Письмо в редакцию: Прекратите оценивать ИТ-кандидатов по резюме Статьи редакции

Саша Зверев, основатель агентства по найму ИТ-специалистов 2Diggers, написал в редакцию ЦП письмо о том, почему резюме — плохой способ первичного отбора кандидатов.

Обычно первое, что вы видите при контакте с кандидатом, — это его резюме. Смотрите в резюме и отвергаете кандидата. И оказываетесь неправы. Вы сами в своей компании можете поставить замечательный эксперимент (или хотите, мы сделаем это вместе?) с анонимной оценкой резюме уже работающих у вас сотрудников. А пока за нас его поставила Алин Лернер и написала про это статью с картинками: Resumes suck. Here's the data.

Кратко пересказываю: Алин удалила из резюме всю персонифицированную информацию. И задавала разным людям вопрос про эти резюме: «Пригласите ли вы этого человека на интервью или нет?» Результаты такие: в 53% случаев оценка участников совпадала с реальной производительностью человека. Бросайте монетку и не тратьте свое время на просмотр резюме — будет примерно так же эффективно.

Замечательно в результатах еще и то, что основная причина для отказа — отсутствие релевантного опыта.

Давайте зададим себе вопрос, а как мы вообще эту релевантность опыта по резюме измеряем? И даже расширим вопрос: как мы эту релевантность измеряем во время интервью? Это помимо того, что производительность человека, способность делать конкретные вещи за конкретное время, и его опыт — это разные вещи. А нанять вам нужно производительного, а не соответствующего вашим представлениям о полезном опыте.

Проблема резюме в том, что в них почти никогда не пишут о производительности, то есть о том, что человек делал и что сделал. Пишут о навыках, компетенциях (о, жуткое слово), образовании. Программисты пишут через запятую названия всего того, что трогали (не обязательно своими) руками, а рекрутеры выбирают тех, у кого побольше написано. Молодцы, конечно, те, кто пишет про сделанные проекты.

Но не верьте буквам в резюме: у хороших кандидатов их слишком мало (и не те), а у плохих слишком много (хотя и те), но без реального опыта за ними.

Первое, что вы можете сделать с процессом скрининга резюме, так это написать описание вакансии таким образом, чтобы у рекрутера не было возможности отсеивать входящие резюме по совпадению аббревиатур. Вам нужно сместить акцент с навыков на достигаемый результат.

Вы потеряете много толковых людей из-за того, что им по телефону (с трудом, потому что не знают, как это принято произносить) зачитывают требования. Подходящий кандидат совершенно не обязательно имеет опыт в минорных, но почему-то включенных вами в требования, технологиях. Представьте, как может выглядеть для кандидата разговор с рекрутером: ему задают вопросы, а ответ оценить не могут, или ему задают вопросы на уровне: «нам обязательно требуется опыт в MS Word 2014, а у вас только MS Word 2010 — наверное, у вас нет нужного нам опыта».

Для еще большего разжигания ненависти ко всем, кто думает, что умеет понимать что-то про людей по резюме, предлагаю пятиминутное видео Resume Screening с самолюбованием Джоеля Спольски. Обратите внимание, что там ни слова не говорится о компетенциях и уровне владения Java.

Вакансии тоже отстой

Есть еще один способ, при помощи которого находятся многие кандидаты — это социальные сети и рекомендации. Увидев интересного кандидата или получив хорошую рекомендацию, рекрутер отсылает несчастному жуткое описание вакансии (вот ровно то, по которому он будет сравнивать буквы с резюме). И теряет кандидата с еще большой вероятностью, но только тут уже поправить ничего нельзя: не вы молча отказали, а вам отказали.

Хорошему кандидату интересно много работать. Поэтому ему интересны не ваши требования, а те профессиональные возможности, которые он получит, если будет с вами работать: что за проект, что делать, с кем делать, как делать и так далее. Однажды рекрутер ответил мне: «Не могу рассказать, что делать, это под NDA». Обычный кандидат получает несколько предложений, к тому же интервью для кандидата — процесс ресурсоемкий, а тут «пойди туда, не знаю куда».

  • Часть проблем с плохими описаниями вакансий нивелируется, если у вас хороший HR-бренд. Но это же не повод писать отстойные и непонятные вакансии?
  • Самое лучшее, что вы можете сделать с описанием вакансии — это завести блог про то, как вы делаете свой проект или продукт. Тем самым вы бесплатно привлечете близких по идеям и духу людей.

Обе стороны (кандидаты и компании) испытывают сложности с донесением своей позиции друг до друга. С одной стороны — это культурная проблема (мы пишем в публичных текстах то, что принято, часто скрываем информацию, ссылаемся на корпоративный стиль). С другой — это техническая проблема: подумайте, для кого вы пишете описания вакансий и резюме, для роботов или людей?

Практический вывод такой: если у вас какая-то сложная вакансия (вы долго не можете ее закрыть), то надо запретить своей резюме-интуиции (а она ошибается, как показывает эксперимент) подсказывать вам. Просто начинайте общаться со всеми (для начала по телефону), или почти со всеми кандидатами.

Второй вывод: запретите своим рекрутерам заниматься скринингом резюме по ключевым словам — они в них все равно не понимают (особенно в эквивалентности опыта). А даже если бы и понимали, то ключевые слова — это про навыки, а не про результаты.

Третий вывод: описывайте свои вакансии так, особенно, если вы активно рассылаете предложения кандидатам, чтобы они давали кандидату понимание того, что надо делать. Это в первую очередь сложности, трудности, проблемы — то есть профессиональный вызов.

0
59 комментариев
Написать комментарий...
Oleg Kordun

Звонят такие:
"Тут написано, что вы знаете Java. У нас как раз есть вакансия по JavaScript. Не хотите? Почему?"
"Интересное резюме, давайте структурируем его, чтобы мне было проще. Оцените ваши компетенции по шкале Хорошо\Средне\Недостаточно, заполнив табличку."

Ответить
Развернуть ветку
Олег Допельгерц

За примерами далеко ходить не надо https://corp.mail.ru/ru/jobs/vacancy/216/

Ведущий JavaScript разработчик
Требования:
профессиональное программирование на языке Java и JavaScript;

:)

Ответить
Развернуть ветку
10 комментариев
Владислав Козуля

Я уже писал о том, как искал работу и сам набирал людей.

В общем-то, выводы примерно те же:
1. Вакансии – говно.
2. Резюме – говно.
3. Собеседники зачастую такие же дураки.

Как с этим бороться – не знаю. Как пойму, наверное, открою свою рекрутинговое агентство.

Ответить
Развернуть ветку
Олег Сороченко

Это просто гениально

Ответить
Развернуть ветку
Денис Стригун

Для не IT-кандидатов работает та же логика. Переписка с коммерческим директором ТМ («Хабрахабр», «Мегамозг» и прочие), им сейчас нужен автор статей:

Я: Здравствуйте. Вот резюме, вот портфолио.
Он: Дмитрий, добрый день. Можно посмотреть примеры работ и есть ли у вас публикации на ресурсах ТМ?
Я: Не Дмитрий, а Денис. Публикаций на ресурсах ТМ нет. Есть тематические публикации в других местах, вот и вот.
Он: Жаль, нам нужен человек, который понимает специфику наших площадок. Но будем иметь вас в виду.
Я: Почему вы решили, что я не понимаю специфику ваших площадок?
Он: Потому что действительно ее понимает только тот, кто на них уже пишет или писал ранее.

И правда, что это я.

Ответить
Развернуть ветку
Koncopd

А в чем проблема, вроде логично.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Денис Стригун

Тем временем автор статей потребовался МакРадару. Переписка с их СЕО Алексеем Пономарем.
Я: Могу я узнать причину отказа в сотрудничестве?
Он: Не нашли в вашем резюме причины предложить его вам.
Я: Резко. Но обобщённо. Пустословие выходит. Давайте к конкретике: (перечисление требований, указанных в вакансии, перечисление навыков, указанных в резюме и соответствующих требованиям). Пожалуйста, поясните, в чём причина отказа в сотрудничестве?
Он: Удачи вам.

В IT-смузи-стартапах не принято вести конструктивный диалог?

Ответить
Развернуть ветку
Вильгельм Богачев

Собеседование, порою, тоже выглядит весьма забавно.

Какой-то человек, заучив до дыр одну из узких сфер деятельности начинает валить "особенностями национальной охоты и рыбалки". Чувствуешь себя полным незнайкой, а собеседущий поблескивает и тешится лучах интеллектуальной славы.

Но так было раньше... Сейчас я просто научился грамотно переводить стрелки. Если не получается, то лучше сказать "я этого не знаю", чем мычать что-то несуразное в ответ и тратить время обеих сторон.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

Что-то не знать – нормально. Завалить можно любого человека.

Но валить человека на мелочах – это плохой способ узнать, что же он на самом деле умеет. И главное как он это умеет. Но я про правильные интервью отдельно напишу.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Трачук

Зачем нужно резюме когда есть гит

Ответить
Развернуть ветку
Владислав Козуля

На заполнение гита не всегда есть время, у меня за последние 10 лет там только полтора проекта и пару пул-реквестов.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

например, не у всех есть что-то на git, а начинать разговор с чего-то все равно надо

Ответить
Развернуть ветку
Maxim Syabro

Зачем мне ковыряться в чем-то гите, если в резюме внятно на одной странице человек может указать что он умеет и чем хочет заниматься?

Ответить
Развернуть ветку
Beshkurov Vasya

А вот такое резюме как вам? http://msk.superjob.ru/resume/programmist-1s-bitriks-30827594.html
Приглашать на собеседование?

Ответить
Развернуть ветку
Oleg Kordun

Я просто оставлю это здесь. Там есть резюме. http://akim.pro/

Ответить
Развернуть ветку
1 комментарий
Olga Satarova

Ахаха, это прекрасно! :)

Ответить
Развернуть ветку
Maks Shahov

А я бы позвал.

Ответить
Развернуть ветку
Dmitry Alexandrovich

Конец рабочего дня.
Сидят два сотрудника отдела кадров — старый и молодой.
Старый:
— Ну, что, я закончил. Пошли домой?
Молодой, посматривая на пачку необработанных резюме:
— Ты что… У меня полный завал… я тут по ходу до утра…
Старый подходит, забирает большую часть резюме и выбрасывает их в урну.
Молодой в ужасе:
— Ты что?!
Старый:
— Компании не нужны неудачники!

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Трипалюк

В России весь IT HR рынок делится на три категории: 1) крутые компании с крутыми инвесторами, крутыми запросами и прущимися от своей крутизны специалистами, 2) говноконторы с рабами и 3) более-менее нормальные конторы с адекватным руководством, нормальными проектами и хорошими специалистами. Печаль в том, что третья категория - абсолютное меньшинство.

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Трипалюк

PS: впрочем, почти вся первая категория уже "свалила из этой страны"

Ответить
Развернуть ветку
Roman Maximov

Вообще оценка ИТ мега тяжелая, ты можешь быть хоть мега классным кадровиков, то ИТ это темный лес. Вот почему, например некоторые местные агенства привлекают меня для оценки ибо я бывший админ/программист - мы можем нормально на своем языке поговорить с кандидатом и все сразу станет понятно.

Ответить
Развернуть ветку
Denny Smirnov

Никому не помогаю, если рекрутер не знаком с "Романом" или "Александром", то рассматривать эту компанию не буду:)

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

Вот я ровно этим же занимаюсь: помогаю людям, которые не знаю достаточно про IT или не имеют достаточно времени (например большое количество кандидатов на сложную вакансию).

Только я даже и не бывший программист, а делаю (как разработчик) несколько стартапов.

Ответить
Развернуть ветку
Пукан Горящий

Про вакансии верно сказано, всё скучно. Я хочу захватить мир ну и Brabus за 12 лимонов допустим...

Пойду на работу к тому кто с бумажкой и карандашом в руке расскажет как мы разделим захваченный мир, не будет трепаться об опционах а нарисует график роста реальных доходов до Brabusа, и главное сразу договорится: кто будет рулить звездой смерти?

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

Сегодня такую вакансию увидел в FB:

Обязанности и ответственность:
▪ Участие в развитии и поддержке различных программных продуктов
▪ Чтение технического задания на разработку, чтение и написание дизайн- спецификаций

А могли бы просто написать: "Нужны работники для работы на работе. Оплата деньгами."

Ответить
Развернуть ветку
Дмитрий Долгов

Автор человек тире баран, то что он не знает как нанимать людей на работу - не значит что образование и резюме не нужны.

Образование нужно как фильтр для того что бы отличить неспособного его получить человека от способного. Речь же идет не о найме лидера мирового айти рынка гейтсе или цукеберге. Ты нанимаешь сотрудника который будет выполнять обязанности. Что он у тебя там навыполняет если у него не хватило усидчивости и мозгов даже закончить институт.

Алгоритм прост:
1. Даешь резюме с четким описанием обязанностей, несколько выше чем они реально требуются. Зп пишешь без наебалова.
2. Сажаешь любого сотрудника - он печатают тебе пачку резюме откликов.
3. Берешь пачку и отсееваешь полностью нерелевантный опыт. Ты просто экономишь свое время что бы не ебаться потом с обучением человека с нуля. Мож он после обучения и станет экстра классом, но время все равно жалко больше.
4. Сочиняешь три тупых вопроса и начинаешь быстрый прозвон с назначением времени собеседования, если должность сложная - то обычно достаточно два дня по 8 человек, на каждый час, т.е. тебе нужно отобрать на собес 16 штук по звонкам.
5. Когда по телефону задаешь тупой вопрос умный человек всегда задает обычно умное уточнение, глупый или ржет или начинает тебя учить жить. глупых всех - нахуй. тебе не нужны сотрудники которые будут ржать и думать что они умней тебя. Плюс отсеевается часть недозвонов.
6. На собеседовании делаешь роадмеп из 10 проблем, на том участке куда берешь человека. Когда приходит чел говоришь ему - ну вот бля у нас тут расплылась верстка и сука уже три месяца бьемся нихуя не можем исправить. Че делать, сможешь исправить? Нужно понимать что все сотрудники делятся всего на два типа: создающих проблемы и решающих проблемы. По 10 ответам ты достаточно легко сможешь определить, кто далее будет создавать тебе проблемы и ебать твой мозг, а кто будет самостоятельно решать сложные задачи. Ну если ты конечно сам не баран.
7. Ну и плюс наслушавшись решений от 16 человек за два дня - сравнительный анализ идет охуенный, ты узнаешь в целом о участке куда берешь человека много нового. Обычно за два дня у тебя наберется пачка ноухау и даже новых проблем на участок с вакансией.

Ну и главное - никакой жалости, свои деньги плати только за работу )

Ответить
Развернуть ветку
Денис Стригун

Ебать. Работодатель от бога просто. Лицо российской HR-индустрии.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Владислав Козуля

Владимир, расскажите, как вы докатились до такой жизни? Для меня всегда было загадкой, чем мыслят люди, которые так говорят и пишут.

Ответить
Развернуть ветку
3 комментария
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

А вы ему: нет, я только Ц-диез знаю ;)

Ответить
Развернуть ветку
Michael Barzmann

А тестовые задания как же? Плюс гитхаб. Плюс http://skilltech.ru Плюс собеседование. По резюме наверняка никто и не оценивает сейчас.

Ответить
Развернуть ветку
Вильгельм Богачев

Это все замечательно. Но трудновастенько отличить академического разраба от практика.

Собеседование еще играет роль "присмотреться друг к другу". Если мне не нравятся люди в конторе, или я не нравлюсь им, то нам не по пути.

Ответить
Развернуть ветку
Sasha Zverev

Мне не видно, что тестируют в skilltech.ru, но, как и всякие профессиональные вопросы, их можно взломать, если походить по интервью и набрать статистику. К тому же навыки и технические знания не всегда показательны, я про пару таких вещей написал тут: http://spark.ru/startup/2diggers/blog/9327/prekratite-otsenivat-it-kandidatov-po-rezyume

Резюме как единственный и конечный повод для принятия решения, конечно, никто не использует. Но так я и не об этом писал.

Ответить
Развернуть ветку
2 комментария
Sasha Zverev

Я посмотрел на несколько тестов из skilltech. Это все очень плохо. Большая часть вопросов сделана по статье "какие вопросы никогда нельзя задавать программистам на собеседованиях и почему".

Я обещаю конструктивно и с примерами написать про это отдельный текст.

Ответить
Развернуть ветку
Maxim Syabro

Да пиздец. Пчелы против меда.

Я бы посмотрел на автора, как он без резюме банально грузчика от кодера отличит.

Ясен хрен что каждая часть процесса рекрутмента нужна для чего-то, а не просто так, и по резюме сразу на работу не берут.

Обычно процесс отсева выглядит так:
1. Резюме: нахера нам РНР-джуниоры, если нам нужен Django-lead?
2. Собеседование: в целом понять чего человек умеет и соотнести с тем что написано в резюме.
3. Тестовый период.

Первые два пункта нужны чтобы совсем дебилов не пустить до п.3 и не тратить на них время.

Ответить
Развернуть ветку
Prolis Labkk

Пользуясь случаем, передаю лучи ХэРу из модульбанки.

Ответить
Развернуть ветку
Олег Клюшин

жуткое слово - это "скрининг", а не "компетенция"

Ответить
Развернуть ветку
Andrey Harchenko

Большинству нанимателей нужны не навыки и абревиатуры, а список успешных проектов, ну или хотябы их внушительное количество в резюме, тогда кандидатура интересная.

Ответить
Развернуть ветку
Читать все 59 комментариев
null