Как нанимать менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации

Как нанимать сильных менеджеров по продажам на безокладную систему мотивации. Расскажу свой опыт на примере компании ЭЦПЛЕГКО.РУ

В прошлой статье я делился опытом, как перевести отдел продаж на безокладную мотивацию. Ожидаемо самым популярным комментарием был вопрос: «Как вы на эту мотивацию нанимаете сотрудников?». Здесь я расскажу о том, что мы делаем, чтобы понравившийся кандидат пришел к нам на собеседование и остался.

Требования к кандидатам

Понятно, что легко набирать менеджеров по продажам без опыта работы и людей, которых больше никуда не берут, поэтому коротко расскажу про основные требования к кандидатам.

  • Не сливается после первых неудач. Проверяем любым сложным кейсом. Смотрим, насколько упорно кандидат пытается его решить.
  • Есть опыт работы в телефонных продажах от одного года (теплые продажи). Такие люди знают, на что идут, и риск быстрого выгорания минимален.
  • Мыслит выгодами. 70% «менеджеров по продажам», которые приходят на собеседования, не умеют продавать. Квалификацию кандидатов можно проверить любым кейсом по продажам. В процессе проверки внести возражение «дорого, у компании Х дешевле». Если кандидат сразу обращается к скидке, то по тому же принципу он будет работать и в вашей компании.
  • Грамотная речь + навык убеждения.
  • Адекватное отношение к обратной связи. На первых этапах с потенциальными менеджерами активно работает руководитель отдела продаж, чтобы менеджер запустился по плану. Важно, чтобы кандидат быстро брал в работу обратную связь от руководителя.

ТОП-3 правила для привлечения кандидатов

Для того, чтобы в компанию приходили сильные менеджеры по продажам, мы придерживаемся трех следующих правил.

1.Не пугайте отсутствием оклада на телефонном интервью.

Из-за агентств недвижимости и полулегальных контор безокладная мотивация ассоциируется с большой текучкой. Если сказать кандидату в лоб, что у вас такая система мотивации, процент пришедших на очное интервью будет минимальным.

Мы на телефонном интервью говорим так:

«Мы разработали и предлагаем две схемы на выбор: оклад + % и повышенный %. Подробнее о каждой рассказываем на собеседовании».

Реально есть две схемы, но все сильные менеджеры выбирают безокладную, так как там они могут заработать больше.

2.Продавайте вакансию.

Из своего личного опыта подбора HR-менеджеров могу сказать, что 80% из них не умеют правильно презентовать вакансию. В их понимании «продать вакансию» = рассказать про зарплатную вилку, дружный коллектив, лояльное руководство, кикер и плюшки в столовой. Эта презентация одинакова для секретаря, бухгалтера и продавца.

В хорошей продаже вакансии HR выявляет мотиваторы кандидата, его потребности и риски, которые закрывает в ходе презентации вакансии и самой компании. Для типовых потребностей и рисков у нас даже проработан скрипт.

Например, если кандидат говорит, что на прошлой работе его кинули с выплатой ЗП, то мы отрабатываем возражение отсутствием негативных отзывов от сотрудников в сети, рассказываем сколько времени и сил мы вкладываем в новичков, и сколько текущие сотрудники у нас работают.

Скрипты с основными возражениями менеджеров по продажам и то, как мы их отрабатываем, можете посмотреть здесь.

3.Разжевывайте мотивацию.

Давным-давно, когда я искал работу менеджером по продажам, объяснение мотивации выглядело примерно так:

👩‍⚖️HR: Оклад 30 000 рублей и прогрессирующий процент от оборота. Чем больше приносите в компанию, тем больше получаете.

👨🏻‍💼я: Ок, а сколько зарабатывают сильные менеджеры?

👩‍⚖️ Более 100 000 рублей.

👨🏻‍💼 А средние?

👩‍⚖️ 60 000-80 000 рублей.

👨🏻‍💼 Через сколько в среднем менеджер выходит на уровень?

👩‍⚖️ Хорошие — на второй месяц, плохие — через полгода, еще случай был …

👨🏻‍💼 Ок, спасибо!

👩‍⚖️ А еще у нас кикер и плюшки!

В таких случаях кандидату приходится верить HR-специалисту на слово. Крутой и активный продавец, которого заинтересовала именно эта компания, перехватит инициативу и начнет сам разбираться в цифрах, показателях и не отпустит HR, пока не докопается до сути. Но если у него уже есть интересный и более понятный вариант, скорее он просто пойдет туда, а не в вашу компанию

Ключевое правило нашего HR — если кандидат подходит, мы его не отпустим, пока он полностью не поймет схему мотивации и свой потенциал заработка.

Для этого мы всю работу декомпозируем на показатели. Рассказываем, сколько лидов нужно обрабатывать в день, какие проценты конверсии делают сильные и слабые менеджеры, а также показываем реальную excel-таблицу с расчетом зарплаты наших сотрудников. Выделяем менеджеров с лучшими и худшими показателями, на их примере поясняем, почему у одного зарплата больше 100 000 рублей, а у другого менее 40 000 рублей.

Показываем калькулятор зарплаты, среднее распределение заявок между менеджерами и прочие составляющие. Прощаясь, HR еще раз проговаривает, что если будут какие-то вопросы по мотивации, адаптации и другим рабочим моментам, кандидат может в любое время писать в WhatsApp.

В итоге, кандидат от нас уходит с четким пониманием:

  • сколько сделок он будет обрабатывать, и как они распределяются;
  • сколько реально зарабатывают сильные и слабые менеджеры, и почему так получается.

В заключении скажу, что подобную информацию сейчас открывают не более 10-20% работодателей. Поэтому, даже если в другом месте «на словах» условия будут немного лучше, кандидат с большой вероятностью выберет нас, потому что здесь для него все открыто и понятно.

Придерживаясь этих трех правил, нам удалось существенно улучшить конверсию кандидатов из приглашенных на собеседование в вышедших на стажировку.

Если у вас есть дополнительные советы или опыт, как улучшить подбор, буду рад увидеть их в комментариях. Давайте соберем базу практических советов.

0
75 комментариев
Написать комментарий...
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Фартушный
Автор

На теплые заявки (из контекста) и хороший продукт хочется брать уже готовых, которые быстро выйдут  на нужные показатели.

С восходящими звездами опыт был и есть, оч много рисков, я стараюсь не брать, потому что:
- он будет учиться, а вы будете сливать деньги на заявки, которые он не сможет продать
- есть риск, что он не запуститься и не выйдет на показатели
- есть риск, что он перегорит и поймет что такая работа не для него
- есть риск,, что поймает звезду и уйдет искать более прибыльное место (потом такие иногда просятся обратно)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Фартушный
Автор

В) найти из других сфер и организовать грамотную адаптацию. Это наш метод)

Ответить
Развернуть ветку
Аккаунт удален

Комментарий недоступен

Ответить
Развернуть ветку
Александр Фартушный
Автор

Берем) есть успешные примеры)

Ответить
Развернуть ветку
72 комментария
Раскрывать всегда