Эксперимент: как HR-специалисты реагируют на резюме с разными сопроводительными письмами
Так ли важны сопроводительные письма и их содержание на самом деле.
В конце мая написал заметку о пользе сопроводительных писем, в комментариях к которой мне слегка накостыляли. И, надо сказать, накостыляли по делу: материал получился назидательным, а вопрос «ты кто такой, чтобы давать советы?» был вполне оправданным — рекомендации я давал исключительно на основе своих наблюдений и рассказов знакомых HR-ов.
Подготовка
Идея состояла в том, чтобы взять 3 примерно одинаковые группы вакансий и отправить работодателям из каждой группы одно и то же резюме с разными письмами или вовсе без письма.
Группа 1. Отклики с эмоциональным письмом (личные впечатления и пустые обещания):
Группа 2. Отклики с конструктивным письмом (сдержанная интонация, сухие факты и цифры):
Группа 3. Отклики без сопроводительного письма (только резюме и ни слова кроме).
Я выбрал 90 актуальных московских вакансий на hh.ru по ключевому слову «маркетолог». Диапазон заявленной зарплаты: от 60 до 100 тысяч в месяц, даты публикации вакансий: с 19 по 22 июня 2018 года.
Эти вакансии я разделил на три группы по 30 штук: таким образом, чтобы составы групп были максимально сопоставимыми по предлагаемой зарплате и специализации. Вот структура каждой из трёх групп:
• 21 маркетолог «общего профиля»;
• 2 трейд-маркетолога;
• 3 маркетолога «около PR»;
• 4 маркетолога-аналитика.
Опыт работы в резюме был по каждому из направлений, поэтому претендовать можно было на все эти должности.
Вот как выглядела подборка вакансий на примере одной из групп (названия компаний убрал из понятных соображений):
Утром 25 июня я отправил отклики на все 90 вакансий, варьируя только типы сопроводительных писем: «пустое», «конструктивное» и «эмоциональное».
Процесс
На протяжении четырёх дней с 25 по 28 июня я наблюдал за реакциями и фиксировал результаты в таблице.
С отказами всё было понятно: получил — поставил отметку «отказ». С приглашениями было чуть сложнее, поскольку они поступали по-разным каналам: на hh, на почту и по телефону, и на них надо было как-то реагировать. В идеале — минимизировать «моральный ущерб» работодателю, которого я и так, по сути, обманывал.
При получении приглашения на hh или на почту я писал HR-у следующий ответ:
Приглашения по телефону я вежливо принимал, а потом коварно отправлял тот же ответ с отказом и объяснением. Во-первых, это занимало меньше времени. Во-вторых, лично мне было бы очень неловко объяснять человеку по телефону, что я тут экспериментирую, а не работу ищу.
На удивление, HR-ы реагировали исключительно позитивно. Я ожидал, что хотя бы пару раз меня обвинят в проведении опытов без наркоза над живыми людьми. Но все отвечали вполне дружелюбно и даже делились своим опытом. Вот пара примеров:
Как и обещал, я отправил ссылку на материал каждому заинтересованному HR-у сразу после публикации этой статьи.
Результаты
Основной объём ответов и просмотров пришёлся на первый и второй день.
В количественном выражении итоги выглядели так:
Нагляднее — в разбивке по долям:
Наибольшая доля приглашений была в случае с эмоциональным сопроводительным письмом. Но в связи с тем, что количество просмотренных откликов в каждой группе было разным, нужно было как-то привести цифры к общему формату.
В этот же момент возникла мысль, что отказы и просмотры без ответа на деле не сильно отличаются: твоё резюме смотрят, и дальше ничего не происходит. Какая разница, нажал HR кнопку «Отказать» или нет, если за просмотром не следует приглашение на интервью.
Поэтому в каждой группе я сравнил число приглашений с суммой «отказы + просмотры без ответа», исключив отклики, которые вообще не были просмотрены. Картина стала корректнее и проще.
***
Эксперимент показал, что HR-ы намного позитивнее реагируют на отклики с сопроводительными письмами, предпочитая при этом эмоциональные истории конструктивному письму с сухими фактами.
Конечно, полноценным исследованием это назвать сложно. На то есть ряд причин: небольшая выборка, существенное количество погрешностей, связанных со спецификой каждой вакансии, предпочтениями HR-а, и так далее.
Не HR, но собеседования провожу. Опыт 300-400 собеседований, изученных откликов 3-5 тысяч. Если человек ничего не написал в сопроводительном письме - он закинул удочки в десятки компаний, или он не соответствует большинству требований вакансии, или просо балласт. В любом случае, тратить на таких время, можно только при крайнем кадровом голоде.
Если человек активно ищет, он, скорее всего, закинул удочку в десятки мест. Вне зависимости от того, написал сопроводительное или нет.
Брать человека, которому выходит, что все равно, где и с кем работать - сомнительное занятие.
Ждать месяц, пока работодатель соизволит ответить сомнительное удовольствие. Так можно годами работу искать. Или вы полагает что компании чем то принципиально отличаются? Конечно всяк кулик своё болото хвалит, но по факту все компании одинаковые.
Одинаковые, такие же как и кандидаты. Поэтому наниматели пытаются выделиться описанием офисной жизни и плюшек, а кандидаты показать свою заинтересованность.
Хорошо, когда на вакансию 1-2 отклика в день, такова ситуация с разработчиками, не знаю как с известными компаниями обстоит дело. В этой ситуации смотришь всех. А когда их в среднем 5-15 от верстальщиков и менеджеров - есть из чего выбирать.
Людям никогда не все равно где и с кем работать, но по описанию позиции понять это все равно невозможно: они все плюс-минус одинаковые. Чтобы понять, насколько тебе подходит компания, нужно поговорить с людьми оттуда.
До первого интервью можно понять только, чем компания занимается, иногда узнать про их подход к работе. Но что там на самом деле происходит, заранее не выяснить никак.
Поэтому да, кандидаты часто рассылают отклики веерно, потом формируют шорт-лист компаний, куда действительно хотят. Это нормальная практика. Наивно ожидать, что человек, который ничего не знает о компании, будет по какой-то причине в неё хотеть. Собеседования нужны как раз для того, чтобы познакомиться и определиться.
Нормальный кандидат посмотрит сайт компании, проекты, команду, отзывы бывших сотрудников и только потом отзовется на вакансию, если его все будет устраивать.
А ненормальный - "жмакнет" на все вакансии подряд, а потом на собеседовании начнет спрашивать - куда же он отозвался.
Если так делают - это не значит, что это нормальная практика, наивно ожидать, что там, где человеку не относятся, как к пушечному мясу - пойдут на встречу такому кандидату.
И снова: информация из открытых источников в среднем обо всех примерно одинаковая. Что на самом деле происходит в компании, по ней понять трудно. Так же непросто понять, кого на самом деле ищут, из описания вакансии: они почти всегда достаточно типичные — но какая реально будет зона ответственности и какой подход ждут от человека, можно узнать только на собеседовании. Не знаю, где как, но в дизайне единой терминологии пока нет, и то, что ищут на самом деле, может в корне отличаться от того, что написано.