Сфера IT находится на пике своего развития и с каждым днем набирает оборот. Открывается все больше стартапов, большие холдинги развивают новые направления и борются за лучшие кадры на рынке.
Если кандидат выложил резюме на работный сайт и его опыт действительно крут, то в день он может получать порядка 50 писем на почту и более 70 откликов на сайте (проверено лично!). Количество вакансий растет с каждым днем и стандартные источники поиска изживают себя. Рекрутеры работают с холодной базой, теми, кто не в поисках работы, это пассивные кандидаты.
Компании всячески стараются завлечь сотрудников, сформировать свое уникальное торговое предложение относительно компании в целом, конкретного отдела и индивидуально для каждого сотрудника.
Если специалист “засветил” свои контакты в сети или обозначил свою должность, то для рекрутера это как красная тряпка для быка. На самом деле сотрудники уровня мидл и синьор постоянно мониторят ситуацию, тк постоянно появляются новые проекты, технологии меняются, рынок развивается колоссально быстро и каждый хочет попасть в тренд. Причиной смены места работы на всегда является увеличение зп на X раз, причинами становится технологический стек проекта, если ты попадаешь в эту волну, то неизбежно повышение уровня дохода, тк возрастают твои компетенции.
Каждый хочет быть в курсе происходящего! И часто мы наблюдаем то, что кандидат обновил резюме “Просто посмотреть что есть на рынке. Работу я не ищу”, - то, что слышат HR-ы раза 4 на дню точно. Многие ходят по собеседованиям, поддерживают форму так сказать, чисто спортивный интерес и ничего более. Кстати, некоторые соискатели даже не знают свою стоимость на рынке, поэтому такие “походы в другие компании” формируют их понимание.
Что никак не повлияет на смену места работы соискателя
Стандартный набор “плюшек” компании, это чай, кофе, печеньки, турник в офисе и прочая мишура. Этим ведущего специалиста или разработчика уровня мидл не заманить. Хотя и уровень дохода выше рыночного тоже не станет причиной покинуть текущего работодателя. Если верить статистике именно зарплата стоит во главе при выборе места работы. Но! Редкий случай, чтобы программист принял оффер в котором кроме денег ничего интересного нет.
Что действительно может заинтересовать пассивного кандидата
В первую очередь это подход, который рассматривает человеческие потребности, а не трудовые, используя индивидуальный подход к каждому. Кандидат приходит на работу с целью удовлетворить свои личные интересы, тогда как у компании есть свои цели и задачи и важно чтобы они были достигнуты. Создание здоровой рабочей атмосферы, где есть баланс между работой и личной жизнью, где сформирована корпоративная культура является одним из факторов смены места работы.
Для IT специалистов, важно учитывать их профессиональный рост внутри компании, нужно максимально прозрачно показать ценность того, что сотрудник сможет развить свои скиллы со всеми вытекающими бонусами в виде дохода, социального статуса, должности и т.д. Покажите как сотрудник может углубить и расширить свои компетенции, как лично повлиять на развитие проекта или продукта в целом. Людям важно осознавать свою значимость, ценность и получать фидбек по своей работе.
Одним из клише в описаниях вакансий часто проскальзывает фраза “у нас нет бюрократии”, но по факту это не всегда так, раскрывайте это понятие для соискателей, приводите реальные примеры процессов, которые происходят в организации.
Все базовые бытовые потребности тоже должны быть закрыты, держим ориентир на пирамиду Маслоу, не забывайте, что хоть кофе и печеньки не являются ключевым моментом перехода в компанию, но всем людям требуются комфортные условия труда (техника, мебель и тп).
Дай человеку то что он хочет и он согласится сменить место работы.
Прежде чем предлагать работу пассивному соискателю изучите хорошо его профиль и компанию где он работает. Сможет ли ваше предложение перебить его текущее? Что такого особенного есть у вас, что нет у него сейчас? Из каких компаний вы можете найти себе идеального сотрудника?
Прежде чем приступить к поиску, выстроите свое уникальное предложение для соискателя, бейте сразу в цель, не метайте бисер. Покажите разницу между старой и новой работой.
Чек-лист по созданию привлекательного предложения для соискателя
При формировании оффера для потенциального сотрудника, используйте маркетинговые методы. Еще раз подчеркну, что важно делать упор на человеческий и технологический фактор в работе.
1. Анализ конкурентов
- Что у других компаний есть интересного и привлекательного для сотрудников?
- Почему сотрудники работают именно в этой компании?
Можно использовать не только открытые данные, но и найти бывших и текущих специалистов компании и пообщаться с ними на прямую. Важно уточнить какие плюсы и минусы есть в компании, чтобы заставило их сменить место работы.
2. Анализ собственной компании, проекта (продукта), команды
- Оцените вашу компанию на наличие корпоративной культуры, что в ней особенного, чем она отличается от остальных?
- Что самого инновационного, технологически сложного и социальноплезного в продукте (проекте)?
- Чем выделяется ваша команда и люди на фоне других?
Пообщайтесь со своими сотрудниками, клиентами и партнерами, пусть они расскажут почему работают у вас и с вами. Сделайте анализ причин ухода текущих сотрудников.
3. Сравните себя с другими конкурентами.
- В чем вы лучше, а чего не хватает до успеха?
- Что есть у вас и у конкурентов одинакового?
4. Упакуйте и визуализируйте
Очень часто (в основном это касается стартапов), начинают собирать команду совершенно не подготовившись. Создали сайт-заглушку и все (спасибо и на этом временами). Упростите себе жизнь, сделайте хотя бы элементарную посадочную страницу, чтобы там помимо описания компании, проекта и самих вакансий был визуал в виде фотографий и видео. Хорошо заходят видео вакансии с основателями, экскурсии по компании, интервью с сотрудниками, всевозможные ссылки на СМИ и т.д.
А пик всё смещается и смещается вверх. В России, ИМХО, мы даже не близко к пику. И меня терзают сомнения в том, что мы к нему приблизимся.
потому я и акцентирую внимание на том, что в российском ит уже много лет продолжается "время сотрудника". отсюда и мотивация поведения соискателя на собеседовании.
Не особо оно и продолжается, если честно. Скорее всего это из-за низкой квалификации нанимающего персонала, которые не совсем понимают для чего и зачем им нужен этот сотрудник, объективно исходя из его трудовых обязанностей. Часто встречал, что требуется и чтец, и жнец в одном флаконе - исходя из резюме, а на деле ни то и ни другое.
Мне как-то довелось побывать на собеседовании в одной конторе, где собеседование вообще ушло далеко в сторону от главного вопроса. У меня было время и было скучно. Результат: отсутствие понимания того, чего они хотят и то, что это решалось малой перестройкой процессов в компании. За это и получил деньги.
Со стороны работодателя тоже был. Требования писал к вакансии не я, но позвали к столу. Задавал только вопросы по той части, с которой, исходя из моего опыта, соискатель столкнётся и как он оценивает свои силы. Толковых очень и очень немного. Много тех, кто стоял рядом, держал свечку и немного подглядывал.
"Часто встречал, что требуется и чтец, и жнец в одном флаконе" - ага, есть такое. ну что тут сказать. только хочется такой компании пожелать "большому кораблю - большую торпеду" :)
"Толковых очень и очень немного" - потому и говорю "время специалиста". вакансий много больше, чем реальных спецов способных их закрыть.
По второму: не вакансий больше, а больше непонимания и часто ошибка в выборе стека решения существующей задачи с возможностью мыслить "на вырост"
кстати, интересный момент. например позвали меня на собеседование, общаемся и я начинаю понимать, что для решения озвученного круга задач не я им нужен со своим стеком за условные 500, а совершенно другой специалист за 300. и в этом случае будет не только дешевле, но и быстрее и в принципе грамотнее. этично ли будет умолчать об этом и наняться к ним в таком случае?
Вам самому будет интересно работать на неинтересной работе? Лично мне - нет.
Можно поинтересоваться будет ли им интересно мое мнение по решению этой конкретной задачи. Если интересно, то можно и озвучить.
"Вам самому будет интересно работать на неинтересной работе?"
не буду лукавить - в моем случае это будет зависеть от ряда факторов на тот момент. да и, в конце концов, я же наемник. мне платят за качественно делаемую мною работу. а то что эта работа лично для них не оптимальна - вопрос уже их планирования. условно меня берут забивать гвозди микроскопом за 500, хотя можно забивать за 300 молотком. ну я буду очень усердно за 500 их гвозди их же микроскопом заколачивать, без халтуры :)
Что вы будете иметь на выходе?
- Потерю времени на неэффективную работу, если не сможете её автоматизировать, а значит стоять на месте в наш век развития технологий;
- Строчку в резюме?
Я сам попал в такую ловушку. Выбраться оттуда не так просто.
ну если на входе я имел в резюме в том числе и строчку "заколачиватель гвоздей микроскопом 70 левела", то на выходе буду как минимум иметь строчку "заколачиватель гвоздей микроскопом 80 левела". про автоматизацию в нашем примере речи вроде не было. нужно было колотить гвозди микроскопом. видимо работа не позволяла автоматизироваться. ну или нужно абстрактный пример с возможностью автоматизации подобрать.
да и в случае возможности или даже необходимости автоматизации я же их в итоге автоматизирую раз уж взялся. просто не так эффективно. т.е. возможно не так быстро и не так для них дешево, но так же качественно, как у них с другим, оптимальным для них стеком могло бы быть. но при помощи своих умений, озвученных ими в вакансии, мною в резюме, оговоренных на собеседовании и затем успешно мною у них реализованных.
Будет прикольно, когда вы встретитесь с профессионалом на собеседовании, который скажет, что это решалось простым скриптом на питоне с подключением библиотеки, а вы полгода пилили этот велосипед на Java в команде "спецов". :) По мне это очень мощный маркер, нежели чем строчка в резюме.
что тут скажешь. всегда можно сослаться на то, что "наш мир зачастую не идеален и порой не справедлив. и програмеры должны слушать своих тим лидов, а те - архитекторов, а те - менеджеров, а те - своих боссов. и делать как старшой считает нужным" :)
...но это все в условном прошлом и после этого проекта подразумевается, что скилы-то по Java у меня теперь выросли до небес и мой новый наниматель уж точно знает что хочет именно Java. и значит хочет меня с моими скилами сильнее, чем подарок от деда мороза в новый год.
Спасибо за интересный и отличный от моего взгляд на вещи. Есть над чем подумать.
Отсутствие непонимания чего хотят, или как минимум неспособность сказать - чего именно хотят, как мне кажется, вызвано исключительно хайпом вокруг айти. Сколько процентов околоайтишных стартапов выстреливают? Но хайп позволяет вливать деньги в отрасль и это обеспечивает какое-никакое движение этой "крови экономики" и не дает деньгам окончательно замереть на счетах банков.