6 ошибок при работе с рекрутинговыми агентствами

Обращаться в рекрутинговые агентства в последнее время - приятный тренд. Компании, у которых нет внутренних ресурсов для поиска, отбора и найма персонала, всё чаще отдают эту задачу на аутсорс внешним специализированным агентствам. Кандидаты, в свою очередь, стали больше доверять рекрутинговым агентствам.

В White Sales есть отдел рекрутинга. Мы ищем весь персонал, который так или иначе задействован в цепочке продаж - коммерческие директора, директора по продажам, менеджеры по продажам, аккаунт-менеджеры, business development менеджеры и так далее.

Ниже я хочу осветить шесть типичных ошибок, которые совершает большинство наших клиентов.

Мы приходим к клиенту, брифуемся, общаемся, описываем soft- и hard-скиллы, желаемый опыт работы, перспективы роста, KPI для первого месяца работы и первого квартала, систему мотивации и так далее. На основании полученных данных мы создаем внутренний документ “бриф” (портрет идеального кандидата), на который ориентируемся в процессе поиска. Мы составляем текст вакансии, запускаем поиск кандидата по внутренним (рекомендационным) и внешним каналам, размещаем вакансию на различных ресурсах.

Через некоторое время мы можем получить правки от клиента по ключевым моментам вакансии, например, просьбу смотреть кандидатов с более фокусным опытом, или изменение системы мотивации, или профиль вакансии.

На поиск человека мы закладываем, в среднем, 2 календарных месяца, и, круто, когда клиент понимает, что любые его изменения стартового “технического задания” на поиск кандидата повлекут за собой изменение сроков.

Пример. В одном случае мы начинали поиск менеджера по продажам, который трансформировался в поиск руководителя отдела продаж.

Наша механика подбора кандидатов выглядит так:

• создаем вакансию,
• размещаем вакансию на внутренних и внешних целевых ресурсах, пишем рекомендаторам,
• отбираем резюме целевых кандидатов,
• приглашаем и проводим собеседования с нужными кандидатами,
• отправляем нужным кандидатам домашнее задание, согласованное с клиентом, для решения,
• отправляем клиентам на собеседование целевых кандидатов.

После этого этапа иногда бывает до четырех (!) дополнительных этапов для кандидата с разными лицами принимающими решения в компании. Не всегда при этом это компании уровня Google.

Безусловно, кандидаты высокого уровня не будут ждать, и проходить пять собеседований. “Воронка” поиска при этом очень сужается и, что важно, растягивается во времени.

В этом случае очень хорошо, когда клиент понимает, что ТОП-менеджер не будет 5 раз приходить на собеседования.

Пример. Клиент на своей стороне проводил 4 этапа собеседования - с HR, с коммерческим директором, с управляющим директором и с генеральным директором. Все собеседования были назначены на разные дни. Кандидат, который вышел на работу, с момента отправки резюме нам, прошел процесс длинной в полтора месяца. При этом “воронка” была слишком широкой.

• 158 полученных резюме.
• 42 приглашения на первое собеседования к нам в агентство.
• 27 сделавших домашнее задание.
• 18 отправленных кандидатов клиенту.
• 9 утвержденных по резюме.
• 8 прошедших первое собеседование с клиентом.
• 6 прошедших второе собеседование с клиентом.
• 2 прошедших третье собеседование с клиентом.
• 1 прошедший четвертое собеседование с клиентом.

В каждом проекте мы индивидуально с клиентом разрабатываем тестовое задание для каждой конкретной вакансии.

Это не IQ-тесты (что не этично), и не объёмные задания для решения конкретных ситуаций. Домашние задания помогают нам оценить, насколько широко мыслят кандидаты, и в какой логичной последовательности они решали бы те или иные задачи.

Часто клиенты просят нас дать дополнительные задания для решения. Следует помнить, что если кандидат потратит более 30 минут времени на решение домашнего задания, вероятность того, что он его не выполнит и просто “отпадёт” очень высокая.

Пример. Однажды, утвердив с нами домашнее задание для вакансии, клиент выдал своё, не поставив нас в известность. Это повлекло за собой недоверие кандидата, который, вскоре отказался от дальнейших этапов прохождения собеседований.

После того, как мы отправляем кандидатов на первое собеседование к клиенту, нам важно оперативно получать обратную связь, чтоб скорректировать свои действия по поиску. Иногда клиенты (особенно крупные компании) грешат тем, что неделями могут не выходить на связь.

Пример. Однажды, в период Новогодних праздников, HR одной крупной компании сказала, что уходит в отпуск. После многих и безуспешных попыток связаться с ней после Нового года, в 20-х числах января оказалось, что HR уволилась из компании, а нашу коммуникацию новому HR не передала. Кандидаты ждали обратную связь после прохождения собеседований в компании больше месяца, мы тоже.

Иногда после собеседования с кандидатом клиент нам говорит “Какой-то он не такой, вряд ли сможем сработаться”, это не конструктивная обратная связь, мы вынуждены в таком случае угадывать пожелания клиента. Это не приводит к желаемым результатам, поскольку отсутствует четко выраженные критерии оценки на стороне клиента.

Классно, когда клиент говорит о том, что именно конкретно по навыкам и опыту не понравилось, что хотелось бы откорректировать.

Пример. Клиент нам сказал, что “Кандидат не подходит личностно, хотя с точки зрения профессиональных качеств подходит”. Клиент так и не смог объяснить, что именно не подходит.

Как правило, мы отправляем около восьми кандидатов в течении двух месяцев, поскольку ориентируемся на качество, а не количество.

Часто клиент говорит, что не может выбрать лучшего кандидата и берет паузу для принятия решения. Кандидаты получают предложения от многих компаний, и, когда им долго не предоставляют обратную связь, просто принимают другое выгодное понравившееся предложение. В таком случае клиент остается без понравившихся кандидатов, и мы продолжаем поиск дальше.

Пример. Поиск идеального коммерческого директора растянулся на несколько месяцев, поскольку клиент по каждому кандидату финально принимал решение не менее недели, кандидаты не ждали ответа от нашего клиента и принимали другие предложения.

Для нас важно, чтоб поиск людей в компанию был максимально эффективным. Мы понимаем, что экономим таким образом внутренние ресурсы клиента, и хотим отдачи от клиента в том числе.