Российское IT-комьюнити не стесняется высказываться критически. Но что если собрать полную картину стресс-факторов, добавив злободневные проблемы и честный взгляд на разработчиков со стороны? Мы расспросили IT-специалистов различных грейдов и профилей, что их больше всего раздражает в работе.
Изоляция и невозможность использовать привычные решения
Разрабатывать программное обеспечение стало сложнее из-за санкций, экономической и технологической изоляции страны. IT-компаниям пришлось перестраивать процессы из-за новых угроз — как настоящих, так и прогнозируемых.
Появились сложности с обновлением опенсорс-библиотек из-за угроз безопасности: в нескольких библиотеках с GitHub был обнаружен вредоносный код. Дополнительные проверки безопасности приводят к значительным задержкам в реализации задач.Была угроза потери доступа к некоторым репозиториям и в целом к сегменту интернета за пределами РФ. Это потребовало провести ряд работ по обеспечению доступа к используемым пакетам и в целом перенастроить пайплайны, чтобы они могли работать в замкнутом контуре. Некоторые зарубежные сервисы объявили об уходе из РФ или об ограничении использования своих ресурсов. Мы ежедневно использовали Slack и Zoom для коммуникации, так как почти все сотрудники работают удалённо. Потребовалось в спешке переходить на другие решения, мигрировать историю чатов, приспосабливаться к деградации в функциональности и удобстве. Нависла угроза потери права использования сервисов, заменить которые будет крайне тяжело: Jira, Confluence, Bitbucket. Просто переход на другие системы бесполезен без миграции всех накопленных данных. Особенно тяжело приходится компаниям, которые не перевели все свои внутренние сервисы и рабочие станции на Linux — в условиях невозможности закупки/расширения/продления лицензий Windows работа может быть заблокирована.Блокировка ряда приложений в самых популярных магазинах — App Store и Google Play — выливается в бессмысленность поддержки приложений для iPhone'ов и как следствие, простои или перераспределение ресурсов разработки.
Понадобилась спешная замена ПО на аналоги. В ряде случаев их нет, а там, где можно использовать альтернативное решение, возникает проблема переноса данных.
С технологической и инструментальной точки зрения наблюдаются проблемы с использованием иностранных сервисов и способами их оплаты. К опенсорсу тоже стали относиться более настороженно и обложились дополнительными способами безопасности при его использовании.
Как видим, вопрос замены привычных сервисов аналогами становится всё актуальнее день ото дня и становится грустной реальностью. Очевидно, что те компании, которые быстрее всего сумеют перестроиться, получат конкурентное преимущество.
Конфликты и тревожная обстановка
С точки зрения управления проектами пока не потребовались глобальные изменения, но мотивация разработчиков страдает. Причина — нестабильная ситуация в мире и новая расстановка сил на рынке труда.
Руководить людьми стало сложнее. Больше демотивации, больше конфликтов на политической почве. Но у меня сейчас довольно давно сработавшаяся и дружная команда. Так что нас не так сильно потрепало.Могу ещё отметить, что мне, как руководителю группы разработки, намного чаще стали писать с предложением услуг аутсорса и аутстаффа.
Последнее время всё чаще наблюдаю в обсуждениях и публикациях, что у IT-бизнеса в России есть ожидания изменений. Из-за ухода иностранных компаний с рынка труда зарплаты айтишников начнут снижаться, число людей, ищущих работу, увеличится, вакансии будут закрываться быстрее и дешевле. Эта тема волнует, безусловно, не только бизнес, но и самих айтишников. Оправдаются ли эти ожидания? Думаю, скоро узнаём, но излишнее нагнетание и даже спекуляция на эту тему, конечно, весьма напрягает.
У менеджеров всех уровней прибавилось работы по мотивации сотрудников. На первый план выходит мастерство управления конфликтами.
Проблемы, которые никуда не денутся
В то же время остаются актуальными проблемы, волнующие комьюнити уже давно. Современное положение дел в разработке сильно зависит не только от внешних факторов — политических, экономических, технологических — но и от внутренних. Как построена система управления, помогают или мешают HR-специалисты и нравится ли разработчикам их имидж в глазах других сотрудников?
Организация труда
Кажется, в нашей IT-индустрии скорее актуальна нормализация овертаймов и переработок, чем повышение личной эффективности разработчика. Там, где пытаются перестроиться на новые рельсы, иногда бездумно используется scrum. Разработчиков бесит трата их времени без необходимости.
Неприятно тратить время впустую на собеседованиях. Кандидат совершенно не подходит, ты это понимаешь уже с первых вопросов, а по правилам надо обязательно довести до конца. Потратить 30-40 минут на собеседование — это элемент вежливости. Возможно, это правильно, но раздражает. Второй момент — бесконечные встречи. По каждому чиху нужно совещание с несколькими людьми. Приходит по 10 человек с каждой стороны, из них 7 молчат и даже не вникают в разговор. Причина — нежелание брать ответственность. Дейлики проходят слишком долго. Эта культура должна быть выверена по времени.
Я годами вижу, как в российском IT люди работают в состоянии хронической усталости и постоянно выгорают. Это происходит, когда в организации не ценят личное пространство сотрудников. Не говоря о том, что эффективность частых переработок крайне сомнительна и приводит к серьёзной текучке кадров.
В российских компаниях вас обычно мотивируют на переработки, оплачивают дополнительные часы. А ещё могут отобрать премию, то есть больше преобладает метод кнута. Мотивация у сотрудников — делать так, чтобы не получить по голове.
Проблема №1 — отсутствие понимания сути scrum и в целом гибких методов со стороны неайтишного руководства компании/владельцев бизнеса. В большинстве случае отсутствует базовое понимание преимуществ подходов и поэтому регулярно ломается процесс. Примеры, с которыми я регулярно сталкивался: - перенос демо на начало/середину спринта;- старое доброе «скажите когда будет готово именно это», хотя «именно это» в любом случае изменится пятьсот раз по итогам тестирования, фидбэка и т.д.;- самое больное — приоритизация. Даже если ты всё приоритзировал, основываясь на реальных данных и оценках, субъективная административная оценка руководства всегда будет важнее. Тут вроде, хочется добавить, что везде так, но на выборке моих друзей и знакомых ситуация максимально очевидная: в наших компаниях почти всегда приоритизация делается «административно», тогда как за рубежом всё именно на дата-драйвен подходе.
В условиях неопределённости особенно сложно налаживать условия труда. Экономия времени и правильная расстановка приоритетов играют на руку сильным командам.
Плохой менеджмент
В последнее время российский менеджмент многое черпал из европейских и американских практик. Но наследие, казалось бы, ушедших времён ещё с нами: авторитарное, директивное управление; отсутствие гибкости мышления; нежелание следовать новым принципам и прислушиваться к пожеланиям разработки.
Бесит авторитарная культура, в которой, кто выше в иерархии, тот и прав. Понятно, что не везде так, но обычно исключения подтверждают правило. При такой культуре низкая толерантность к критике у руководства, что в итоге приводит к нелояльности сотрудников и мешает раскрытию их потенциала. Если человек опасается предлагать свои лучшие идеи или критиковать руководство, то это мешает развитию компании.
У культуры директивного, самодурного управления маленькая эффективность. Там разработчики просто выполняют то, что им сказано. Отсутствие азарта и мотивации понижает эффективность, инновационность проекта.Фредерик Лалу в своей книге «Открывая организации будущего» поделил организации на несколько типов, обозначив цветами. От компаний бурого цвета, где сохранилась племенная модель (главный вождь, ближний круг приспешников и бесправные исполнители) и потенциал развития близится к нулю, до бирюзовых компаний, где горизонтальные связи, полное вовлечение в метрики, самоорганизация, самоуправление. Там высокая инновационность, потому что каждый может что-то привнести.
Самое слабое звено — это сам бизнес, который достаточно беден, для того чтобы поддерживать хороший уровень зарплат, предлагать не только интересные задачи, но и хорошую компенсацию. В России с менеджментом достаточно туго. Предполагаю, что это остатки советских и новых российских установок, когда конкуренция нивелируется в пользу лояльных монополий. Менеджеры, особенно в госкомпаниях, привыкли беспрекословно выполнять задачи, поставленные руководством. Отсюда любовь к работе в офисах, оценка результатов по затратам времени, неумение прогнозировать, делегировать.
О руководителей сейчас требуется не только хорошая реакция на изменения во внешней среде, но и способность прислушиваться к смелым идеям и даже критике.
Отношение общества и других специалистов
Репутация современных IT-специалистов в обществе иногда приносит больше негативных эмоций, чем радости. Чем выше грейд специалиста и чем дальше его сфера деятельности от коммерческих гигантов, тем меньше общественное и профессиональное признание.
От HR-специалистов исходит мало активности. Рекрутинг стали лучше, а сфера human resources уходит на второй план. То, что вкладывается в это понятие, мало кто выполняет, этого не хватает — связей внутри.Часто разработчики, техлиды, тимлиды выгорают и чувствуют себя использованными. Мало обратной связи в айти, похвала от души — редкость. Чем выше ранг сотрудника, тем меньше к нему проявляется эмпатии. У разработчиков, может быть, с этим нормально, а техлидам не хватает признания, благодарности за их труд.
Парит отношение общества. Многочисленные рекламы курсов создают такой образ, что любой айтишник — это тот, кто «работает» на диване, не особо напрягается и получает миллион денег.Причём в этих рекламных сообщениях говорят, что научиться можно за полгода и что работа очень простая. Я понимаю, что они так продвигают свой курс. Но этого так много, что даже мои приятели и дальние родственники начинают на меня косо смотреть.А ещё очень парит, что теряешь связь с внешним миром. Я вот звал себе на подкаст хорошего известного спеца, но оказалось, что он из страны, где теперь не любят нашу страну.
Исторически сложилось, что у государства и у научной сферы плохой пиар. Все институции пришли в упадок в 90-х, люди разочаровались в этом и привлечь их обратно очень сложно. Государственные НИИ нужно сделать крутыми. На американском рынке это драйвит тот же сериал The Big Bang Theory. Нужно развивать интерес к науке и делать её модной. В России крутая научная база. Нужно вернуть престиж научной деятельности и выровнять условия труда, чтобы привлекать в эту сферу лучшие кадры и конкурировать за них наравне с бизнесом.
У разработчиков больше плюшек, к ним бережнее отношение и у них лучше условия труда, чем у других сотрудников. Это негативно влияет на коллег, тех же тестировщиков или дизайнеров. Им кажется, что их труд не ценят. Что опять же добавляет проблем. Я думаю, что правильно было бы относиться с уважением и вниманием ко всем.
Глядя на заботу о разработчиках, другие специалисты того же уровня могут чувствовать к себе несправедливое отношение. Более того, даже сами разработчики не любят «звёзд» в своём коллективе, потому что им позволено больше, чем остальным. Но эмпатия и искренняя благодарность требуются каждому.
Слабые софт-скилы
Важность гибких навыков сегодня очевидна для всех. Но нанимать сотрудников исходя из их умения коммуницировать и таланта налаживать связи, могут не все компании. Отсюда — токсичная атмосфера, неготовность к диалогу и боязнь ошибаться.
Я не знаю, как во всём мире, но у нас очень часто нанимают только за хард-скиллы. В итоге синьоры-помидоры не могут договориться и обижаются друг на друга, как дети. Только сильные большие игроки могут себе позволить нанимать людей ещё и по софт-скиллам. Это одна из причин, почему я работаю в такой компании.
Мне кажется, одна из наших «болей» в разработке — это культура. Школьное и университетское образование прививает боязнь ошибок, потому что нас за них ругают. В результате мы боимся выдвигать гипотезы и делать ошибки, как будто получим за это плохие оценки.С точки зрения бизнеса и проектов надо, чтобы разработчики были вовлечёнными, выдвигали гипотезы, тестировали их, разбирали ошибки и шли дальше. Также крайне важна командная работа, но её практически не прокачивают в процессе образования. Как итог, приходится учить людей коммуницировать, работать в команде, не бояться делать ошибки и учиться извлекать из них выгоду. Да, мы учимся самоорганизации, но в некоторых компаниях до сих пор директивно нарезают задачи и не вовлекают мозговой ресурс разработчиков в создание продукта, что понижает конкурентоспособность.
Большинство российских IT-проектов характеризуются токсичностью, в коллективе царит нездоровая атмосфера. Собственно, менеджеры сами поддерживают такую атмосферу. Культурная разница с зарубежными проектами налицо. В международных компаниях даже граждане России и других стран СНГ любят инициативу, креатив. При этом не верят на слово. Для того чтобы заслужить расположение, нужно показывать результаты. Если ты срезал углы, где-то потратил меньше ресурсов, это считается плюсом.
Выбор, как и всегда, стоит между наймом сотрудников с развитыми гибкими навыками и внутрикомандной работой в этом направлении. Скорее всего, рецепт успеха — в сочетании этих двух подходов.
Отвергаешь — предлагай
Российским IT-компаниям ещё понадобятся решения по защите от угроз безопасности. Поскольку пострадала вся индустрия, для починки процессов нужен обмен опытом и объединение усилий.
Частично может помочь создание общего реестра «проверенного опенсорс-ПО», так мы общими усилиями обезопасим свои проекты.На деле угроза полной коммуникационной изоляции не реализовалась, но расслабляться не стоит. В качестве централизованного решения могут применяться клоны популярных репозиториев под управлением российских IT-гигантов.Замена развитого ПО на отечественные аналоги в ближайшее время, мне кажется бесперспективной, это будет сильно хуже по функциональности, качеству, поддержке.
На всю индустрию возложены серьёзные ожидания. Это одновременно тест на прочность для системы менеджмента и возможность построения долгожданного диалога с IT-комьюнити.
Поделитесь, а какие аспекты в работе раздражают вас?
За материал спасибо Doublesharp!