Автор: Юрий Моша, основатель компании «Русская Америка»
В любом коллективе время от времени возникает ситуация, когда сотрудник отказывает в помощи коллективу либо, умолчав о том, что знает способ решения возникшего вопроса, либо прямо говоря о том, что ему не платят за помощь и советы коллегам. Конечно, явление не приятное для любого коллектива, но подобная ситуация не может произойти на ровном месте. Лично я вижу, по опыту моей работы над проектом «Русская Америка» и «Второй паспорт», для нее, по крайней мере, две причины. И вина за такое поведение сотрудника полностью лежит на руководителе.
Токсичный сотрудник или попросту мерзавец
Как правило, подобные ситуации возникают между опытным сотрудником и новичком. Первый, уже имея опыт решения каких-либо вопросов, построения схем и выстраивания рабочих процессов в определенном направлении, отказывается делиться опытом с новичком. Просто потому что не считает нужным тратить свое драгоценное время на наставничество, за которое ему не платят. Еще одна причина, по которой сотрудник позволяет себе такое поведение – это самоутверждение за счет коллектива. Он любыми способами каждому показывает свое превосходство, он не вовлечен в командную работу, ему безразличны общие цели, для него важен только его личный процесс, который выполняется безупречно - он выполняет только то, за что ему платят. Да, такой сотрудник, действительно бывает классным специалистом, у которого работает то, что не могли запустить десяток человек. Но каким бы профи он ни был, в коллективе он живет только тем, что портит жизнь окружающим.
К сожалению, очень часто руководители вполне осведомлены о том, что один единственный сотрудник делает работу всей команды невыносимой. Но все выходки токсичного сотрудника остаются без внимания, поскольку тот качественно выполняет свою работу и, что самое опасное, он в состоянии замкнуть многие жизненно важные процессы для компании на себе. И подобное попустительство руководства дает право токсичному сотруднику легко сказать: «знаю, как лучше, но не скажу, это не в моей компетенции и мне за это не платят».
Из личного опыта могу дать совет. Если вы, как собственник и руководитель бизнеса, не хотите, чтоб ваша компания развалилась – избавляйтесь от подобных сотрудников как можно скорее. В идеале, конечно, выявлять токсичных надо еще на начальном этапе, что бы потом не пришлось ликвидировать последствия в виде развалившегося коллектива и, к примеру, утери базы контактов партнеров.
Руководитель сам создал условия для возможного явления
- Если сотрудник помогает коллегам в решении важных вопросов и налаживании необходимых процессов, то чаще всего, он рассчитывает на какое-либо внимание со стороны руководства - если не повышения, то хотя бы благодарности на общем собрании. И если руководитель на постоянной основе воспринимает это как должное, то рано или поздно инициативный сотрудник просто перестанет помогать. Тем более что это не входит в его обязанности.
- Инициатива бывает наказуема. И коллектив, и руководство привыкает к тому, что один сотрудник из личных побуждений всегда выполняет, к примеру, контрольную проверку финансового отчета. И если в силу обстоятельств и собственной занятости он этого не сделал, а в расчетах ошибка, то, как правило, все шишки сыпятся именно на него. Хотя эта работа не входит в его обязанности, и он за это деньги не получает.
- Навешивание допнагрузки от старших сотрудников. Такое часто происходит с новичками. На первых порах новички с удовольствием на себя берут часть чужой работы, для того что бы показать на что они способны. Но, к сожалению, очень быстро найдется много людей, желающих загрузить новичка по самые уши своей работой покладистого и инициативного новичка. А руководству ведь что главное? Главное, что работа делается! Разумеется, что рано или поздно, если сотрудник не сбежит, то у него возникает желание, как минимум, сопротивляться подобным неоплачиваемым обязанностям. И это желание, мне кажется абсолютно справедливым и оправданным.
- Еще одной важной причиной для подобных заявлений может быть реальная загрузка сотрудника. И прежде чем негативно реагировать на нежелание помочь, проверьте, действительно ли у сотрудника есть время и возможность без ущерба для своей работы, объяснять, как правильно делать, как нужно построить и что необходимо учесть.
Такие моменты легко отслеживаются руководством, и тут важно правильно на них реагировать – либо освободить сотрудника от дополнительных нагрузок, либо поощрять как морально, так и материально. Иначе рассчитывать на его альтруизм у вас нет никакого морального права.