Офтоп
Дарья Хохлова

Как сокращать персонал в кризис — советы HeadHunter Статьи редакции

Руководитель консалтингового центра HeadHunter Елена Емеленко написала для ЦП колонку о том, как волна сокращений может навредить HR-бренду компании, почему к увольнениям нужно подходить со всей ответственностью и объяснила, как сократить сотрудника так, чтобы он захотел вернуться в организацию.

Сокращать сотрудников, когда прибыль падает вместе с рынком — непростой шаг для любого руководителя. Когда вы растёте, бизнесу требуются новые руки и мозги, но по мере роста штат сильно разрастается и прокормить всех при падении продаж становится нереально. 

Чтобы обломками вашего дела жизни не накрыло сразу всех сотрудников, приходится идти на жертвы. К сожалению, далеко не все люди могут это принять и понять. Cмириться и понимающе кивать при «серьезном разговоре» — может быть, и стоит, но не более чем в 90% случаев. 

При этом все (в том числе сокращенные) надеются, что бизнес выживет, и за спадом придет подъём. Однако слишком резкими мерами по сокращению персонала в кризис легко добиться такого состояния компании, что подъём ей будет уже не по силам, потому что хорошие кандидаты компанию будут обходить стороной. 

Как этого избежать и не уничтожить HR‐бренд сокращениями

Первое и самое, пожалуй, важное — не молчать о проблемах компании. Сотрудники имеют полное право знать, какова реальная ситуация дел в компании, если это уже не прогнозы, а факты. Чтобы сокращение штата не обрушилось на только что взявшего ипотеку условного эксперта отдела логистики, с людьми нужно регулярно держать хороший контакт. 

Специалисты по внутренним коммуникациям и PR должны стать лучшими друзьями руководителя, если этого раньше не наблюдалось. Держите их в курсе всего, что происходит, даже если эта информация пока непроверенная и не для разглашения. Оптимальным будет формат еженедельного блога с основными сводками и экстренные выпуски, при необходимости. 

Подобной работой вы не сможете снять страх перед неизвестностью у знакомого нам эксперта из логистики, но вы добьетесь двух важных вещей: во‐первых, покажете людям, что они важны для вас (а это уже минус 50% негатива), а во‐вторых, поможете им избежать обременительных трат.

Второе, что нужно сделать — помочь сокращенным не остаться без работы. Я понимаю, что для многих это звучит дико, но если вдуматься, то это вполне логичное и выгодное для вас действие. 

Судите сами: когда вы нанимали человека, то выбрали его из нескольких претендентов, а значит, он того стоил. Вы потратили время сотрудников на обучение новичка и доверили ему выступать от имени вашей компании перед клиентами, партнерами, поставщиками, налоговиками — да кем угодно. Теперь его работа вам не нужна, но если вы не закрываетесь совсем, то так будет не всегда, следовательно, вскоре вы можете позвать его обратно. 

Теперь представьте, какова будет его лояльность к вашей компании, если вы не выбросили его на произвол судьбы. Это легко представить тем, кто видел, как ведут себя люди в социальных сетях, которых сократили в никуда — столько грязи, сколько они, вряд ли может кто‐то вылить в одночасье на вашу компанию. 

Я не говорю сейчас о достаточно абстрактной социальной ответственности, я описываю вполне осязаемую выгоду бизнеса. Как помочь трудоустроиться сокращаемому, зависит уже от ваших масштабов и бюджетов. 

Но если отсортировать действия по нарастающей, то выглядит это так:

  1. Поспрашивать об открытых вакансиях у партнеров и предложить им ваших людей.
  2. Предложить людям пройти за свой счет переквалификацию, чтобы иметь возможность взять их на дефицитные позиции.
  3. Дать рекомендации в письменном виде и быть готовым их подтвердить по запросу.
  4. Дать задачу HR‐специалисту: собрать все открытые вакансии по профилю сокращаемых на рынке и опубликовать их в интранете; проконсультировать каждого по правильному составлению резюме и поведению на собеседовании; сопровождать консультациями всех, кто самостоятельно откликается на вакансии с рынка.
  5. Заказать у подрядчиков услуги по аутплейсменту (помощи в трудоустройстве сокращенных).

Дополнительный весомый бонус к предыдущему пункту — возвращенного сотрудника не нужно снова обучать и тратить деньги и силы на его интеграцию в коллектив, профит. 

Обязательно нужно провести так называемое exit‐интервью с каждым человеком, который вынужден покинуть компанию. По‐хорошему, это нужно делать не только в моменты сокращений и кризиса, поэтому будет повод начать. Во время этой беседы помимо информации о текущей ситуации в компании, нужно узнать у человека, что ему нравилось, какие были минусы и вернется ли он при появлении новой вакансии. 

Вся эта информация после обработки не только даст вам кладезь ценной информации по ситуации в компании (учитывайте так называемый коэффициент увольняемого, то есть ему многое будет казаться хуже, чем оно было в реальности, так что опирайтесь только на факты), но и поможет потом легче возвращать людей обратно. 

Тем, кто остался в компании, психологически будет тоже не просто, ведь у них не только сократили коллег и друзей, но также им придется жить в очень стесненных условиях. 

Первое, что обычно режут: премии, корпоративы, плюшки в офисе, командировки, такси, ДМС для родственников и так далее по мере ухудшения дел. Самое время наладить с ними более тесный контакт, чтобы не потерять тех, кто физически еще с вами. 

Не стоит терять контакт и с теми, с кем пришлось на время расстаться. Продолжайте рассказывать им о новостях компании (конечно, с поправкой на статус человека и его нового работодателя), приглашайте на праздники компании их и их детей, продолжайте оказывать им консультационную поддержку по поиску новой работы до тех пор, пока это будет нужно. 

Эта работа похожа на ту, что делают вузы c выпускниками, только те ещё не сообразили, какую пользу могут принести выпускники родной альма‐матер (мастер‐классы, помощь с лекторами, пожертвования и так далее — до этого российским учебным заведениям ещё далеко), а вы уже имеете вполне конкретные (пусть и долгосрочные) планы на лучших из уволенных. 

В конце концов, никто не отменял того факта, что это ваш кадровый резерв на случай увольнения по собственному желанию действующих сотрудников.

Все приведенные в статье действия требуют продуманного плана и определённых усилий со стороны руководства и сотрудников. Они также могут требовать определенных финансовых затрат, что могут позволить себе не так много компаний, как мы надеемся, но и не так мало, как мы боимся. Однако именно эти шаги позволят вашей компании сохранить HR‐бренд компании как по существу, так и в публичном пространстве.

Те, кто постарается выйти за рамки «среднего» уровня реализации, смогут выйти не то что без потерь, а даже в плюсе.


Чтобы написать колонку для ЦП, ознакомьтесь с требованиями к публикуемым материалам.

0
9 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...

Это все хорошо, но в первую очередь при необходимости увольнений работодателям не стоит забывать ТК и обязательства по выплату причитающихся денег по сокращению. Или по соглашению сторон. А то в статье все слишком пушисто, а на деле даже белые компании рассчитывают на дурака, от вроде бы невинной просьбы уволиться "по-собственному" до угроз.

3

Статья уже про следующий уровень работы с сотрудниками. Подразумевается, что компания, задумывающаяся об этом, ТК по умолчанию соблюдает.

1

Иван, работодатель ВСЕГДА сделает так и только так, как выгодно ему. По крайней мере в нашей российской действительности. И белые компании, с гибким графиком, тимбилдингами, пинг-понгом и печеньками - не исключение. У них меньше вариантов для маневра, чем у серых, но тем не менее.

1

Табачком не угостишь?

0

Комментарий удален

Я думала, в кризис людей сокращают, чтобы сэкономить, а не чтобы потратить деньги на новое трудоустройство бывших сотрудников.

3

Если у вас ларёк с продуктами, то можете не тратить деньги на трудоустройство бывших сотрудников.

1

Комментарий удален

Комментарий удален

Комментарий удален

Разрешили бы вернуться из отдела кадров за личными вещами - и то хлеб!
Да, Траст?;)

2

HeadHunter это которые в прошлый кризис целый офис разработчиков уволили? :) http://ru-java.livejournal.com/743737.html

1

Тот самый, который успешно пережил кризис, теперь имеет отдельное здание для департамента разработки и свою Школу программистов.

0
Читать все 9 комментариев
Глава СберМаркета Асан Курмангужин запустил подкаст Asan Talks в YouTube

В выпусках Асан берет интервью у топ-менеджеров крупных компаний и обсуждает вопросы саморазвития и лидерства

ЦБ определит фиксированную сумму для возврата после кражи денег мошенниками Статьи редакции

За квартал банки вернули жертвам около 8% от украденных денег.

«Бизнесом чуть-чуть занимаюсь, чтобы не закиснуть мозгами»: Олег Тиньков рассказал о продолжении борьбы с лейкемией Статьи редакции

Бизнесмен считает, что победить болезнь окончательно невозможно.

Олег Тиньков
«Сбер» представил «умную» колонку SberBox Time Статьи редакции

Стоит 7990 рублей.

«Сбер»
OPS-инструкция для стартапа по доставке: как выжить и наладить операционку

В преддверии первой годовщины запуска сервиса гиперлокальной доставки Прямиком, который развивает наша компания, вспомнили с ребятами из операционного отдела, как всё начиналось. Андрей Резник, региональный менеджер Master Delivery, и Анатолий Голованец, старший менеджер по франчайзингу, собрали ТОП-5 советов для тех, кто сейчас в самом начале.

Откуда берут взрослые деревья для парков и улиц

А также сколько они стоят и почему выращивать их — неплохой бизнес.

Wildberries запустил партнёрские сортировочные центры — партнёры смогут заработать на обработке чужих заказов Статьи редакции

Ритейлер рассчитывает, что программа ускорит обработку и доставку товаров.

Продавец eBay из Кургана стала победителем в финале Всероссийского конкурса «Молодой предприниматель России 2021»

27 ноября в Москве состоялся финал ежегодного конкурса «Молодой предприниматель России 2021». В нём приняли участие предприниматели и самозанятые в возрасте до 35 лет. Всего было подано более 300 заявок из 43 регионов страны.

Победа над ленью и гайд по усвояемости добавок: 5 лучших постов «Реддита» посвященных умным веществам
Как Embacy создает дизайн для клиентов из XXIV стран. Часть I: Привлечение Клиентов

Всем привет! Я — Вадим Орлов, основатель Embacy. Мы создаем брендинг, сайты и иногда интерфейсы для digital-компаний со всего мира — от Австралии до Калифорнии и от Норвегии до ЮАР. А это — первая статья из цикла о том, как у нас все внутри работает. Статья, как и все в цикле, будет длинная, присаживайтесь поудобнее. Если вы на встрече или…

PlayStation от Sony Group запускает сервис ежемесячной подписки

Sony Group планирует создать новую услугу подписки, чтобы конкурировать с популярным сервисом Xbox от компании Microsoft, пишет Bloomberg.

null