Как заинтересовать пассивного кандидата сменить работу

Сфера IT находится на пике своего развития и с каждым днем набирает оборот. Открывается все больше стартапов, большие холдинги развивают новые направления и борются за лучшие кадры на рынке.

Если кандидат выложил резюме на работный сайт и его опыт действительно крут, то в день он может получать порядка 50 писем на почту и более 70 откликов на сайте (проверено лично!). Количество вакансий растет с каждым днем и стандартные источники поиска изживают себя. Рекрутеры работают с холодной базой, теми, кто не в поисках работы, это пассивные кандидаты.

Компании всячески стараются завлечь сотрудников, сформировать свое уникальное торговое предложение относительно компании в целом, конкретного отдела и индивидуально для каждого сотрудника.

Если специалист “засветил” свои контакты в сети или обозначил свою должность, то для рекрутера это как красная тряпка для быка. На самом деле сотрудники уровня мидл и синьор постоянно мониторят ситуацию, тк постоянно появляются новые проекты, технологии меняются, рынок развивается колоссально быстро и каждый хочет попасть в тренд. Причиной смены места работы на всегда является увеличение зп на X раз, причинами становится технологический стек проекта, если ты попадаешь в эту волну, то неизбежно повышение уровня дохода, тк возрастают твои компетенции.

Каждый хочет быть в курсе происходящего! И часто мы наблюдаем то, что кандидат обновил резюме “Просто посмотреть что есть на рынке. Работу я не ищу”, - то, что слышат HR-ы раза 4 на дню точно. Многие ходят по собеседованиям, поддерживают форму так сказать, чисто спортивный интерес и ничего более. Кстати, некоторые соискатели даже не знают свою стоимость на рынке, поэтому такие “походы в другие компании” формируют их понимание.

Что никак не повлияет на смену места работы соискателя

Стандартный набор “плюшек” компании, это чай, кофе, печеньки, турник в офисе и прочая мишура. Этим ведущего специалиста или разработчика уровня мидл не заманить. Хотя и уровень дохода выше рыночного тоже не станет причиной покинуть текущего работодателя. Если верить статистике именно зарплата стоит во главе при выборе места работы. Но! Редкий случай, чтобы программист принял оффер в котором кроме денег ничего интересного нет.

Что действительно может заинтересовать пассивного кандидата

В первую очередь это подход, который рассматривает человеческие потребности, а не трудовые, используя индивидуальный подход к каждому. Кандидат приходит на работу с целью удовлетворить свои личные интересы, тогда как у компании есть свои цели и задачи и важно чтобы они были достигнуты. Создание здоровой рабочей атмосферы, где есть баланс между работой и личной жизнью, где сформирована корпоративная культура является одним из факторов смены места работы.

Для IT специалистов, важно учитывать их профессиональный рост внутри компании, нужно максимально прозрачно показать ценность того, что сотрудник сможет развить свои скиллы со всеми вытекающими бонусами в виде дохода, социального статуса, должности и т.д. Покажите как сотрудник может углубить и расширить свои компетенции, как лично повлиять на развитие проекта или продукта в целом. Людям важно осознавать свою значимость, ценность и получать фидбек по своей работе.

Одним из клише в описаниях вакансий часто проскальзывает фраза “у нас нет бюрократии”, но по факту это не всегда так, раскрывайте это понятие для соискателей, приводите реальные примеры процессов, которые происходят в организации.

Все базовые бытовые потребности тоже должны быть закрыты, держим ориентир на пирамиду Маслоу, не забывайте, что хоть кофе и печеньки не являются ключевым моментом перехода в компанию, но всем людям требуются комфортные условия труда (техника, мебель и тп).

Дай человеку то что он хочет и он согласится сменить место работы.

Прежде чем предлагать работу пассивному соискателю изучите хорошо его профиль и компанию где он работает. Сможет ли ваше предложение перебить его текущее? Что такого особенного есть у вас, что нет у него сейчас? Из каких компаний вы можете найти себе идеального сотрудника?

Прежде чем приступить к поиску, выстроите свое уникальное предложение для соискателя, бейте сразу в цель, не метайте бисер. Покажите разницу между старой и новой работой.

Чек-лист по созданию привлекательного предложения для соискателя

При формировании оффера для потенциального сотрудника, используйте маркетинговые методы. Еще раз подчеркну, что важно делать упор на человеческий и технологический фактор в работе.

1. Анализ конкурентов

  • Что у других компаний есть интересного и привлекательного для сотрудников?
  • Почему сотрудники работают именно в этой компании?

Можно использовать не только открытые данные, но и найти бывших и текущих специалистов компании и пообщаться с ними на прямую. Важно уточнить какие плюсы и минусы есть в компании, чтобы заставило их сменить место работы.

2. Анализ собственной компании, проекта (продукта), команды

  • Оцените вашу компанию на наличие корпоративной культуры, что в ней особенного, чем она отличается от остальных?
  • Что самого инновационного, технологически сложного и социальноплезного в продукте (проекте)?
  • Чем выделяется ваша команда и люди на фоне других?

Пообщайтесь со своими сотрудниками, клиентами и партнерами, пусть они расскажут почему работают у вас и с вами. Сделайте анализ причин ухода текущих сотрудников.

3. Сравните себя с другими конкурентами.

  • В чем вы лучше, а чего не хватает до успеха?
  • Что есть у вас и у конкурентов одинакового?

4. Упакуйте и визуализируйте

Очень часто (в основном это касается стартапов), начинают собирать команду совершенно не подготовившись. Создали сайт-заглушку и все (спасибо и на этом временами). Упростите себе жизнь, сделайте хотя бы элементарную посадочную страницу, чтобы там помимо описания компании, проекта и самих вакансий был визуал в виде фотографий и видео. Хорошо заходят видео вакансии с основателями, экскурсии по компании, интервью с сотрудниками, всевозможные ссылки на СМИ и т.д.

0
106 комментариев
Написать комментарий...
Sergey Stepanchenko

"Если кандидат выложил резюме на работный сайт и его опыт действительно крут, то в день он может получать порядка 50 писем на почту и более 70 откликов на сайте" - говорит только о том, что он или не указал уровень желаемой компенсации или указал его сильно заниженным

Ответить
Развернуть ветку
Майя Литвина
Автор

даже если и указал зп, то в ходе беседы могут другие цифры всплыть)

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Stepanchenko

в смысле, в большую или в меньшую сторону?

Ответить
Развернуть ветку
Александр Иванов

в любую же.

если станет ясно, что андерквалифаед - то в меньшую
если он удачно закроет ещё какую-то задачу - то в большую

Ответить
Развернуть ветку
Майя Литвина
Автор

Именно) на заборе тоже много чего пишут, поэтому не всегда то, что указывает кандидат в резюме является истиной. 

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Stepanchenko

если в ходе собеседования рекрутер только заикнется о цифре компенсации ниже той, о которой мы предварительно договорились по телефону, я тут же вслух уличу его в недопустимой трате моего личного времени и откланяюсь. никакой андерквалифаед недопустим в случае, как я уже написал выше, соискатель умеет адекватно оценивать "себя, свои скилы и свой экспириенс". какой смысл рассматривать влияние неадекватности в своей оценке, если ее границы могут превосходить ее саму? да, и, кстати, если соискатель таки будет уличен в андерквалифаеде, то тут уже нормальный работодатель по идее должен задуматься, а нужен ли ему такой работник, который то ли сам не знает, что он умеет то ли сходу врет о своих умениях.

 
если же прозвучит вариант повышения уровня компенсации от оговоренного при условии решения каких-то не упоминавшихся в вакансии задач, то в этом случае разумным будет, как минимум, взять паузу и подумать (в зависимости от предложенного) почему эти задачи и этот новый уровень сразу не были оговорены в вакансии.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Иванов
какой смысл рассматривать влияние неадекватности в своей оценке, если ее границы могут превосходить ее саму?

Её границы кого чего?

У каждого своя мера оценки своих способностей, собеседования и нужны для того, чтобы сверить часы. Поэтому может запросто оказаться, что кандидат не дотягивает, но на испытательный срок взять можно, пусть пыль со своих навыков стряхивает или осваивает недостающее.

По второй части - потому что это опция, если бы брали на позицию с этими задачами - она называлась бы и оплачивалась изначально иначе.

По поводу "я тут же вслух уличу" - если вы от скуки хрен знает куда ходите на собеседования - то вы можете и стакан воды на голову бедолаге HR вылить, а если идёте в приличное место на красивую зарплату - то это вероятно превратится в "а сам про себя отмечу, что.."

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Stepanchenko

я примерно понимаю, о чем вы говорите. такая оценка из области "никогда такое не делал, но думаю, что смогу". в таком конечно, можно и аргументированно разубедить соискателя на собеседовании, согласен. но такое скорее присуще новичкам, стажерам. или тем, кто меняет профиль своей квалификации и пробует что-то новое для себя. я же не раз упоминал слово специалист, подразумевая то, что мы говорим о сформировавшемся профессионале с адекватной оценкой своих скилов, устраивающемся по своему или очень схожему профилю.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Иванов

впрочем у меня положительных примеров работы с разубеждёнными не было. Дважды закончилось уходом после 1-2 месяцев работы.

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Stepanchenko

у меня среди прочих был такой случай приема на работу человека, который приходя, был уверен, что разбирается в продукте, но после разговора и беглого теста соискатель самостоятельно в слух признался в том, что продукт совершенно не знает, извинился за потраченное время и в раздумьях (с виду по крайней мере) ушел. а я потом еще какое-то время сидел и думал "а что это вообще сейчас было"

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Веселый

А можно немного подробностей - я просто не очень понимаю, как это работает. Вот приходит человек с опытом работы на каком-то стеке технологий, а потом внезапно оказывается, что он его не знает. Как это вообще возможно? Как человек может не знать инструмент, которым зарабатывал до этого себе деньги?

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

запросто. например, прочёл о нём и решил что этого достаточно чтобы претендовать на работу (кто вам сказал что он уже зарабатывал на нём деньги?). или использовал небольшую часть возможностей. или испольщзовал его как юзер, а нужен админ или программер

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Веселый

Юзер который пошел на собеседование на непонятную для него работу - мне бы столько уверенности в своих силах.

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

это может быть и программист. к примеру он может иметь опыт испольщования библиотеки, а нам нужен разработчик оной

Ответить
Развернуть ветку
103 комментария
Раскрывать всегда