорошего кандидата и привести его на встречу в компанию. Труднее успешно «довести» кандидата от встречи до трудоустройства – поддержание с кандидатом отношений, системные созвоны, уточнение мотивации, выяснение информации об иных предложениях кандидата, предпринятие шагов по отработке конкурирующих офферов (например, пересмотр условий предложения или изменение графика работы, или расширение функционала и полномочий…). В нашей практике так же были случаи отказа от офферов и даже невыхода на работу уже после принятия оффера.

В крупную иностранную компанию искали разработчика на новую платформу. Компания и ее команда — отличный бренд, приятные, профессиональные люди, современные технологии, хорошие зарплаты и бонусы, всевозможные бенефиты и плюшки (игровые зоны и комнаты для релакса, фрукты и конфеты и пр.). Привлекательное предложение на взгляд любого программиста. Недостатка в кандидатах не было, клиент выбирал тщательно, но быстро. Обращал внимание не только на профессиональные компетенции, но и на личностные качества, чтобы новый сотрудник мог максимально комфортно влиться в коллектив. Сделали выбор, кандидат с радостью принял оффер и в день оформления исправно пришел на работу. Чтобы сказать, что передумал и отказывается от предложения. Ни мы, ни клиент не смогли его переубедить. Ушел кандидат в какой-то безызвестный старт-ап.

Мы нашли отличного банковского дизайнера для другого крупного банка. Кандидата заинтересовали проект и задачи. Он не особо колебался в принятии решения. За пару дней до увольнения он сообщил, что текущий работодатель передумал его отпускать и предложил релевантные условия. Наш дизайнер посоветовался с семьей и принял решение не менять работу.

Во-первых, мы выяснили, какие конкретно условия предложил текущий работодатель. Должность и проект остаются прежними, лишь зарплата вырастает, но все равно на 10 000 руб. «недотягивает» до уровня, предложенного нашим клиентом.

Во-вторых, уточнили, кто из членов семьи настаивал на сохранении текущего места работы и почему. Жена боялась, что муж не пройдет испытательный срок на новом месте и останется без работы, а в ближайшее время семья ожидала появление второго малыша.

Договорились с клиентом о присвоении кандидату должности лидера направления, обсудили с нанимающим менеджером вопрос прохождения испытательного срока (менеджер был убежден, что у кандидата нет ни единого шанса не пройти испытательный срок, уж так он хорош), организовали созвон дизайнера и будущего руководителя, где они проговорили данные моменты, а так же и мы сами в диалоге с кандидатом нашли нужные слова, чтобы убедить его в выгодности перехода.

Вот уже год наш UI/UX-lead совершенно счастлив в новой команде и роли, и воспитывает уже 2х детей.

Какого бы партнера для поиска ИТ-специалистов Вы ни выбрали, для успешного закрытия вакансии требуется вовлечённость обеих сторон. Чем Вы можете помочь процессу поиска:

• Предоставление информации о проекте, команде, перспективах

• Оперативная обратная связь по резюме

• Координация встреч

• Сбор фидбеков у нанимающих менеджеров – задачи, решить которые может только внутренний hr, и которые существенно ускоряют подбор и увеличивают эффективность работы над вакансией.

Общими усилиями, при гибкости подхода и готовности идти до цели, не опуская рук, можно закрыть любую, даже самую невероятную вакансию.

Надежных партнеров и отличных кандидатов!

#atsearch #колонка