Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации

Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ

В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.

Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.

• Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
• Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
  
• Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
  
• Грамотная речь + навык убеждения.
  
• Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.

Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.

1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.

Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.

Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.

2.Продавайте вакансию.

Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.

В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.

Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.

3.Разжевывайте мотивацию.

Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:

В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию

Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.

Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.

Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.

В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:

• сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
• сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.

В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.

Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.

Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.