Оффтоп Philipp Kontsarenko
17 523

Письмо в редакцию: Перестаньте спрашивать фигню на интервью с кандидатами

Саша Зверев, основатель агентства по найму ИТ-специалистов 2Diggers, написал в редакцию ЦП письмо о том, как сделать интервью с кандидатами полезным инструментом, а не предсказанием будущего по руке.

Интервью с кандидатами — это по формату процесс разглядывания будущего на хрустальном шаре. Но у многих это гадание не только по формату, но и по факту. Я уже призывал бросить извлекать информацию из резюме. Осталось призвать не общаться с кандидатами. Не дождетесь. Призову я только к тому, чтобы общаться с ними осмысленно.

Когда вы нанимаете дизайнера или архитектора для своей квартиры, вы всегда просите портфолио, что по-русски означает «сделанные работы», иногда, если возможно, вы даже ходите ногами и смотрите на воплощенные в кирпиче и бетоне объекты. Почему вы так же не делаете с людьми других профессий (менеджерами по продажам, кассирами в фастфуде, программистами)? У них нет портфолио? Чушь, их портфолио — это их прошлое.

Хорошо. Вот есть профессии, в которых большая понятийная или технологическая база, и там можно поговорить вдоль и поперек и вглубь и обо всем. Какое знание о кандидате вам даст то, что вы получили правильный ответ о хитрой веб-технологии или он, о чудо, знает, что фокус-группа — это не когда ты в интернете гуглишь по форумам впечатления домохозяек, а что-то совершенно другое.

Какое-то знание даст, но рассмотрим худший вариант, когда вы наткнулись на профессионального болтуна или человека, который походил по интервью, почитал потом книги и знает ответы на многие вопросы, но умеет ли он делать дело? О нет, я не призываю вдруг отказаться от технических вопросов на интервью, но давайте посмотрим на историю.

Microsoft, затем Google и многие другие компании многие годы давали на интервью вопросы-головоломки, и даже книжка была, которую одно время чуть ли не заучивали, чтобы быть готовым к ответу на вопрос, сколько теннисных мячиков помещается в Boeing 747. Но в отличие от многих компаний, два упомянутых гиганта собирали статистику и в результате пришли к выводу, что такие вопросы никак не связаны с будущей производительностью кандидатов.

Большинство людей, которые задают вопросы на интервью, почему-то считают, что их-то вопросы про работу, а не про головоломки. В прошлом месяце англоязычный интернет бурлил обсуждением вопроса о переворачивании бинарного дерева. В статье одного из бывших сотрудников Twitter есть показательные байки как раз про это: про то, что большинство профессиональных вопросов — чушь, головоломки, а не про реальные сложности.

Важно всегда держать в голове, зачем и про что этот вопрос. Это «про что» — всегда должно иметь отношение к тому, что кандидат будет делать. Не будет считать мячики в самолете или переворачивать деревья — не спрашивайте. А то бывает, тебя мучают на интервью про все сложности на свете, а потом ты приходишь, а тебе надо только чай в чайнике кипятить. Спросите у программистов — у них почти всегда так (на интервью высоконагруженные системы, а на работе 1C для пяти бухгалтеров).

Есть только два хороших вопроса

Всё, что следует спрашивать у кандидатов, кроме приветственных вопросов, а так же вопросов о том, что и сколько они хотят, умещается в два совершенно конкретных вопроса, которые надо повторять по кругу много раз.

Первый: «В вашей работе вам придется делать то-то и то-то. Расскажите о вашем самом большом достижении, которое подтверждает, что вы справитесь с данной задачей?»

Второй: «В вашей работе вы будете сталкиваться с такой-то проблемой, расскажите, как бы вы решили ее?»

Первый вопрос — он как раз про то портфолио, которого вроде бы нет, но которое – это все прошлое кандидата. В этом вопросе хорошо то, что врать про прошлое, если вы будете расспрашивать про него в деталях, практически невозможно.

Второй вопрос — про релевантные будущей работе проблемы, а не про логические задачи и знание того, что хорошо бы знать, но никогда не пригодится. Этот вопрос про то, может ли кандидат делать, но делать именно то, что от него требуется. 1С поддерживать, кстати, тоже непросто, но для этого ничего не надо знать про BigData, даже на перспективу.

Если кто-то может делать данную работу, он, очевидно, имеет все необходимые навыки и квалификацию.

Хороним тесты

В эру онлайн-образования (отличная штука) стали вдруг опять популярны multiple-choice-тесты. Но не просто multiple-choice-тесты — это-то отстой, это все знают (особенно, кто ЕГЭ сдавал). А онлайн-опросники, которые обещают манну небесную и гарантию оценки профессионализма кандидата. Такие тесты хороши после того, как человек прослушал какой-то курс, и надо проверить, что студент все запомнил. А вот как он будет эту информацию интерпретировать и применять — тесты проверить не могут.

Вот именно поэтому вопрос про релевантные достижения в прошлом хорош. Ваш кандидат по разным причинам может не знать расположение кнопок в кабине космического корабля. Дело в том, что тот корабль, который он сам построил, управляется голосом. Никакой multiple-choice про космические корабли прошлого тысячелетия этот кандидат не пройдет.

В эру онлайна и быстрого устаревания знаний никакие навыки, зафиксированные на настоящий момент, никак не показывают, как кандидат будет работать в долгосрочной перспективе. При этом опыт кандидата в прошлом — это не только свершившиеся факты, это еще и тренд развития, свершившийся. Копайте прошлое, до мелочей. У плохих кандидатов там сразу пусто, у хороших — сокровища.

Кроме тестов есть еще тестовые задания, которые вроде бы про реальную работу. Они усложняют процесс, отпугивают многих кандидатов. К тому же, хорошие тестовые задания стоят дорого, их подготовка может занимать недели.

Из российской действительности: один из лидеров российского рынка искал человека делать облачный сервис на .Net, провел интервью, дал домашнее задание, даже почти релевантное (но жутко скучное), а потом завалил кандидата на multiple-choice-тесте про Java: «Недостаточно у вас опыта в Java». Что они хотели?

#найм_сотрудников #интервью_с_соискателем #вопросы_на_собеседовании

{ "author_name": "Philipp Kontsarenko", "author_type": "editor", "tags": ["\u043d\u0430\u0439\u043c_\u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432","\u0438\u043d\u0442\u0435\u0440\u0432\u044c\u044e_\u0441_\u0441\u043e\u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u0435\u043b\u0435\u043c","\u0432\u043e\u043f\u0440\u043e\u0441\u044b_\u043d\u0430_\u0441\u043e\u0431\u0435\u0441\u0435\u0434\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0438"], "comments": 55, "likes": 26, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 9115, "is_wide": true }
{ "id": 9115, "author_id": 4, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/9115\/get","add":"\/comments\/9115\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/9115"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791 }

55 комментариев 55 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
7

Мечтаю о дне, когда HR поднимутся до стадии уважения к кандидатам и перестанут штамповать "Большое спасибо за Ваш интерес, проявленный к нашей открытой вакансии...".

Ответить
2

Уже скоро. Внесены изменения в ТК, в статью 64. Теперь работодатель будет обязан давать мотивированный отказ.

Ответить
0

В законе говорится, что "по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора", так что "Большое спасибо...", думаю, продолжит приходить. А если смотреть на трактовку профсоюзов, то изменения касаются только работника (с которым был уже трудовой договор и с которым его отказались заключать еще раз), т.е. на стандартную работу HR это вообще может никак не сказаться. Поэтому, вероятно, вы излишний оптимист.

Ответить
0

Суть в том, что на основании письменного ответа можно идти в суд. И если ответ будет неправомерным, то суд вынесет решение в вашу пользу, а вы получите желаемое место и компенсацию от будущего работодателя. То бишь ответ "Спасибо, мы в будущем обратимся" уже не прокатит)

Ответить
2

ага "Отказываем вам в следствие недостатка в знаниях Java". И че тут оспаривать? А по факту закон про письменный отказ бредовый. Ну не понравился мне человек, фиг ли мне его нанимать?

Ответить
5

Мищен импосибле. При отсутствии навыка считывания содержания психики индивида по морде лица это рулетка. Вплоть до того что мегагерои перестают ходить на работу и не возвращаются за трудовой

Ответить
4

Я когда делал ремонт дачи, то тоже столкнулся с проблемой найма и тут мне помогло портфолио.
Электрика я нашел быстро - у первого же попавшегося в портфолио были большие жилые объекты, в которых он успешно вкручивал лампочки на пол ставки..
а вот у архитектора сразу выявился низкий уровень квалификации - на его объектах то жильцы агрессивные, то обои криво наклеены.. в общем, бардак и некомпетентность. решил, что уж лучше я сам в фотошопе его работу выполню

Ответить
3

Статью не читал, но абсолютно согласен с месседжем.

Это говорит о некомпетентности HR, что они идут протоптанным путем как принято.

Все эти глупые вопросы - ничего не решают, если вы не профессиональный психолог, которые может знать глубинные аспекты психики. Если вы такой специалист, то такие вопросы вам вообще не нужны.

При СССР люди без образования строили страну, в космос полетели, производство развивали, а тут елки-палки все разваливается, мало где по-настоящему что-то делают, и какие то глупые вопросы - кем вы себя видите через 5 лет?

АУ, ку-ку, елки-палки, каким нахрен кем видите себя через 5 лет?

Вижу, что система построенная нашими дедушками, бабушками уже сильно ломается, а предыдущее поколение мало чего вразумительного построило, и вижу, что нужно читать книги, развиваться, и как то следовать прогрессу. Думать своей головой, и не принимать "как принято" за должное.

PS: к тому же есть такие системы как MBTI, соционика и тд.

Ответить
0

Это какие-такие люди без образования строили стану? Очень даже с образованием.

Ответить
0

Соционика???

Ответить
2

Ко. Но сути не сказал. Я на интервью всегда предлагаю пофантазировать. На предмет какой либо задачи на должности. Стоит обратить внимание что я не HR а ищу подчиненных -т.е. хорошо разбираюсь в предметной области вакансии. Пример вопроса для php шника : нужно написать чат с авторизацией пользователей. Давай его сейчас и напишем (в голове). Расскажи о порядке написания и технологиях. А дальше уточняющие вопросы. Как ты будешь связывать браузер с сервером какие варианты? Ответ: post/get/ajax. Какие у них плюсы и минусы? Что будешь использовать? Почему?
Соискатель должен не только знать правильный ответ на вопрос, в нашей реальности засранной альтернативами он должен уметь выбирать то что наиболее подходит для конкретной задачи.

Так вот два главных вопроса соискателям это :Как? И почему?

Ответить
2

websockets забыли для чата

Ответить

Комментарий удален

2

Слишком жиденько даже для рекламной статьи.

Ответить
1

Что касается тестовых заданий, то по крайней мере для программистов они нужны. Реализация пары алгоритмов на бумаге, бывает что опытный программист не может написать их ссылаясь на то, что "за меня IDE это все напишет, я даже не помню точно синтаксическую конструкцию". Архитектурные задачи можно устно до необходимого уровня детализации, чтобы выявить реальный опыт кандидата.

Ответить
2

Если имеется в виду домашнее тестовое задание, то есть проблема.

Топовые программисты откажутся делать такое тестовое задание.

Написать код на самом интервью - пожалуйста. Хорошие вопросы пойдут в плюс, идиотизм напротив, пойдет в минус.

Ответить
1

главное алгоритмы нужные в работе и используемые спрашивать, а то года три назад меня спросили про Сортировку Шелла. На кой черт мне знать как она работает, если я её с момента учебы на первом или втором курсе никогда не применял и по работе мне совершенно маловероятно, что это когда-либо попадется (до сих пор не попалось ни разу)? Энциклопедические задачки - это бред. Отсобеседовал дофига кандидатов за последние два года. 15 наймов, одно увольнение на испытательном (человек всё знал, просто работать не хотел), ноль увольнений после. И никаких сортировок Шелла.

Ответить
1

Согласен. Лучший ответ на вопрос как отсортировать массив (java): Arrays.sort(array);

А по поводу сортировки я спрашиваю практический случай - как отсортировать List объектов по значению nullable-поля, null должны быть в конце.

Ответить
–2

Ограничились двумя "важными" вопросами? Серьезно?
А не страшно получить ответы, которые хочется получить и после этого оказаться в ситуации, что кандидат оказался, как бы не совсем...
Есть фраза, не уверен в ее точности, но смысловая нагрузка следующая: ни один человек не приближается к собственному идеалу, как при написании собственного резюме. Очевидно, что все будут рассказывать какие они клевенькие и пушистенькие.
Так же сложно, определить насколько человек не занимается пересказыванием чужих заслуг.
И серьезный момент, относительно того, насколько человек подходит по формату, хотя "технически" он может на 100% соответствовать заявленным требованиям. (хотя тут можно расширить требования, чтобы учесть форматность)

Ответить
6

В любом случае есть испытательный срок, в течение которого можно безболезненно расстаться с неподходящим кандидатом. Развернутые ответы на вопросы, которые перечислил автор дадут хорошее понимание того, насколько человек подходит. А круглые/квадратные канализационные люки и "кем вы себя видите через 5 лет" давайте оставим для больших корпораций.

Ответить
1

"давайте оставим для больших корпораций." – нетушки. Иногда удивительные вещи узнаешь благодаря таким вопросам, например что разработчик развиваться в программировании вовсе и не хочет, ну и зачем его тогда брать?

"можно безболезненно расстаться" – это тоже не так, это потерянное время работы + потерянный месяц на найм нового человека. В некоторых ситуациях очень даже болезненно.

Ответить
1

А неудачно нанятый человек - это потерянные многие месяцы, а то и годы работы

Про хочет/не хочет вы всё равно ни по каким люкам не отгадаете.

Ответить
0

А они еще и з/п требуют во время испытательного срока...

Ответить
2

Правильно делают, по-вашему они должны бесплатно работать?

Ответить

Комментарий удален

0

WOB, это ирония :)

Ответить
1

Самый эффективный способ оценить программиста - попросить написать код

Ответить
0

Программисты думают типа это очень круто - написать код. Это один уровень, уровень инструментов.

Плох программист, который не хочет быть продюсером. (Проджект менеджером, продукт менеджером)

ТК конечную картинку, видит продукт менеджер. Конечный продукт - это не код, это синергия хорошей идеи, дизайна, хорошего кода, хороших текстов, который в итоге дает положительный юзер эксипириенс.

Какой бы крутой код не был, если юзер экспиренс отрицательный, то это все мимо урны.

Ответить
2

У языка С++ отрицательный юзер экспириенс. Бьярн Страуструп - мимо урны. У ядра линукса мегаотрицательный юзер экспириенс. Линус Торвальдс - мимо урны. Ну, там, Керниган, Ричи, Томсон... Я даже боюсь вспоминать Дональда Кнута... Все идиоты, одни проджект менеджеры - малаццы! Надо нанимать в программисты проджект менеджеров - они будут менеджить, менеджить, да и наменеджат в итоге положительного юзер экспириенса.

Ответить
0

Очень уважаю этих людей. Смотря какая ЦА, у меня с С++ положительный юзер экспириенс, и если бы абсолютный отрицательный юзер экспириенс был бы, не было бы вирального эффекта.

От употребления антибиотиков отрицательный юзер экспириенс по вкусу, но положительный в долгосрочной перспективе, так что все ок.

Я не говорил о менеджерах-менеджерах, я говорил о производственниках выросших в менеджеров.

Не стоит думать, что я гуманитарий который не любит технарей, я технарь, который критикует своих, чтобы более масштабный взгляд был.

Вспоминается книжка Алана Купера "Психбольница в руках пациентов", примерно об этом речь.

Ответить
0

То есть надо нанимать в программисты не менеджеров-менеджеров, а производственников, "выросших" в менеджеры? Это, конечно, сильно меняет дело!

Ответить
1

> сложно, определить насколько человек не занимается пересказыванием чужих заслуг

Если речь идет именно о достижениях, то есть два варианта. Либо присвоение чужой заслуги будет видно буквально с пары уточняющих вопросов. Либо (это, правда, актуально для случаев, когда заслуга не полностью чужая, а совместная, но приписана на свой счет) человек действительно понимает, что именно сработало и привело к этому достижению. Что тоже неплохо: на чужом опыте учиться можно и нужно.

Случаи профессиональных вешателей лапши на уши, конечно, не исключены - но их единицы. И для них есть испытательный срок.

Ответить
1

Для этого нужно, чтобы вы разбирались в предмете разговора не хуже, чем потенциальный работник. А работника хочется такого, чтобы он в предмете разбирался бесконечно лучше вас.

Ответить
0

У меня не просто так возник вопрос относительно пересказывателей. Так получилось, что пришел к нам один человек, отлично рассказывал. Спустя какое-то время познакомились с прошлым работодателем, который собственно и рассказал, как было на самом деле. Человек просто пришел на уже рабочие конструкции и механизмы, о которых и поведал нам.
Он к их созданию отношения не имел, как и к обкатке. Единственно, что он сделал это принес чужой опыт в компанию. С одной стороны его заслуги нет в создании, но есть заслуга во внедрении уже обкатанных штук.
История печальна тем, что с ним все таки расстались, но совсем по другим причинам, не связанными с его непосредственными должностными обязанностями.
Могу предположить, что такая история скорее частность, но все же для расширения картинки мира...

Ответить
1

Бывают такие работодатели, что еще большой вопрос, кто прав в оценке заслуг, они или работник

Ответить
1

<<<<Когда вы нанимаете дизайнера или архитектора для своей квартиры, вы всегда просите портфолио.... Почему вы так же не делаете с людьми других профессий (менеджерами по продажам, кассирами в фастфуде, программистами)?>>>>>
Ничего не знаю про кассиров в фастфуде, но не могу представить найм программиста без тщательного изучения его "портфолио", изложенного в резюме в виде опыта работы, либо, как сейчас стало модно, истории в гитхабе. Для основателя агентства по найму айтишников это какое-то откровение? Гм...
"Волшебные" вопросы - это просто праздник какой-то!
«В вашей работе вам придется делать то-то и то-то. Расскажите о вашем самом большом достижении, которое подтверждает, что вы справитесь с данной задачей?»
-- В моём резюме вы можете увидеть эН (или даже эМ) законченных проектов в схожей области деятельности с моим участием, либо выполненных мною целиком, подтверждающие мои компетенции для выполнения данных работ. Величайшее из них выберете по вкусу - мне они дороги каждый по-своему...
«В вашей работе вы будете сталкиваться с такой-то проблемой, расскажите, как бы вы решили ее?»
-- Сел, поизучал доменную область, попроектировал, пописал прототипы, в случае необходимости обратился к коллегам, уже сталкивавшимся с такой проблемой. После тщательного анализа провёл декомпозицию проблемы на более мелкие с известным решением и стал их решать. Потом собрал всё вместе и - вуаля!

Впрочем, уже одно только отсутствие вопроса, - кем вы видите себя через пять лет, - не может не радовать :)

Ответить
0

>Ничего не знаю про кассиров в фастфуде, но не могу представить найм программиста без тщательного изучения его "портфолио", изложенного в резюме в виде опыта работы, либо, как сейчас стало модно, истории в гитхабе. Для основателя агентства по найму айтишников это какое-то откровение? Гм...<< +100

Ответить
1

Как-то многовато букв от КО.
Недачетал :(

Ответить
1

На эту тему очень рекомендую книгу Лу Адлера, http://www.amazon.com/gp/aw/d/0988957418/ref=

Ответить
–1

Если компания занимается такой фигней на собеседовании - как мне кажется, это тупо трата бабла и времени на HR. Неэффективно. Решение о том, что подойдет спец или нет, принимать должен лишь руководитель команды, в которую идет спец. Если руководитель не может определить подходящего человека для команды - значит, хреновый он руководитель.

Ответить
–1

Очень узкий взгляд. Согласен только с заголовком. Меньше тупых вопросов. При этом автор явно не в курсе про наличие реально крутых тестов и никогда лично не проходил - именно крутые тесты.

Ответить

Комментарий удален

0

И да нет ) Все кондишн не учтешь. Личную беседу, конечно же, никто не отменял, но мы часто бываем субъективны. Хотя, с другой стороны - все субъективно.

Ответить

Комментарий удален

0

А правила-то знаете? Или, чтобы вспомнить, нужно потыкать три часа тренажер?

Ответить

Комментарий удален

0

Не могли бы вы привести пример реально крутых тестов?

Ответить
1

mbti, big five test (тест большая пятерка)

Ответить
0

Тесты - это дорого.

Автор проходил тесты, но для автора те конкретные тесты оказались не показательны (он является статистическим выбросом или слишком много врет).

Вы указали не профессиональные, а личностные тесты. При чем они тут вообще?

Ответить
0

Позволю себе оценку, но вы очень не дооцениваете личностные характеристики в работе. Более того, я считаю - что это определяющие факторы. Опыт и знания - накапливаются и используются благодаря личным качествам.

Ответить
0

Давайте с другой стороны посмотрим. Вот я уже успешно строю космические корабли/варю сгущенку/пишу программы. Обладаю ли я необходимыми профессиональными качествами, квалификацией, образованием и личными качествами для того, чтобы делать это конкретную работу, которую я уже делаю? Да.

Ответить
0

Отлично, вы нам подходите ))) Если понравитесь ) Субъективизм никто не отменял.

Ответить
1

Субъектевизм – да. До той меры пока он не запрещен законодательно. Впрочем, в этой стране запрещено не то, что запрещено.

Ответить

Комментарий удален

1

Почему спрашивать об опыте глупо? ) По-моему, опыт определяет то, насколько хорошо и _как_ ты будешь делать свою _новую_ работу.

Ответить

Комментарий удален

0

Если рассматривать опыт только как накопленные знания, то ... почти да. Но все же нет ) Без накопленных знаний, тыкая наугад дел не сделаешь. Это раз. Во-вторых, опыт - это не только плоскость знаний. Это еще и накопленный навык работать. А вот будет он мешать или нет - зависит от каждого конкретного человека.

Ответить

Комментарий удален

1

Те, кто умеет, ка Цукерберг, редко идут работать по найму ) А так, нанимая человека официантом, мне не нужен его опыт, а нужны его человеческие качества и умение работать само по себе. Нанимая графического дизайнера, я хочу знать, что он умеет ) Все относительно.

Ответить

Комментарий удален

Комментарий удален

0

Мне кажется советы в статье для тех, кто ну совершенно не в теме. Встречал рекрутеров, которые считают панацеей тесты и прочие методики, но это уже не актуально. Статья и правда выглядит на 100% рекламной. Информация актуальна для рекрутеров, только начинающих свой карьерный путь, или в качестве повода для обсуждения "как же некомпетентно у нас подбирают".

Ответить
0

Сказать, как бы ты решил проблему - это одно. А решить на практике, находясь, так сказать, в стрессовой ситуации, - это совсем другое.

Ответить
0

Не могу согласиться с ценностью вопроса "Вы будете сталкиваться с такой проблемой, как вы решите её". На такой вопрос легко "правильно" ответить, начитавшись книжек/теории, и не факт, что кандидат поведет себя именно так в реальной ситуации.

Вот что пишет по этому поводу Девид Скок, который видел хайринг в сотнях стартапов: "Avoid questions like “How would you handle XYZ situation?” which can be answered with theoretical answers that give no insight into whether the individual could actually do those things. Instead focus on what they have actually done in the past, as this is factual and cannot be invented on the fly."

Кстати, очень рекомендую его статью про хайринг в стартапах - самое полезное, что я читал на эту тему за долгое время, а не "блаблаба" http://www.forentrepreneurs.com/recruiting/

Ответить
–1

Мы сейчас активно внедряем систему тренинга персонала перед принятием решения о приеме на работу. Внедрили у Ирландцев и Yellow Pages, более 7,000 людей уже так прошли обучение. Курсы разрабатываются индивидуально под каждую компанию и департамент, где часто ведется набор. Далее, если соискатель, проходит курс успешно, с 80% вероятностью получает работу и попадает на интервью, но вместо сотни резюме в PDF, мы получаем кандидата, который все знает про компанию и что надо делать. Хорошо работает только для начальных позиций, где нужно брать сезонных сотрудников, брать в краткие сроки, либо после универа. Те, кто подает по 100 заявок в неделю и им ЛЕНЬ это проходить, чаще всего дольше ищут работу или не подходят. Компания экономит кучу времени, денег и нервов - не надо менторов выделять для новых сотрудников.

На тест можно друга взять, чтобы сделал. На полноценном курсе сложнее смухливать и больше открываются способности кандидата. Резюме = Tells Nothing

Вот сайт: https://www.uniuslearning.com/

Ответить
0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Нейронная сеть научилась читать стихи
голосом Пастернака и смотреть в окно на осень
Подписаться на push-уведомления