Оффтоп Daria Khokhlova
4 788

Письмо в редакцию: Почему я ушёл с должности технического директора и открыл HR-агентство

В редакцию ЦП пришло письмо от генерального директора HR-агентства iChar Ивана Осипова, который много лет проработал техническим директором, а после решил создать собственную компанию по подбору персонала. В письме он вспоминает, что сподвигло его оставить должность ради своего агентства.

О рекрутерах в ИТ-сообществе сложилось вполне определённое и общее мнение. В свою техдиректорскую бытность его разделял и я. Как и большинство технических специалистов, я был уверен, что «девочки-эйчары» на самом деле не нужны.

Общение с рекрутерами айтишники традиционно воспринимают как досадное препятствие на пути к техническому собеседованию, где их могут адекватно оценить. Рекрутеры видятся нам красивенькими девочками с психфака, заучившими ИТ-терминологию (если повезёт). Разговариваем мы с ними общими словами и не вдаёмся в подробности, понимая, что тонкостей они всё равно не осознают.

На моей первой работе — в агентстве недвижимости «Бекар» — подбор персонала меня не заботил. Там мы создавали первую в Санкт-Петербурге интранет-систему для агентства недвижимости, которые потом стали очень популярны. В коллективе время от времени появлялись новые люди, но я не задумывался, как они попадают в компанию.

Потом я руководил группой разработчиков онлайн-игры. Когда игра перешла на стадию поддержки, стал техническим директором сервиса по приему электронных платежей «Деньги.online». Всё это время я считал, что HR-специалисты зря едят свой хлеб, пока однажды мне не потребовалось нанять много людей.

Шел 2009 год. «Деньги.online» росли, для развития проекта требовались грамотные руки. В компании не было внутреннего HR-менеджера, и я вспомнил, что моя школьная подруга Елизавета Штофф работает заместителем HR-директора в крупной ИТ-компании. Я попросил её помочь, и она выдала мне пачку резюме с сайта hh.ru, о котором я в те годы, признаться, и не слышал.

Помню, я тогда ещё подумал: «Что за бред? Неужели я сам не могу взять с HeadHunter те же самые резюме? И за это люди деньги получают?»

Итак, я остался наедине с кипой резюме разных программистов, будучи уверенным, что HR-менеджеры — дармоеды. Спустя два месяца я обнаружил, что до сих пор не позвонил ни одному кандидату. Тогда меня осенило, что рекрутеры нужны как раз для этого — чтобы не мучились технические директора. Специалисты по подбору персонала облегчают жизнь всем тем, кто умеет работать с технологиями, но совершенно не умеет звонить людям и что-то предлагать.

В этот момент мне в голову пришла идея позвать Елизавету Штофф HR-директором в «Деньги.online». Вместе с ней и арт-директором тех же «Денег.online» Антоном Комяковым мы создали ИТ-HR-агентство iChar. Мы знали, как работает рекрутинг и какие потребности есть у айтишников. Эти знания позволили нам создать проект, который будет действительно полезен ИТ-директорам.

В чём же заключается польза ИТ-рекрутинга.

Рекрутеры разгребают резюме за нас

Ни один технический директор не хочет возиться с резюме и разбираться, кого из кандидатов он позовёт на собеседование. Ему гораздо интереснее заниматься своим проектом — к тому же, он в этом более эффективен. Рабочее время технического директора стоит дорого, и тратить его на резюме — чистой воды транжирство.

Рекрутеры отсеивают тех, кто точно не подойдёт

В этом я убедился на личном опыте, собеседуя кандидата на вакансию frontend-разработчика. Он написал в резюме, что учится на матмехе. Я в своё время тоже закончил матмех, и мне было интересно, какие новости в моей alma mater.

Тогда-то и выяснилось, что кандидат забросил учебу после первого семестра, потому что там (вот это сюрприз) «было слишком много математики». У парня были явные проблемы с постановкой и достижением цели. Рекрутер выяснил бы это ещё на этапе прескрининга, а я вместо бестолкового собеседования занимался бы проектом.

Рекрутеры избавляют нас от нежелательного общения

Айтишники — в большинстве своем интроверты. Нам непросто инициировать общение с незнакомым человеком, чтобы предложить ему работу (которую он в настоящий момент, скорее всего, не ищет). Ещё неприятнее будет услышать в ответ, что твой проект кандидату неинтересен. Расписать вакансию в красках ты не можешь, потому что не умеешь продавать. В общем, приятного мало.

Рекрутеров не смущает тот факт, что кандидат не находится в активном поиске работы. Более того, они умеют мотивировать на рассмотрение вакансии практически любого.

Рекрутеры не просто описывают кандидату вакансию и компанию — они знают, что важно для кандидатов, и делают на этом акцент. Они умеют общаться с людьми и могут поддержать и пережить разговор с кем угодно.

Рекрутеры помогают нам не отвлекаться

Работа технического директора — это, по своей сути, мыслительный поток. Когда мы думаем над решением задачи, очень важно, чтобы нас не беспокоили. Можно подспудно размышлять над кодом практически в любой момент, главное — оставаться сосредоточенным.

А собеседования — гигантский отвлекающий фактор. В этом смысле рекрутеры спасают нас от переключения внимания, способного расстроить весь процесс работы.

Рекрутер не может всего. И это хорошо

Разумеется, рекрутер не в состоянии сделать всё за нас. Провести техническое собеседование он точно не сможет — и странно было бы от него этого хотеть.

В конце концов, решить, готова ли компания сотрудничать с кандидатом-айтишником, может только человек, принадлежащий к этой компании. Именно он должен проводить с кандидатом техническое собеседование, чтобы получить о нем представление как о специалисте и будущем члене своей команды. Поэтому неспособность «девочек-эйчаров» провести техническое собеседование, на самом деле, всем на руку.

С одной стороны, они выполняют для нас всю необходимую подготовительную работу, с другой — обеспечивают ту степень нашего участия в поиске персонала, которой будет необходимо и достаточно.

Новый взгляд на «девочек-эйчаров»

Говоря об ИТ-рекрутерах, я намеренно беру в кавычки ироничное выражение «девочки-эйчары». Пора признать, что рекрутеры действительно полезны в поиске ИТ-специалистов.

Технический директор хорош в решении своих задач, но он не обязан так же хорошо справляться с подбором персонала. Для этого есть другие люди, тоже мастера своего дела. Пускай они и ищут для нас кандидатов, экономя наше время, силы и психическое здоровье.

{ "author_name": "Daria Khokhlova", "author_type": "editor", "tags": [], "comments": 35, "likes": 13, "favorites": 1, "is_advertisement": false, "subsite_label": "flood", "id": 9713, "is_wide": true }
00
дни
00
часы
00
мин
00
сек
(function(){ var banner = document.querySelector('.teaserSberbank'); var isAdsDisabled = document.querySelector('noad'); if (!isAdsDisabled){ var countdownTimer = null; var timerItem = document.querySelectorAll('[data-sber-timer]'); var seconds = parseInt('15395' + '50799') - now(); function now(){ return Math.round(new Date().getTime()/1000.0); } function timer() { var days = Math.floor(seconds / 24 / 60 / 60); var hoursLeft = Math.floor((seconds) - (days * 86400)); var hours = Math.floor(hoursLeft / 3600); var minutesLeft = Math.floor((hoursLeft) - (hours * 3600)); var minutes = Math.floor(minutesLeft / 60); var remainingSeconds = seconds % 60; if (days < 10) days = '0' + days; if (hours < 10) hours = '0' + hours; if (minutes < 10) minutes = '0' + minutes; if (remainingSeconds < 10) remainingSeconds = '0' + remainingSeconds; if (seconds <= 0) { clearInterval(countdownTimer); } else { timerItem[0].textContent = days; timerItem[1].textContent = hours; timerItem[2].textContent = minutes; timerItem[3].textContent = remainingSeconds; seconds -= 1; } } timer(); countdownTimer = setInterval(timer, 1000); } else { banner.style.display = 'none'; } })();
{ "id": 9713, "author_id": 5723, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/9713\/get","add":"\/comments\/9713\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/9713"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 199791 }

35 комментариев 35 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
17

Так все же почему автор ушел с должности тех дира и полез в HR? что-то не понятен этот вопрос остался. Все остальное доступно изложено.

Ответить
0

Потому что захотел делать полезный и востребованный сервис. Моим желанием было облегчить жизнь людям, чьи потребности мне хорошо знакомы.

Ответить
0

Надо бООоооольше рекрутеров!

Ответить
9

Чел сам начинает с правильной мысли "HRы (неважно какого пола) не нужны", продолжает аргументом "Неужели я сам не могу взять с HeadHunter те же самые резюме? И за это люди деньги получают?". А дальше разум отказал. Пошли штампы про интровертов, не умеет звонить людям и что-то предлагать, интереснее заниматься своим проектом, дорогое рабочее время технарей, необходимость нанимать много людей сразу (вы там новый Гугл строите наверное?).

Рекрутеры разгребают резюме за нас - КО в стиле Макдональд готовит еду вместо нас, прогграммисты пишут за нас код, а маркетологи продают товар.

Рекрутеры отсеивают тех, кто точно не подойдёт - И одновременно отсеивают массу людей, которые являются хорошими разработчиками, но не проходят через скрин стандартных требований HR, а то что они круты по технической части, HR оценить не способен.

Рекрутеры избавляют нас от нежелательного общения - На позиции технического директора общаться с людьми приходится в любом случае. Когда речь идёт о найме работников в твой отдел, которых там остро не хватает, любой начальник готов из кожи вылезть, чтобы нашли толковых, а не таких, кто вроде по стандартам HR подходит, дипломы есть, а на деле не шарит и надо учить заново. Назвать общение с потенциальными сотрудниками "нежелательным" как-то неумно. Нет никаких фактов, что общение с теми, кто прошёл фильтр HRа окажется менее нежелательным, чем с теми, кто остался за дверью. Если необходимо нанять сотрудников пообщаться придётся в любом случае. Нельзя найти алмаз, не просеяв тучу г-на. Хороших технарей всегда не хватает, а вот HR-oв как грязи)

"Рекрутеры не просто описывают кандидату вакансию и компанию — они знают, что важно для кандидатов, и делают на этом акцент. Они умеют общаться с людьми и могут поддержать и пережить разговор с кем угодно. "

Извините, но не верю. Как они могут знать то самое, что важно для кандидатов, когда все люди индивидуальны? Начитались штампов и социологических исследований и шпарят ими? Умеют красиво в уши лить, может быть, но когда на практике у нового работника возникает диссонанс между ожиданиями и жестокой реальностью, мотивировать его на дальнейшие трудовые подвиги будет сложнее, чем если б ему сразу не строили воздушных замков, а представили информацию как есть. Есть хорошая пословица в тему: "Гладко стелет, да жёстко спать".

"Технический директор хорош в решении своих задач, но он не обязан так же хорошо справляться с подбором персонала."

Не обязан, но если самому не набирать сотрудников, а отдавать эту работу на аутсорс, в дальнейшем такой подход дороже обойдётся. Интересы компании и HR разные. HR - это как агент футболиста, он не заинтересован в продолжительном трудоустройстве своего клиента, он хочет, чтобы тот менял места работы каждые год-два. А компании нужен работник на как можно более долгий срок. Если вам нужно нанять 20 программистов за неделю, то понятно, что без помощи HR не обойтись, но сколько таких крупных компаний? А в компании небольшие нанимать стоит самостоятельно силами руководителя компании и СТО, потому что неправильные люди - это главный рак, способный компанию разрушить, а правильные смогут вывезти любой продукт, даже неудачный и спасти компанию в неблагоприятных условиях.

HRы не нужны.

Ответить
6

Я Вам открою тайну: "Нельзя найти алмаз, не просеяв тучу г-на. Хороших технарей всегда не хватает, а вот HR-oв как грязи)"
хорошего рекрутера пойди поищи, не будет. да и бестолковых программистов как грязи на том же hh.

"Как они могут знать то самое, что важно для кандидатов, когда все люди индивидуальны?"
в продажах, как и в рекрутинге есть этап выявления потребностей. представляете? тут не нужны социологические исследования, достаточно по-человечески с человеком поговорить и понять, что для него важно.

"И одновременно отсеивают массу людей, которые являются хорошими разработчиками, но не проходят через скрин стандартных требований HR"
Конечно, а Вам бы отелось работать с мудаками? Или с тим-мейтом, который вечно опаздывает и не способен делать работу в срок? или все это вместе с постоянными увольнениями?
Да ладно, таки Вы самостоятельно по каждому кандату будете проверять рекомендации с пяти его предыдущих мест?

То, о чем Вы говорите следует лишь из Вашего незнания как работать с полезными людьми. Отличная позиция - делать все самому. Безусловно, это успешная тактика.
Но много ли из Вас, таких вот экспертов в состоянии провести софт-скиллз интервью, понять, командный ли игрок человек? можете ли Вы "прогнуть" человека на деньги? Замотивировать не только "крутым проектом" и работой с Вами?
Очень интересно посмотреть, как Вы ищите своими ручкамиредких программистов, пишите им миллионы писем, проводите все этапы интервью, снимаете с кандидата обратную связь, а так же потом работаете с избалованным капризным конфликтным звездным сотрудником, который чуть что пишет заявления.

Ответить
2

Катерина, все круто написали. Такого человека не грех взять в специалисты по подбору персонала. Но у меня все больше опыт негативный с такими людьми. Видимо я как раз не подхожу по какому-то типовому шаблону (командность не та или мотивация или еще какие-то похожие эфемерные понятия). Помниться искал работу 6 месяцев и только 2 или 3 раза проходил дальше собеседование с HR. Притом был забавный случай, что не прошел собеседование с HR, но знакомая протолкнула на собеседование с тех специалистом. В результате меня взяли. После первого же спец вопроса этот специалист сказал, ну наконец-то хоть кто-то сказал что-то адекватное.
При наличии у всех одинаковых шаблонных методик, что же делать нам - людям вываливающимся из шаблонов. Мы не обязательно плохие и несоответствующие профилю вакансии. Хотя может и плохие... кто кроме hr знает, ведь я так и не выпросил мою оценку у службы персонала, чтобы понять почему они меня не пропустили.

Ответить

Комментарий удален

0

"хорошего рекрутера пойди поищи, не будет. да и бестолковых программистов как грязи на том же hh."

Проблема в том, что отличить хорошего рекрутера от не столь хорошего гораздо сложнее, чем крутого программиста от бестолкового. Ведь даже средненьких HR умеет ездить по ушам на уровне премьер-лиги, а то и лучше, надо ведь чем-то маскировать отсутствие реальных скиллов. А вот хороший код писать не многие умеют. Кличко дополнит эту фразу ;)

"в продажах, как и в рекрутинге есть этап выявления потребностей. представляете? тут не нужны социологические исследования, достаточно по-человечески с человеком поговорить и понять, что для него важно."

Сейчас для прохождения уровней где сидят такие понимающие специальных книжек написали "Как пройти интервью в Гугл" и тому подобное. По настоящему понять, что человеку важно с одного интервью невозможно, можно только понять, насколько он научился проходить интервью:) Чтобы узнать на что он способен, с ним надо хоть какое-то время вместе поработать, пообщаться, той же водки выпить.

"Конечно, а Вам бы отелось работать с мудаками? Или с тим-мейтом, который вечно опаздывает и не способен делать работу в срок? или все это вместе с постоянными увольнениями?"

В зависимости от того, на какую должность человек нужен. Если он гениальный программист, можно правила под него подправить, главное, чтобы давал результат. У талантливых людей как правило характер не очень из-за того, что они знают себе цену. Опоздания это вообще ерунда, работа принимается по результату, сроки конечно важны.

"Да ладно, таки Вы самостоятельно по каждому кандату будете проверять рекомендации с пяти его предыдущих мест? "

Да можно проще, посмотреть на его код сначала, а потом уже что-то проверять. Простая проверка кода отсеивает большинство неподходящих кандидатов, но ведь она и HR-ов сразу за скобки уравнения выносит..

"То, о чем Вы говорите следует лишь из Вашего незнания как работать с полезными людьми. Отличная позиция - делать все самому. Безусловно, это успешная тактика. "
Ваши знания о моём незнании просто поражают :) Даже не знаю откуда вы могли об этом узнать..
Найм людей в команду в условиях "экономики знаний" - это настолько важное дело, что им надо заниматься лично руководителю бизнеса, а не людям, с другими интересами. Тем более, что хороший руководитель уже обладает всеми теми компетенциями, которыми обладает HR. Как-то психология, заразить идеей, единственно не соглашусь с "прогнуть" человека на деньги. Возможно при работе HR-ом в крупной компании это умение сильно ценится, но моё мнение, что человека не стоит обманывать по деньгам, а платить ему рыночную цену. Обман на старте - это заложенная бомба, которая обязательно рванёт в будущем. А если не обладает, то за 5-20 интервью научится.

"Очень интересно посмотреть, как Вы ищите своими ручкамиредких программистов, пишите им миллионы писем, проводите все этапы интервью, снимаете с кандидата обратную связь, а так же потом работаете с избалованным капризным конфликтным звездным сотрудником, который чуть что пишет заявления."

Слишком многого хотите, я же не прошу вас мне код писать :) Индивидуальный подход работает в каждом случае, а не принцип конвейера. Посмотрите недавно Костя Калинов разработчиков искал в FB. "Снять обратную связь" звучит как некрасиво, как будто с тела мерку на гроб :(

Ответить
3

Мы не нанимаем 20 программистов за неделю, но у нас есть постоянно открытые вакансии, я сам всех смотреть не могу, поэтому есть 3 рекрутера на удаленке, которые точно знают кто мне не нужен, присылают резюме и жесткую выжимку из анкеты-беседы. Потом мы уже собеседуем интересных. Чтобы делать это самому по всем фронтам незакрытых вакансий - потребовались бы часы, которые куда уж лучше потратить на то в чем лучше разбираешься. Я не знаю сколько человек у вас в компании и какая личная занятость, но у меня время остается только на изучение уже отобранных кандидатов. Еще хороший рекрутер не довольствуется только hh, проходит масса конференций, семинаров и прочего, где человек ходит и изучает рынок, присматривает специалистов, иногда для большего результата выступает сам. По хорошему рекрутер настолько хорошо должен знать рынок, что если я завтра приду к нему с новой задачей - он через день мне должен подготовить список топов по этой проблематике.

А по теме - статья конечно понятно зачем написана, но уровень написания куда выше, чем уровень сайта на который я попал, пройдя по ссылке. Наймите себе персонал :)

Ответить
0

Над сайтом мы уже работаем, спасибо за комментарий!

Ответить
2

не нужны hr-агентства, открытые тех. директорами, в котором будут работать «девочки-эйчары», набирающие «девочек-эйчаров», чтобы последние просматривали резюме с ХХ.
А еще в этом отдельно взятом агентстве будет CFO, COO, CTO, юрист, бухгалтер, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры и далее по списку. И всех их придется кормить интроверты-ИТшники

Ответить
0

Вы так говорите, будто это что-то плохое=)

Ответить
0

Хотите сами целыми днями сидеть на HH.ru и выбирать себе работников – пожалуйста. При этом все остальные ваши дела встанут. А нанять 20 человек под проект — рядовая ситуация, для которой «Гуглом» быть не обязательно.

Клиенты рекрутинговых агентств – это, в нашем случае, не кандидаты, а компании. И нам как раз выгодно, чтобы кандидат проработал у них как можно дольше. Это будет плюсом к нашей репутации и укреплением партнерства, а к тому же и гарантийную замену не потребуется искать.

Ответить
9

Рекламная статья?

Ответить
4

Сколько бы не писали про труд hr девочек, но достаточно посмотреть на 99% описаний вакансий и понимаешь, что ни писать, ни "продавать" они не умеют.

А самые слабые и невразумительные описания как раз у кадровых агентств!

Ответить

Комментарий удален

2

Еще больше негатива...Неужели нельзя уже оставить hr-ов в покое, чтобы люди сами свой проф. бренд формировали?Тогда и полезность или бесполезность будет очевидна. Стереотипы слева... стереотипы справа....-а правда у единиц -профессионалов...

Ответить
2

короче интроверты айтишники боги, остальные гавно, которые делают простую работенку за тех. директоров и т.д. чтобы те, не тратили свое драгоценное время.

Ответить
1

Вася, ты мега!

Ответить
0

iChar звучит почти как HR, хм

Ответить
0

Владимир, вероятно, неожиданностью для вашей уверенности будет тот факт, что они с 2011 существуют;)

Ответить
0

Главная работа любого руководителя:
1. Нанимать.
2. Обучать.
3. Делегировать.
4. Увольнять.

Если руководитель бегает с шилом в заднице, решая оперативные вопросы, при этом отдавая найм на откуп HR, то это хреновый руководитель и/или хреновая организация.

Ответить
1

есть еще третий вариант - вы очнулись в реальном мире.
В описании руководителя у вас пропали пункты связанные с контролем и планированием и еще не менее важные аспекты. Может, конечно, вы их подозревали, но я не понял этого.

Ответить
0

Контроль входит в делегирование, а планирование не относится к задачам руководства, это проектный артефакт.

Ответить
1

Я вас понял, даже добавлять ничего не хочется. Рад за вас и ваш мир. Надеюсь, проснуться не придется.

Ответить
0

АЕ)Холивар)На рынке огромное количество непрофессиональных hr-ов (девочки-эйчарщицы)и от них страдают полноценные hr-специалисты и реальные и потенциальные сотрудники компаний-это правда.А еще, на рынке масса неподходящих, да и вообще "неочень-разработчиков" : "я год сидел на хабре, решил,что могу, давайте, вы меня научите за 60к,потом будете платить 100,а потом я от вас уйду))". Каждому-свое. Просто нужно быть профессионалом своего дела.

Ответить
1

Позиция:

"я год сидел на хабре, решил,что могу, давайте, вы меня научите за 60к,потом будете платить 100,а потом я от вас уйду))"

ведь не с неба взялась. Ее сами компании и создают нанимая людей по чек-листу.

Ответить
0

По чек-листу только на рынок нанимают и то не всегда.Лучше дольше искать, чем брать таких людей. В целом, Александр, вы правы.Компании были вынуждены идти на это, т.к. был огромный провал в специалистах определенного уровня. Через год, количество нужных спец-тов увеличится и искусственно завышенный доход соискателей начнет падать.

Ответить
0

Через какой год? Вот уже лет 10 у нас этот провал проваливается, и вот уже лет десят как зарплаты у IT падают, но еще ни разу не упали, а театр умирает, страна катится в пропасть, ну, вот только с декабря одно сбылось – квартиры подешевели. А так-то что?

Кстати, Анна, вы знаете сколько в РФ/бывшем СССР программистов?

Ответить
–1

Мдааа...

Сначала чувак рассказывает что не умеет нанимать людей, потом что он умеет работать техдиром...

Что сомнительно учитывая технический уровень денегонлайн (не работает? ну и вали тогда нахуй)...

Теперь парень хочет открыть себе новую тайну что такое быть бизнесьменом...

Уверен, какой бы толковой hr не была девочка которая вступила в этот проект - результат вполне ожидаем - 1-2 года мучений и провал.

Ждем колонку "мои ошибки когда я думал что стал предпринимателем".

Ответить
0

Когда "парень" уходил из Денег online, там всё работало. Спустя столько лет ручаться за качество этого сервиса не могу.

С прогнозом вы ошиблись: iChar работает с 2011 года. Рекрутеры действительно толковые, а про мучения это вы зря, у нас всё ок, чего и вам желаю.

Ответить
0

о черт, все пропало, я в шоке.
пошел на их сайт искать скриптера на обработку заказов.

Ответить
0

Все настолько "ОК", что до сих пор не расплатились с долгами перед коллегами, которые ушли из проекта более полугода назад? :)

Ответить
0

В этом я убедился на личном опыте, собеседуя кандидата на вакансию frontend-разработчика.

Тогда-то и выяснилось, что кандидат забросил учебу после первого семестра, потому что там (вот это сюрприз) «было слишком много математики».

Стоп, стоп. Автор статьи искал математика или все таки фронтэндера? При чем тут учеба кандидата? Может надо было просто проверить профессиональные навыки кандидата? Это точно бывший тех. директор написал?

Ответить
0

Мне вот тоже интересно, почему он все-таки ушел? Посыл есть, а цели нет. А результат?

Ответить
0

Понял, сколько денег приношу компании и какую долю от этой суммы получаю сам=) а если серьезно, увидел, что могу делать что-то полезное для людей, с чьей психологией и потребностями хорошо знаком.

Ответить

Комментарий удален

0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "disable": true, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "disable": true, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "bscsh", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "bugf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-223676-0", "render_to": "inpage_VI-223676-0-1104503429", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=bugf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudx", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 16, "label": "Кнопка в шапке мобайл", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byzqf", "p2": "ftwx" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "bugf", "p2": "fzvc" } } }, { "id": 19, "label": "Тизер на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "cbltd", "p2": "gazs" } } } ]
Голосовой помощник выкупил
компанию-создателя
Подписаться на push-уведомления