Наём сотрудников в удаленную команду: опыт руководителя ИТ-проектов

Всем привет, меня зовут Любовь, я управляю разработкой ИТ-проектов и периодически набираю людей в команду на разные должности: и разработчиков, и дизайнеров, и редакторов. Хочу поделиться своим опытом после более 100 собеседований.

Если вам больше нравится смотреть, чем читать, у меня есть эта статья в формате видео.

Помните, что действительно хороший сотрудник нужен всем. И вы должны быть максимально подготовленным к собеседованию и иметь поистине отличное предложение для кандидата.

Чтобы вы понимала уровень HR рынка, девушка рекрутер из Badoo вычислила программиста в их сервисе, которого она давно хотела захантить. Они начали общаться, ходили на несколько свиданий, выпивали вино, а после она ему предложила вакансию в их компании и он отказался. И они больше никогда не виделись.

Так что в ваших интересах, проводить эффективные собеседования.

Скажу сразу — речь пойдет о найме людей на удалёнку. Для меня такой формат работы самый приемлемый и мои команды все распределенные. Кстати, также считают и в компании Automattic, создавшие платформу WordPress — их команда из 900 человек работает удаленно.

Этот же формат выбрали и SkyEng, платформа для изучения иностранных языков онлайн. В их команде — 800 человек и все прекрасно сотрудничают друг с другом из любой точки планеты.

У этого формата точно есть будущее. В 2017 году компания “J’son & Partners Consulting” сделала анализ рынка фриланса. Они сравнили, как изменилось число занятых во фрилансе людей в России за три года (2014‑2017) и спрогнозировали рост таковых в 2020-ом.

Так, в 2014 в свободном графике работало примерно 2,5 млн человек, в 2017 - 5 млн. Прогноз на 2020 - резкий скачок в три раза, почти до 15 млн человек.

“Если фрилансеров становится всё больше, то, наверное, есть какие-то особенности работы с ними. Может быть, советы?” - думала я. Немного погуглив, поняла: в основном, мой запрос ограничивается личными историями и советами фрилансеров друг другу — как вычислить адекватного заказчика, что тоже важно.

Но дельных советов по подбору сотрудника на удаленку я не нашла. Поэтому собрала весь опыт своей работы с фрилансерами, привела его в систему с примерами и советами. Делюсь.

В начале разговора я обозначаю план беседы. Обычно он такой: рассказываю о проекте и команде, потом слушаю кандидата, далее мы обсуждаем возможность сотрудничества и отвечаем на вопросы друг друга.

Что входит в рассказ о компании? Для себя я составила небольшой список пунктов:

• Знакомство, кем я являюсь в компании?
• Рассказываю о проекте, самой идее и её создании.
• К чему мы наш проект развиваем?
• Сколько мы работаем над проектом?
• Сколько человек в команде и немного о ней?
• Какие сейчас проблемы и на какие задачи мы ищем человека?
• С кем человек будет работать и коммуницировать?
• Сколько часов работы мы ожидаем от кандидата?

Кажется, что по этому плану рассказ длится час-другой. На деле — около 2 минут.

Советую обратить внимание на то, какие вопросы кандидат вам задает и задает ли их вообще. По этим вопросам можно понять многое: уровень вовлеченности, его компетенции, адекватность.

Когда на все вопросы о компании вы ответили, очередь переходит к кандидату. Хорошо, если его рассказ о себе будет сжатым, но информативным.

У меня есть список дополнительных вопросов, если потенциальный работник о них не рассказал:

• Был ли опыт удаленной работы?
• Есть ли свои проекты?
• Какой опыт и стек (интересные проекты)?
• Почему хочет сменить/сменил офис на фриланс?
• Есть ли сейчас проекты в работе?
• Какие ожидания от работы?
• Какая занятость интересует?
• Сколько времени в неделю готов уделять работе и в какое время суток?
• Когда готов приступить?

• Перед собеседованием не изучил проект
• Начинают рассказывать про личные проблемы

Есть два случая, из-за которых я могу закончить собеседование сразу, без обещаний перезвонить.

Первое — кандидат не изучил проект перед собеседованием, хотя я всегда заранее скидываю информацию о нем, ссылку на него. Я считаю, что бесполезно с человеком обсуждать условия работы, когда он даже не знает, над чем ему придется работать.

Второе — вместо профессиональных качеств рассказывает о личных проблемах, получается совершенно бесполезный разговор. И то, и другое в моей практике случалось.

Хотя, обычно, какая вакансия, такие и кандидаты. HeadHunter в конце 2019 года опубликовал самые забавные строчки из вакансий.

Мои любимые описания вакансий:

«Пока вы читаете этот текст, где-то в Африке плачет менеджер по продажам — он не знает нашего языка и не может откликнуться на эту шикарную вакансию».

И пара отличных условий для работы: «Не зря прожитая жизнь» и «Мощщщный рост».

Я против видео во время собеседований, это и так стрессовые минуты, а видео только усугубляет. Также внешний вид человека, может никак не соответствовать его квалификации, поэтому я не использую видео в первом общении с кандидатом.

Если мне понравился кандидат, я подробней рассказываю, как мы строим работу, ставим задачи и ведем коммуникацию и отчетность. Обсуждаю вопрос зарплаты.

Людям таких специальностей, как дизайнер или копирайтер в 100% случаев необходимо давать тестовое задание, даже если есть опыт работы. Высока вероятность, что в стиле вы не подойдёте друг другу.

• Общения в чате, после ознакомления с резюме
• Собеседование по телефону
• Небольшое тестовое
• Если тестовое отлично, то уже колл с командой (если необходимо)

Самое главное, если вам понравился кандидат и он подходит, постараться, как можно скорей начать с ним работать. Ведь вам очень он нужен, а пока вы думаете, его захантит кто-нибудь другой.