Успешные партнерские отношения строятся на основе множества факторов. Эти факторы можно разделить на 2 большие группы: профессиональные качества (опыт, знание рынка, наработанные кейсы и прочее) и правила деловой этики. Взаимоотношения между сотрудником и работодателем – это такие же партнерские деловые отношения. Поэтому они должны базироваться на таких же правилах.
Анна Соина, директор по развитию агентства RealHR, размышляет о понятии «деловая этика» и разбирает реальные истории из практики (все истории анонимны).
Неуважительное отношение к кандидатам, которые не подходят вам по каким-то требованиям.
История: «Пришел на собеседование, и через 10 минут общения руководитель сказал фразу: «Спасибо, но вы нам не подходите».
Даже если уже на середине встречи вы понимаете, что человек не подходит вам по каким-то качествам (профессиональным или личным) – нужно завершить эту встречу достойно.Не стоит резко обрывать общение, попробуйте плавно завершить разговор, задав самые основные вопросы. В идеале – сразу дать кандидату честный фидбек о том, по каким причинам он вам на текущий момент не подходит, и извиниться за ситуацию, когда вы не смогли понять этого раньше в рамках телефонного разговора. Компании, которые умеют выстраивать отношения с любыми кандидатами, которые умеют оставить человека неравнодушными к себе даже после отказа – имеют особенную репутацию и имидж. Будьте честными и открытыми, проявляйте уважение к тем, кто заинтересовался вашей компанией, учитесь отказывать людям, не обижая их.
Отзыв оффера, после того, как кандидат его уже принял.
История: «Принял оффер, уволился с текущей работы, а потом оффер отозвали».
Если вы делаете оффер кандидату, это значит, что вы берете на себя определенные обязательства, на основании которых ваш потенциальный сотрудник выстраивает свою линию дальнейшего поведения (увольняется с работы, переезжает, готовится к выходу и прочее). Отзывая оффер, вы нарушаете договоренности, показываете, что вашему решению нельзя доверять и срываете планы другого человека, ставите его в очень неудобную, а порой и опасную ситуацию.
Отдельно стоит заметить, что это правило работает и в обратную сторону. На наш взгляд, лучше взять дополнительное время на раздумья (досмотреть всех кандидатов/работодателей, взвесить все за и против), а затем принять взвешенное решение.
Задержка собеседования на длительное время и срыв всех последующих договоренностей кандидата.
История: «Задержали собеседования на 1,5 часа, до следующего собеседования оставалось 40 минут. Мне сказали, что назначать два собеседования в один день неправильно, и не давали уйти, чтобы я не успела в другое место».
В этом случае снова хочется повторить фразу о том, что отношения работодателя и сотрудника – это партнерство. И нам следует уважать личное время и планы друг друга. Если вы не смогли принять человека в оговоренное время – это ваша вина.Вы можете извиниться и попросить кандидата задержаться (если у него есть возможность) или предложить новое время для встречи. Если вы действительно будете искренне переживать в такой ситуации, большинство кандидатов поймут и пойдут на встречу.
Отсутствие обратной связи в отношении кандидатов или даже их блокировка после общения.
История: «Прошла все этапы собеседования, а вместо обратной связи получила блок во всех социальных сетях от HR-менеджера компании».
Задача работодателя – уметь вести открытый диалог с любыми кандидатами и сотрудниками. Да, все мы люди и иногда случайно упускаем из виду какого-то кандидата. Особенно актуально это для больших компаний, где процесс отбора сотрудника долгий, а воронка кандидатов большая. Но если отсутствие обратной связи – это не случайность, а закономерность – это неправильная стратегия общения с людьми. Фидбек нужен обеим сторонам: кандидатам - чтобы понять, где им недостает знаний и опыта, и ориентироваться на других работодателей, а не ждать положительного решения.
Работодателям – чтобы выстраиваться свой бренд на рынке, уметь работать с возражениями, а иногда – чтобы лучше понять свои требования к специалисту.
Слишком глубокое погружение в личную жизнь кандидатов, семейные особенности, детальные доходы и прочее.
История: «На собеседовании меня подробно спрашивали о том, где работает муж, почему у нас до сих пор нет детей, и на какие средства была куплена квартира».
Можно ли кандидату на собеседовании задавать личные вопросы? Спорный момент. Мы считаем, что можно, но важно делать это правильно: деликатно формулировать, понимать, для чего вы их задаете и обосновывать, почему вам важно это знать. В этом случае кандидаты охотнее будут на них отвечать и правильнее их воспринимать. Наша цель – не только помогать кандидатам и работодателям находить друг друга. Мы хотим сделать этот процесс максимально комфортным для всех сторон. Мы часто видим, как отсутствие ценностей и этики делового общения тормозят развитие компаний, создавая негативный фон. И искренне верим, что как можно больше компаний займут противоположную сторону – сторону продуктивности, эффективности и добра.
единственный минус в том, что все эти истории никак на формируют репутацию компании на рынке. даже если эта информация уходит за пределы комнаты где проходило собеседование, она нигде не оседает и ни на что не влияет
Константин, спасибо за комментарий. Соглашусь, что репутация компании выстраивается из множества факторов, а не только из таких историй. И если подобные кейсы случаются точечно, они могут ни на что не повлиять. НО если они становятся системой, а компания активно набирает сотрудников, негативные фидбеки по друзьям, отзывы на сайтах, посты в FB, сарафанное радио (особенно на довольно узком digital рынке), не заставят себя долго ждать и создадут приличный негативный фон для репутации и доп. сложности для рекрутеров.
формируют, просто она зависит квадратично от размеров компании, поскольку увеличивается и число сообщений, и число их читателей. так что компании уровня яндекса очень тщательно следят за этим
а можно два примера где такие практики сформировали репутацию компаний на рынке? у меня вот, был негативный опыт с яндексом, хотя ты его ставишь в пример
я говорю что яндекс тщательно следит за тем, чтобы таких отзывов не появлялось. если ты недоволен ими - можешь написать сюда или на хабр, пост будет популярен
а в чем же тогда слежка яндекса заключается? и что толку от слежки, если плохой опыт имел место быть и плохой отзыв появился?
треш. особенно "не давали уйти" )))
через 10 минут общения руководитель сказал фразу: «Спасибо, но вы нам не подходите».ну и отлично. особенно если у него есть ещё 5 минут чтобы объяснить почему
вообще, я сейчас вынужденно удалённо собеседуюсь, но чую, что за исключением желания посмотреть офис, я очень постараюсь больше никогда на собесы не ездить
Дать каждому кандидату фидбек - это, право, смело: можно погрязнуть в разговоре, который быстро перейдет в спор. Там и до суда недалеко. Поэтому большинство отделывается уродской формулировкой хед хантера. В лучше случае - 1-2 строчки на почту ”спасибо за уделенное время, пока сосредоточимся на более опытом кандидате в «вставьте тему»”.
Постепенно, медленно, но российский hr придет к порядку, и даже, возможно, зарплаты будут повышать по заслугам, а не по индексации
Алексей, если кандидат захочет, он и после стандартной формулировки может довести дело до суда, запросив развернутый отказ с объяснением причин и т.д. Мне кажется, если HR нашел время пригласить человека на собеседование, то и найдет время, чтобы дать фидбек. Но сделаю замечание, что я говорю про взаимодействие с кандидатами на digital рынке, рынке агентств, клиентов и площадок. Речь, конечно, не идет о каком-нибудь массовом поиске и прочее. Там свои нюансы.
все мы люди, поэтому обиды, увы, будут - очень много обид. куда проще отделаться стандартной фразой "к сожалению, мы нашли более лучшего кандидата"
Булат, абсолютно верно, я тоже за то, чтобы фидбеки были честными и открытыми. Главное, чтобы при этом они были уважительными и экологичными)
А если есть обоюдная возможность собеседоваться удаленно - отличный вариант оптимизации времени.
если кто-то хочет собеседовать непременно лично - ок, пусть приеззжает ко мне в гости чтобы я время зря не тратил. а вообще, куча компаний нанимает на удалёнку и как-то справляется
Собеседовался давно еще на должнось админа, сказали, что пригласят на тестовый день. Назначили дату, то есть просто поставили перед фактом. Я попросил перенести из-за собственных планов, на что мне ответили "у каждого свои приоритеты". Если они с кандидатами так, то не удивлюсь, что и с сотрудниками не лучше.
«Задержали собеседования на 1,5 часа, до следующего собеседования оставалось 40 минут. Мне сказали, что назначать два собеседования в один день неправильно, и не давали уйти, чтобы я не успела в другое место».
И что тут такого страшного? Собеседование – это не шаблонные вопросы работодателя и социально-ожидаемые ответы соискателя. Это возможность посмотреть, что за человек перед тобой. А как лучше всего быстро проверить человека? Поставить его в стрессовую ситуацию и посмотреть, что он будет делать. Мямлить, просить, плакать или жестко отстаивать свои интересы, не давая себя в обиду.
Отношения работодателя и соискателя на этапе выбора это игра и правила бывают разные. И соискатели очень часто тоже не считаются с интересами работодателя. И не приходят на собеседования, хотя подтвердили встречу. И отказываются от принятого оффера. И пропадают после первого дня работы.
Репутация работодателя вещь, конечно, важная. Но не надо совсем уж загонять нанимателя в рамки толерантности к соискателям и супервежливости. Иногда грубость это не отсутствие культуры, а намеренная игра. Потому что ошибка в кадровом выборе может обойтись очень дорого.
там где грубость это намеренная игра или кандидата намеренно ставят в стрессовую ситуацию - сосут хуи причмокивая.
Тимур, мой пример был не совсем про ситуацию стресс-собеседования. Он про случай, когда работодатель действительно считает, что уважать нужно только его время.
Стресс-собеседования тоже имеют место быть, но здесь, имхо, важно уметь не только вогнать кандидата в стресс, но и потом правильно объяснить ему, к чему все это было.
Неуважение к работодателю со стороны кандидатов тоже частая практика. И мы стараемся также делится своим опытом с ними, чтобы сделать отношения "работодатели-кандидаты" чуть более экологичными. Просто конкретная статья посвящена именно стороне работодателя.