Большая HR-карта

Никита Михеенков о плакате Nimax для компаний, которые соревнуются за специалистов в ИТ, digital, менеджменте и других конкурентных зонах.

В чем именно состоит HR-деятельность? В большинстве компаний, особенно небольших, HR сводится к рекрутингу, а это только один из видов работ, причем симптоматический. Больше новых людей и больше замен в команде — это совсем не формирование команды. Это повод для тревоги.

Если начать расшифровывать аббревиатуру Human Resources, то и вовсе становится худо. В эпоху индустриальной революции может быть и корректно было считать человека ресурсом, а вот во времена революции цифровой и рассвета креативных индустрий лучше об этом значении HR даже не заикаться.

Наверное, сейчас HR правильнее всего определить как весь комплекс мероприятий, направленный на формирование команды предприятия, которая эффективно выполняет свою работу… и счастлива вместе. Вы не ослышались, так и есть: комфорту человека, заботе о нем, его поддержке, его ощущениям внутри команды современный HR-департамент уделяет едва ли не большую часть своего внимания.

Сами мы находимся в эпицентре конкуренции за специалистов в дизайне, разработке, маркетинге и менеджменте. Nimax конкурирует за людей не только с прямыми конкурентами, но и с корпорациями, IT-компаниями и inhouse-отделами компаний. Иногда мы выигрываем, иногда проигрываем.

Понимая, что рынок труда стал более конкурентным и пластичным (особенно последние 2-3 года), а люди стали чаще менять работу, мы много думаем про HR, постоянно строим/улучшаем внутреннюю среду в компании, улучшаем свой HR-бренд.

В последнее время консультируем другие компании и клиентов по HR-брендингу, а также сделали несколько докладов по этой теме. Результатом нашего интереса к HR стала карта, в которой мы собрали все то, что может или должен делать хороший HR или HR-департамент. Мы выделили шесть фронтов работы:

  1. Ценности: чтобы все знали, что для нас важно, зачем работаем и что создаем.
  2. HR-брендинг: привлечь внимание специалистов и завоевать доверие.
  3. Рекрутинг: наладить механизмы активного поиска и систему отбора специалистов.
  4. Кадровое делопроизводство: чтобы оформить все необходимые документы при найме и в процессе работы.
  5. Создание среды: чтобы сотрудникам было комфортно и интересно внутри.
  6. Развитие специалистов: для быстрой адаптации и чтобы никто не стоял на месте.
Шесть основных фронтов работы

Затем распределили все работы по двум трекам: зеленый — это все то, что важно для новичков; сиреневым то, что понравится опытным профессионалам. Например: юные таланты не сложно заманить через социальные сети, а вот для привлечения опытных сотрудников придется залезть с докладом на сцену профильной конференции. Новичка порадует система наставничества в компании, а профи гораздо больше заинтересуется тщательно собранной базой знаний. И так далее.

Зеленый трек — все, что важно для новичков. Сиреневый — всё, что понравится опытным профессионалам

Ну а если HR-работа в вашей компании только начинается (возможно, вы и есть новый и немного недоумевающий от происходящего вокруг HR), мы разметили самое важное, без чего нельзя обойтись и нужно сделать прямо сейчас, звездочками — обратите на них внимание.

Звездочками отметили то, что очень важно для соискателей

Как получить карту

Вы можете скачать HR-карту у нас на сайте, распечатать ее и повесить на стену в своем офисе или просто отправить ссылки коллегам. Там же вы найдете другие наши плакаты.

Эта карта — наш взгляд на HR. Возможно, мы что-то не увидели и пропустили, поэтому будем рады вашим правкам и предложениям по контенту и обязательно их внесем в следующую версию. Пишите мне: [email protected].

Ну, а если захотите познакомиться со мной подробнее, я веду канал @mikheenkovnews про управление digital-компанией и иногда затрагиваю HR-тему.

0
15 комментариев
Написать комментарий...
Anatoly

Стильно, но баян

Ответить
Развернуть ветку
Цой жив

Продавать то нужно

Ответить
Развернуть ветку
Artyom Ivanov

Не понимаю, откуда столько негатива в комментариях. Схема проходится по всем ключевым компонентам, а каждый точечный пункт можно дальше разбирать вглубь. Общая структура по-моему хорошая, порадовал центр с ценностями, от которых все идет.

Не увидел только в "среде" взаимоотношений с коллективом и способов выявления людей, не подходящих по ценностям (популярные в обсуждениях 2019 "токсичные" сотрудники).

Ответить
Развернуть ветку
Anton Smelov

Бизнесу не нужны люди, нужны компетенции. Если носителем компетенций является человек - нанимается человек, если робот - робот, раньше половину компетенций представляли животные. Мышление в логике компетентностного подхода ("какие нам нужны компетенции?") помогает избавиться от наносной щелухи и хайпа, сфокусироваться на ключевом: динамичная модель компетенций, стратегия создания и сохранения ключевых компетенций и т.д. 

Ответить
Развернуть ветку
Сергей Соловьев

Маркетинг на хорошего уровне, но это форма! А содержание на нуле

Ответить
Развернуть ветку
Pavel Ivanov

Чё-то не нашёл на карте бесплатный чай и печенье на кухне...

Ответить
Развернуть ветку
Nimax
Автор

Коллеги, будем рады конструктивной критике и предложениям по улучшению карты. 

Ответить
Развернуть ветку
Vl Al

Профориентация и обучение - Профориентация внутри компании имеет значение, наверное, только для компаний уровня майкрософт и газпром.

Конференции, семинары и митапы - Meet(up) и конференция по сути синонимы. Семинар - одна из форм обучения.

Ответить
Развернуть ветку
Владимир Дерибин

А где онбординг-то? Система наставничества это круто, инструкция новичка - зашибись, но если человек выходит на работу, а ему даже компьютера нет, или компьютер есть, а аккаунты надо неделю ждать - толку ему от этой инструкции, если ему её не открыть, потому что в вики логин с паролем не сделали. И никакими подаренными кружками с логотипом компании вы впечатление от этого не исправите. И это важно как для новичков, так и для опытных сотрудников - в первые дни если такое отношение, то всё остальное уже практически бесполезно.

Ответить
Развернуть ветку
Цой жив

Ребята застряли в 2010.

Ответить
Развернуть ветку
Genya Chaplygin

Почему?

Ответить
Развернуть ветку
Цой жив

А что тут есть того, чего не было в 2010?

То что корпоративные соцсети, это основной критерий при выборе работы, это вообще бред. Уже не говоря про то, что ни слова про наличие адекватных лидеров и целеполагания.

Это просто конспект с Wikipedia, собранный профанами и оформленный в виде стилизованной схемы на черной теме, с целью легкой наживы на инфоцыганщине. В целом структура норм, есть куда расти. Но, правильнее все же, слушать профессионалов.

Ответить
Развернуть ветку
Nimax
Автор

Соцсети важны для начинающих соискателей. В тексте и на плакате нет информации, что это основной критерий при выборе работы. 

Топ-менеджмент, видение, миссия и стратегия компании указаны в центре карты. 

Ответить
Развернуть ветку
Цой жив

При этом, брендинг у Nimax вполне на уровне. Понятно почему в HR полезли, чтобы HR-брендинг толкать... но блин, они бы стороннего эксперта привлекли. А то свой личный бренд только портят, как компания, которая ко всему относится поверхностно, но со вкусом :-)

Ответить
Развернуть ветку
Илья Никитенко

Расскажете, как нужно делать в 2020?

Ответить
Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
12 комментариев
Раскрывать всегда