Как заинтересовать пассивного кандидата сменить работу

Сфера IT находится на пике своего развития и с каждым днем набирает оборот. Открывается все больше стартапов, большие холдинги развивают новые направления и борются за лучшие кадры на рынке.

Если кандидат выложил резюме на работный сайт и его опыт действительно крут, то в день он может получать порядка 50 писем на почту и более 70 откликов на сайте (проверено лично!). Количество вакансий растет с каждым днем и стандартные источники поиска изживают себя. Рекрутеры работают с холодной базой, теми, кто не в поисках работы, это пассивные кандидаты.

Компании всячески стараются завлечь сотрудников, сформировать свое уникальное торговое предложение относительно компании в целом, конкретного отдела и индивидуально для каждого сотрудника.

Если специалист “засветил” свои контакты в сети или обозначил свою должность, то для рекрутера это как красная тряпка для быка. На самом деле сотрудники уровня мидл и синьор постоянно мониторят ситуацию, тк постоянно появляются новые проекты, технологии меняются, рынок развивается колоссально быстро и каждый хочет попасть в тренд. Причиной смены места работы на всегда является увеличение зп на X раз, причинами становится технологический стек проекта, если ты попадаешь в эту волну, то неизбежно повышение уровня дохода, тк возрастают твои компетенции.

Каждый хочет быть в курсе происходящего! И часто мы наблюдаем то, что кандидат обновил резюме “Просто посмотреть что есть на рынке. Работу я не ищу”, - то, что слышат HR-ы раза 4 на дню точно. Многие ходят по собеседованиям, поддерживают форму так сказать, чисто спортивный интерес и ничего более. Кстати, некоторые соискатели даже не знают свою стоимость на рынке, поэтому такие “походы в другие компании” формируют их понимание.

Что никак не повлияет на смену места работы соискателя

Стандартный набор “плюшек” компании, это чай, кофе, печеньки, турник в офисе и прочая мишура. Этим ведущего специалиста или разработчика уровня мидл не заманить. Хотя и уровень дохода выше рыночного тоже не станет причиной покинуть текущего работодателя. Если верить статистике именно зарплата стоит во главе при выборе места работы. Но! Редкий случай, чтобы программист принял оффер в котором кроме денег ничего интересного нет.

Что действительно может заинтересовать пассивного кандидата

В первую очередь это подход, который рассматривает человеческие потребности, а не трудовые, используя индивидуальный подход к каждому. Кандидат приходит на работу с целью удовлетворить свои личные интересы, тогда как у компании есть свои цели и задачи и важно чтобы они были достигнуты. Создание здоровой рабочей атмосферы, где есть баланс между работой и личной жизнью, где сформирована корпоративная культура является одним из факторов смены места работы.

Для IT специалистов, важно учитывать их профессиональный рост внутри компании, нужно максимально прозрачно показать ценность того, что сотрудник сможет развить свои скиллы со всеми вытекающими бонусами в виде дохода, социального статуса, должности и т.д. Покажите как сотрудник может углубить и расширить свои компетенции, как лично повлиять на развитие проекта или продукта в целом. Людям важно осознавать свою значимость, ценность и получать фидбек по своей работе.

Одним из клише в описаниях вакансий часто проскальзывает фраза “у нас нет бюрократии”, но по факту это не всегда так, раскрывайте это понятие для соискателей, приводите реальные примеры процессов, которые происходят в организации.

Все базовые бытовые потребности тоже должны быть закрыты, держим ориентир на пирамиду Маслоу, не забывайте, что хоть кофе и печеньки не являются ключевым моментом перехода в компанию, но всем людям требуются комфортные условия труда (техника, мебель и тп).

Дай человеку то что он хочет и он согласится сменить место работы.

Прежде чем предлагать работу пассивному соискателю изучите хорошо его профиль и компанию где он работает. Сможет ли ваше предложение перебить его текущее? Что такого особенного есть у вас, что нет у него сейчас? Из каких компаний вы можете найти себе идеального сотрудника?

Прежде чем приступить к поиску, выстроите свое уникальное предложение для соискателя, бейте сразу в цель, не метайте бисер. Покажите разницу между старой и новой работой.

Чек-лист по созданию привлекательного предложения для соискателя

При формировании оффера для потенциального сотрудника, используйте маркетинговые методы. Еще раз подчеркну, что важно делать упор на человеческий и технологический фактор в работе.

1. Анализ конкурентов

  • Что у других компаний есть интересного и привлекательного для сотрудников?
  • Почему сотрудники работают именно в этой компании?

Можно использовать не только открытые данные, но и найти бывших и текущих специалистов компании и пообщаться с ними на прямую. Важно уточнить какие плюсы и минусы есть в компании, чтобы заставило их сменить место работы.

2. Анализ собственной компании, проекта (продукта), команды

  • Оцените вашу компанию на наличие корпоративной культуры, что в ней особенного, чем она отличается от остальных?
  • Что самого инновационного, технологически сложного и социальноплезного в продукте (проекте)?
  • Чем выделяется ваша команда и люди на фоне других?

Пообщайтесь со своими сотрудниками, клиентами и партнерами, пусть они расскажут почему работают у вас и с вами. Сделайте анализ причин ухода текущих сотрудников.

3. Сравните себя с другими конкурентами.

  • В чем вы лучше, а чего не хватает до успеха?
  • Что есть у вас и у конкурентов одинакового?

4. Упакуйте и визуализируйте

Очень часто (в основном это касается стартапов), начинают собирать команду совершенно не подготовившись. Создали сайт-заглушку и все (спасибо и на этом временами). Упростите себе жизнь, сделайте хотя бы элементарную посадочную страницу, чтобы там помимо описания компании, проекта и самих вакансий был визуал в виде фотографий и видео. Хорошо заходят видео вакансии с основателями, экскурсии по компании, интервью с сотрудниками, всевозможные ссылки на СМИ и т.д.

0
106 комментариев
Написать комментарий...
Vl Al

"он или не указал уровень желаемой компенсации или указал его сильно заниженным"

Примерно треть компаний не указывают уровень компенсации в вакансиях.

Ответить
Развернуть ветку
Sergey Stepanchenko

"Примерно треть компаний не указывают уровень компенсации в вакансиях"

мне трудно понять, на что (или точнее на кого) они при таком подходе рассчитывают. судя по себе, заинтересовался бы такой вакансией только в случае, если бы до этого 1) "перебрал" бы все более "прозрачные" вакансии и 2) ситуация на рынке труда была бы не в мою пользу (что в IT практически никогда не бывает) и 3) искал бы работу уже довольно долго.

Ответить
Развернуть ветку
Bulat Ziganshin

причины, по которым фирмы скрывают з/п в объявах, хорошо известны, и по большей части нам никак не мешают. в любом случае, фирма, ищущая разрабов, должна хорошо понимать рынок сама, или нанять КА и знать для себя, в какой вилке им искать людей. т.е. то что они не пишут вилку и даже устно не хотят говорить - не означает что изнутри у них вилки нет

далее уже при телефонном контакте надо потребовать вилку от них, ссылаясь как раз на то что аналогичных предложений с опубликованной вилкой много и вы не хотите тратить время на кота в мешке, или хотя бы озвучить свою вилку и получить подтверждение (лучше "письменно", т.е. по email), что вы вписываетесь в их вилку

теперь собственно "почему?". во-первых, в компаниях могут быть неинтересные проекты, плохой менеджмент, банально далеко от дома, так что даже сотни вакансий не означают, что все они равноценны. чем больше у вас вариантов на первом этапе - тем для вас же лучше! в том числе и в плане того, что среди кучи компаний может найтись самородок, который предлагает гораздо больше рынка, или чем-то ещё офигительно интересен

во-вторых, одно дело если вы хотите найти работу на мидл-js - её навалом. другое дело, если это например сеньор+1 C++. рынок становиться куда уже, з/п не раскрывают даже шёпотом и я, во всяком случае, не знаю как отфильтровать тех, кто потенциально способен заплатить XXX, не спугнув их до начала переговоров :D

Ответить
Развернуть ветку
103 комментария
Раскрывать всегда