Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации

Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ

В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.

Требования к кандидатам

Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.

  • Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
  • Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
  • Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
  • Грамотная речь + навык убеждения.
  • Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.

ТОП-3 правила для привлечения кандидатов

Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.

1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.

Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.

Мы на телефонном интервью говорим так:

«Мы разработали и предлагаем две схемы на выбор: оклад + % и повышенный %. Подробнее о каждой рассказываем на собеседовании».

Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.

2.Продавайте вакансию.

Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.

В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.

Например, если кандидат говорит, что на прошлой работе его кинули с выплатой ЗП, то мы отрабатываем возражение отсутствием негативных отзывов от сотрудников в сети, рассказываем сколько времени и сил мы вкладываем в новичков, и сколько текущие сотрудники у нас работают.

Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.

3.Разжевывайте мотивацию.

Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:

👩‍⚖️HR: Оклад 30 000 рублей и прогрессирующий процент от оборота. Чем больше приносите в компанию, тем больше получаете.

👨🏻‍💼я: Ок, а сколько зарабатывают сильные менеджеры?

👩‍⚖️ Более 100 000 рублей.

👨🏻‍💼 А средние?

👩‍⚖️ 60 000-80 000 рублей.

👨🏻‍💼 Через сколько в среднем менеджер выходит на уровень?

👩‍⚖️ Хорошие — на второй месяц, плохие — через полгода, еще случай был …

👨🏻‍💼 Ок, спасибо!

👩‍⚖️ А еще у нас кикер и плюшки!

В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию

Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.

Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.

Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.

В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:

  • сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
  • сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.

В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.

Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.

Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.

0
75 комментариев
Написать комментарий...
Mikhail Bobko

"Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации."

Ну и я, как поработавший в продажах в студенческие годы, пожалуй расскажу "как надо":

1.Не продавать хлам и явно ненужный товар 
2. % должен быть большим - чем меньше зп тем больше процент
3. % должен платится всегда, все зависимости от опыта и времени прихода в компанию. Если завтра придет мальчик/девочка, 18 лет с опытом работы  0 лет, и принесет вам контракт на миллион  - платите ей оговоренный % так же как и человеку, который у вас 5 лет работает. Никаких отговорок "она только пришла" "молод еще" "такой процент положен только старшим менеджерам" - все это обман и должно жестоко пресекаться.

Все остальное - детали

 

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

А разве ТК не гарантирует ЗП (оклад), которой тут нет? По-моему, схема больше похожа на агентскую.

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Bobko

Ну понятно, что оклад какой-то должен быть. 

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Тут написано, что без оклада. Ну вообще волка ноги кормят. Однако при такой схеме я бы отказался от такого работодателя. Что, собственно, и было сделано. Работаю с собственником напрямую, имея роялти.

Ответить
Развернуть ветку
Александр Фартушный
Автор

Есть тонкости оформления)) понятно, что меньше мрот вы не заплатите, но сильные продавцы не за 16 000 идут)

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Может вообще изменить всю схему работы и снизить издержки почти до нуля? Офис можно убрать вообще. Сотрудников - автоматизировать. Остальных выгнать в ИП или самозанятость по агентским. 

Ответить
Развернуть ветку
Олег

Есть такие, кто принципиально не работает.

Ответить
Развернуть ветку
Sergei Timofeyev

Олег, это я!

Ответить
Развернуть ветку
Олег

Я не тот Олег.

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Bobko

Олег, какой у тебя агентский процент?

Ответить
Развернуть ветку
Олег

В последнее время повышенный:)

Ответить
Развернуть ветку
Mikhail Bobko

Вот, берите пример с Олега!

Ответить
Развернуть ветку
72 комментария
Раскрывать всегда