ЗАЩИТА ОТ СКРЫТЫХ УГРОЗ

В закладки

АВТОРЫ

Илья Варакин - эксперт по подбору и управлению персоналом с 15 летним опытом, основатель кадрового агентства ТРУДОВЫЕ РЕЗЕРВЫ

Ирина Кузнецова - HR директор, ведущий практикующий кадровый эксперт

Практика трудовых судов - на 90% направлена на защиту интересов увольняемых сотрудников. Кроме защиты гуманистических идеалов социального государства, доставшихся нам от прошедшей эпохи, это положение вещей тяжелым бременем ложиться на средний и малый бизнес, который не понимает причину своей обязанности заботиться о благополучии тех людей, которые плохо работали.

В реалиях российского бизнеса такие сотрудники зачастую не приносили весомого эффекта бизнесу, а вооружившись даже незначительной частью гарантий ТК, они без лишних сложностей продлевают свое безбедное существований на срок до полугода, а иногда и больше.

Зная, что бизнес в России строят безгранично верящие в свой успех энтузиасты, подчас не замечающие людских слабостей и пороков, мы решили дать вам несколько советов, как защитить себя от неожиданных незаслуженных трат жизненно важных ресурсов на решительно настроенных нахлебников.

Я занимаюсь подбором персонала более 15 лет. За это время через мои собеседования прошло более 5000 человек с разными способностями, целями, судьбами. Но среди всех прочих уже на первом году работы я научился определять особый психотип сотрудников, которых никак иначе как нахлебники не назовешь. В их задачи никогда не входит приносить эффект, решать сложные проблемы или вставать в “пролом”, когда некому больше помочь. Их роль - это присасываться к жизненно важным ресурсам и незаметно доить работодателя.

Итак, первый и самый важный совет - НИКОГДА НЕ БЕРИТЕ НА РАБОТУ НАХЛЕБНИКОВ. Им всегда будет мало, они отравляют окружение вокруг себя, а пользы не приносят. За мою практику мне приходилось сокращать до половины штата компании заказчика в сложные времена. Что удивительно, зачастую доход после этого только увеличивался, а расходы на ФОТ падали в 2 и более раз.

О чем это говорит? Что сокращаемые не приносили весомой помощи, а ресурсы уничтожали.

Однажды мы наняли на работу исполнительного директора за очень существенный оклад 500.000 в месяц. Он выглядел очень профессионально, умел подстраиваться под любого Топа и выводить разговор в нужном ему русле. Мы были уверены, что впереди нас ждет огромный подъем. Прошел месяц-два-три, и мы начали осознавать, что результат человека неочевиден. На пятый месяц мы предложили человеку подписать дополнение к трудовому договору с четкими результатами, которых необходимо добиться по завершению полугода. И как и ожидалось - результата не случилось. Мы разумно поговорили, пришли к согласию и подписали бумаги. Но спустя неделю нашли десятки свежих скверных отзывов о нашей компании и о каждом руководителе в частности. По сути излагаемого было очевидно авторство. Так мы заплатили 3 млн рублей за то, чтобы нам испортили репутацию)))

НЕ ПОВТОРЯЙТЕ НАШИХ ОШИБОК - НЕ БЕРИТЕ НА РАБОТУ НАХЛЕБНИКОВ.

Но как их определить?

Итак, ТОП 5 вопросов на собеседовании, которые позволят вам не допустить в команду Нахлебников.

1.В чем ваш главный продукт работы?

2.Ваш самый значительный результат на одном из мест работы?

3.Что вы делаете, если работодатель не замечает ваши результаты работы

4.Как вы считаете, если вас несправедливо лишили премии, но у вас есть возможность получить деньги за предоставленные чеки, за корреспондентские расходы которые вы не совершали. Будет ли это справедливо?

5.Кому из ваших прошлых работодателей не стоит звонить за рекомендацией на вас по причине их недальновидности или неспособности оценить ваш вклад в работу? (ИМЕННО В ТАКОЙ ФОРМУЛИРОВКЕ)

Теперь давайте пройдемся по самой жести.

Какие денежные выплаты положены при увольнении?

Все зависит от способа увольнения

Начнем с самого вкусного)

При увольнении по сокращению:

оплата всех отработанных дней

оплата 2-х зарплат за 2 месяца в течение которых сотрудник может продолжать работать на вас и искать новую работу

оплата отпускных с округлением в большую сторону до целой недели

КРОМЕ ЭТОГО РАБОТНИК МОЖЕТ ПОТРЕБОВАТЬ ЧЕРЕЗ СУД

оплата бонусных процентов, запланированных к оплате по бонусной политике, даже если срок оплаты назначен на месяц после месяца увольнения

оплата всех расходов на транспорт, связь, корреспондентские расходы, прописанные в Положении о заработной плате, если сотрудник предоставит чеки

ЕСЛИ В ТЕЧЕНИЕ 4 МЕСЯЦЕВ СОКРАЩЕННЫЙ СОТРУДНИК НЕ НАШЕЛ РАБОТУ

выплата среднемесячного размера заработной платы за эти 4 месяца, причем вместе с премиями и надбавками, если они прописаны в трудовом договоре

Сразу скажу, сумма достигает 5,6 а иногда и 12 месячного объема заработной платы.

САМОЕ ВЕСЕЛОЕ, что в судебном порядке сотрудник после сокращения может опять восстановиться с выплатой ВСЕХ пропущенных месяцев по таким причинам, как

- неожиданная беременность беременность

- справка о том, что единственный кормилец

И ДАЖЕ

- факт опубликования вакансии на сокращенную позицию в срок до полугода после сокращения.

Более приемлемым является увольнение по соглашению сторон. В этом соглашении вы прописываете то, о чем договоритесь)

Ну и самым желаемым в случае недобросовестного сотрудника - конечно по собственному желанию. В этом случае - только первые два пункта.

ПОЭТОМУ главная стратегия при расставании: или по собственному желанию, или по соглашению сторон с минимальными выплатами или в крайнем случае по статье за найденные несоответствия.

Итак, как поговорить с сотрудником, чтобы ему захотелось подписать заявление по собственному желанию.

Как учила меня моя наставница Людмила Скляренко 13 лет назад - идеальная модель разговора увольнения - это подвести человека к тому, чтобы ОН УВОЛИЛ САМ СЕБЯ.

Поэтому я буду писать честно, как это делается на самом деле, да простят меня мои коллеги.

Шаг первый - вы должны определить какой тип личности перед вами.

Для простоты, приведу нашу хантерскую систему психотипов, которой легко пользоваться

- ДОСТИЖЕНЕЦ - человек, для которого факт результата важнее всего. В его голове есть принципы и жажда собирать и демонстрировать результаты.

Дает результата больше всех, увольняется сам, и за него еще долго держатся.

Если все же надо увольнять - то лучше всего подходит беседа о том, что “самые высокие достижения еще впереди, а там, где не ценят - надо самому уходить, чтобы им было потом горько”. Если так не работает - то беседа о том, что его результат не результат, и если он хочет чтобы дали хорошие рекомендации - надо брать справедливо заработанное и расставаться по собственному желанию.

- СИСТЕМЩИК - человек, который во всем видит взаимосвязи, любит точный учет и логику. Дает результат только при оптимизации или в длительной перспективе.

Увольнять надо используя логичные доводы, что через увольнение это самый быстрый и менее затратный путь расставания, да еще и небольшую премию сверху за подписания по соглашению сторон или по собственному желанию.

- ХИЩНИК - человек, который верит только в одну поговорку: “не навернешь - не проживешь”. Здесь увольнять только деньгами. Поэтому главное правило: Хищника брать только если знаешь, какой результат от него хочешь получить и оформлять только через ГПХ или через ИП. Они к этому привыкли. Кстати результаты от них всегда четкие и конкретные.

- ПРИЧАСТНИК - человек, который ищет окружение и держится только за счет приятного коллектива. Увольнять очень просто - надо показать что коллектив им не доволен и не понимает, в чем его результат. Поэтому идти надо туда, где тебя ценят и понимают.

- МЕЧТАТЕЛЬ - человек, для которого главное в жизни это приключения. Эти ребята могут просто не выйти на работу, случайно улетев на Бали. И даже бумаги об увольнении подписывать будет некому))) С ними придется научиться отправлять трудовые по почте в неизвестность. Иногда вечером в пятницу, пропустив по стаканчику, я иногда ловлю себя на мысли, какое огромный рой писем с трудовыми летает по всей России в поисках Мечтателей, исчезнувших с работы в поисках очередного безудержного приключения...

Приготовьтесь. С 2-мя последними психотипами будет тяжелее всего.

- ЖЕРТВА - человек, который считает что ему все должны, и его все ущемляют

- НАХЛЕБНИК - человек, который верит, что главное - это “присосаться”. Пока сосет ресурс - всем говорит, что он ваш лучший друг. Как только его отрезают от ресурса - начинает всем вокруг кричать - что вы самый злостный и несправедливый человек.

Они ни за что не согласятся по собственному и по соглашению. Поэтому придется применить весь арсенал умений кадрового эксперта, чтобы не отдать им по 6 окладов за работу, которую они даже не собирались делать.

Итак, как можно подстраховаться еще на этапе подписания договора, чтобы потом не было проблем с увольнением?

Как мы уже говорили, лучший путь страховки от нахлебников - не брать их на работу).

Если взяли - уже проиграли.

Однако есть способы страховки, которые необходимо предусмотреть.

ЧТО НЕОБХОДИМО ПОДПИСАТЬ СОТРУДНИКУ, ЧТОБЫ НЕ ПЛАТИТЬ ЛИШНЕГО.

1.Стараться не оформлять официально подписанный офер с цифрами по премиям и зарплатам.

2.В трудовом договоре прописывать только минимальный фикс. Все бонусы и премии прописывать в бонусной политике, копию которой НЕ ВЫДАВАТЬ.

3.Не выдавать копировать ни один внутренний документ, в котором прописаны денежные отношения. Помнить, что чем меньше документов остается у человека - тем меньше работы в суде юристам.

ЧТО НЕОБХОДИМО ПОДПИСАТЬ СОТРУДНИКУ, ЧТОБЫ ЕГО ПРОЩЕ УВОЛИТЬ

1.Обязательно прописать режим работы. Начало, обеденный перерыв и конец.

В этом случае, достаточно 2 раза подряд сотруднику нарушить режим работы или 4 часа отсутствовать на рабочем месте - его можно уволить без выплат.

2.Если у сотрудника есть минимально измеримый объем результата, необходимо обязательно внести его в трудовой договор.

3.Четко прописать формат документа, в котором сотрудник должен отчитываться о результатах работы, и периодичность его отправки на указанную почту.

Если сотрудник с первых дней примет это за формальность и не будет это выполнять - в вашем рукаве станет на один козырь больше.

4.Подписать политику о конфиденциальности, в которой сухим языком прописать, как завершать рабочий день, блокировать компьютер, убирать вещи со стола. Если сотрудник забудет заблочить компьютер или убрать бумаги в стол, вы имеете полное право на еще один выговор.

Теперь сухо о процедуре увольнения

3. Как грамотно оформить увольнение по собственному желанию, по обоюдному согласию, за дисциплинарные взыскания? Как сделать это по закону, чтобы сотрудник не мог пожаловаться в трудовую инспекцию?

По собственному желанию.

1.Подготовка документов к подписанию (человеку давать бумагу лучше сразу, когда вы только начинаете с ним говорить первый раз, потому что подумав - он может встать в позу.

2.Разговор, выводящий сотрудника в состояние неожиданности и благожелательного совета подписать бумаги.

3.Подпись документов. ОБЯЗАТЕЛЬНО:

- заявления по собственному желанию

- ознакомления с приказом об увольнении

- в журнале о ведении трудовых книжек

- выдать подписанную трудовую в которой стоит НУЖНАЯ статья и внизу подпись сотрудника об ознакомлении. (Некоторые мои коллеги даже ксерокопируют эту страницу)

- не забыть проконтролить бухгалтеров, что финальный расчет прямо сегодня поступит на карту работника.

Это самый быстрый и спокойный путь.

ТЕПЕРЬ САМЫЙ ЖЕСТКИЙ ПУТЬ.

Если недобросовестный сотрудник ничего не подписывает, а желание заплатить ему 6 окладов почему-то не появляется))

1.Готовится документ о служебном задании, в котором вместе с юристами прописывается долгий муторный рабочий процесс, входящий должностные полномочия сотрудника и не являющийся из ряда вон выходящим, он очень тяжелым и муторным по формальной отчетности.

ОБЯЗАТЕЛЬНО - прописывается жесткий формат отчетности, почта, куда он должен поступать и жесткие сроки.

Подписывается у сотрудника - копия выдается ему. Вторая сохраняется в сейфе. Этот лист теперь стоит 6 окладов сотрудника)))

Далее сотрудник в течение 2-х недель проходит огонь и воду. А вы фиксируете по минутам его выполнение.

Каждое опоздание, не присланный отчет, не оформленная должным образом бумага и даже незаблокированный компьютер после ухода с работы - становится поводом для составления Выговора, которые работник или подписывает, а если не хочет - составляется акт о том, что сотрудник отказывается подписывать выговор в присутствии свидетеля.

2 таких выговора (лучше по разным видам фактов и с разницей минимум в 1 неделю) - автоматическое увольнение. Но лучше продержать сотрудника 2 недели, чтобы накопить фактов побольше.

Еще проще - если в компании существует регламентированная регулярная процедура аттестации. Проводится внеочередная аттестация - человек “заваливается” глубокими профессиональными вопросами и признается не соответствующим занимаемой должности.

И совсем просто

ПОДАРКИ СУДЬБЫ, после которых можно увольнять без проблем

- 4 часа отсутствует на рабочем месте без уважительной причины и без предупреждения по любому каналу связи. Обязательно проверьте все имейлы, смс и вотсапы и сделайте скриншоты.

- пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Если дело того стоит - вызывайте эксперта для освидетельствования и всё готово.

- нарушение безопасности: подделка пропуска, проход по чужому пропуску, отправка конфиденциальной информации открытыми каналами связи (через вотсап или домашнюю почту),

- драка с заявлениями пострадавших и объяснительной.

После таких подарков судьбы ваши руки развязаны.

ВАЖНО:

Если сотрудник конфликтный, то расставаться: ТОЛЬКО ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

В суде намного проще доказать что “собственное желание” было не собственным и под давлением, чем то, что соглашение сторон было подписано вслепую.

ТОРГИ

Если разговор переходит в фазу торгов, а это по неопытности происходит часто, то неденежными и в тоже время не обязывающими факторами, которые могут вам помочь сэкономить деньги - являются

Позитивные:

- хорошие устные рекомендации по телефонному запросу.

- помощь в оформлении резюме

- возможность периодических подработок в компании

- приглашение на корпоративы. Удивительно, но иногда работает))

- пожизненная скидка на услуги или продукцию компании для себя или членов семьи

Негативные:

- отрицательные рекомендации по телефонному запросу

- размещение честной информации об уроне, который нанес сотрудник в открытых СМИ (!!!не от лица компании!!!)

НЕ СТОИТ предлагать

- письменные рекомендации и благодарности. Они являются хорошим основанием в суде для восстановления сотрудника

- помощь в трудоустройстве. Если сотрудник плохой работник - вы сильно подпортите себе репутацию на рынке.

Я 15 лет этим занимаюсь, и до сих пор обливается сердце, когда я это пишу. Но как только я вспоминаю лица людей, которые нагло требуют 6 окладов и при этом приносили только урон - писать становится легче.

ПРОДОЛЖАЕМ.

Самым верным вашим защитником от не чистых на руку работников будет только грамотный специалист по кадрам.

ПРОВЕРЬТЕ ВАШЕГО КАДРОВИКА.

Для следующих случаев он первым должен предложить эти варианты оформления:

для проектов, успех которых под вопросом

Срочный договор, договор ГПХ или договор подряда с ИП вместо постоянного

для должностей, оплата которых идет за результат

Сдельная или аккордная система оплаты труда вместо окладной

при работе в выходные

Суммированный учет вместо сверхурочных.

Если ваш специалист не в состоянии использовать весь возможный законный инструментарий Трудового кодекса, уберегая вас от рисков и потерь - вам пора заказать консультацию грамотного эксперта. Если в вашем штате более 50 человек, один день работы такого эксперта сэкономит вам миллионы рублей ежегодно на рисках.

ТЕПЕРЬ НЕМНОГО ОБ ЭКЗОТИКЕ или “БАЙКИ про ПОЛОКЛАДА”.

Есть тайные практики высшего пилотажа кадрового искусства. Эти способы применяются крайне редко, но в виртуозных руках экспертов позволяют увольнять одним днем и выплачивать ВСЕГО ПОЛОКЛАДА.

Если парню нет 27 лет и он не служил, то справка из военкомата о призыве, оказавшаяся в отделе кадров дает вам полное право на увольнение и ВСЕГО ПОЛОКЛАДА

Если внеочередной медосмотр или просто справка подтверждает несоответствие состояния здоровья занимаемой должности (если конечно это не произошло из-за ЧП на вашем производстве) - то увольнение и ВСЕГО ПОЛОКЛАДА.

ДОЛГИЙ БЕСКРОВНЫЙ ПУТЬ

Более долгий и сложный способ избежать увольнения по сокращению и не применять насильственных путей “Служебного задания” - это “Существенное изменение условий труда”. Вместо сокращения должностей, вместо претензий к сотруднику вы оформляете реструктуризацию компании с изменением штатного расписания или перевозите подразделение в другой офис с неудобным адресом. Людям, которых необходимо уволить, предлагаете новые должности с новыми условиями работы. Тут нужно продемонстрировать чистосердечное желание всем дать работу и не предлагать должности уборщиков и дворников. Но кладовщиков, экспедиторов и колцентр - самое то. Если человек не согласен с обязанностями или новым адресом офиса - то подписывается акт и предлагается или по собственному желанию или ПОЛОКЛАДА. Процедура должна производиться очень профессионально - только тогда возможный суд с нерадивым работником будет на вашей стороне.

НУ И ЗАКОНЧИТЬ НАДО КАК-ТО ПОЗИТИВНО

Многих сотрудников наоборот не хочется потерять, поэтому надо четко понимать возможности по удержанию

5. Сколько времени дается сотруднику на увольнение при разных условиях? Сколько он обязан отработать, какие за это выплаты?

Если ваша задача удержать как можно дольше талантливого сотрудника, то ТК дает нам только 2 недели.

Но и в этом правиле есть исключения.

Для генерального директора дается 1 месяц.

Для главного бухгалтера - назначается инвентаризационная комиссия, по результату которой назначается дата увольнения. А это может тянуться более месяца.

6. Как работодатель может помочь сотруднику с новым трудоустройством? Рекомендации, отзывы в трудовую?

Если ваш сотрудник был молодцом, а увольнение - это печальная жизненная необходимость, вы можете стать для него мощнейшим драйвером для его последующего успешного трудоустройства.

Причем делать надо не так много.

- Одно благодарственное письмо с честными словами о достижениях и результате

- один приказ с благодарностью с занесением в трудовую книжку

- и одно видео на телефон, где руководитель честно и позитивно рассказывает о его работе.

Показав это видео на первом же собеседовании - он произведет отличный положительный эффект.

Искать за него работу не стоит, а вот помочь подправить резюме - это очень правильный жест.

Любите своих сотрудников, поощряйте лучших, удерживайте эффективных - и не давайте себя ободрать проходимцам)))

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Илья Варакин", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 17, "likes": -2, "favorites": 4, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 109521, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Thu, 27 Feb 2020 19:00:09 +0300", "is_special": false }
Создать объявление на vc.ru
Маркетинг
Провалы больших брендов на YouTube: почему так происходит и что им нужно менять
Всем привет. Несколько дней назад прочитал статью о проблемах брендов на YouTube. Она мне понравилась, но показалось…
0
17 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
1

Какой безграничный наивняк.
Единственное что можно сказать - вы описали исключительно плохие типы сотрудников.
Хотя с другой стороны, учитывая приведенными рекомендациями по найму и его оформлению, с другими типами вам врядли когда либо приходилось работать, так что пожалуй всё правильно.

Ответить
0

Андрей, благодарю за комментарий.
За 15 лет через мои личные собеседования прошло более 5000 человек.
За это время я понял одно: нет «плохих» и «хороших». Есть только подходящие и не подходящие под конкретную задачу.
Схема психотипов конечно упрощенная, как и любая схема. Но за эти годы она показала себя лучше других как в опытных, так и в руках новичков.
Какими методами пользоваться - выбор каждого. Я лишь делюсь долгим опытом и не единожды съеденной собакой))
Еще раз спасибо за комментарий.

Ответить
0

За мой более скромный опыт подбора людей, я сделал вывод, что на собеседовании нужно понять всего две вещи:
1. Способен ли человек в короткие сроки научиться тому, что ему предстоит делать.
2. Мотивирован ли человек для пункта первого и чем именно. (что гораздо важнее).
Большинство ошибок, которые вы описали не могли бы возникнуть у меня и у всех кого я знаю, потому что они сколь либо понимают в своей специальности и обладают зачатками здравого смысла.
Ваша статья содержит ряд примеров человеческой глупости, с которой мне сталкиваться не приходилось, но это лишь еще больше укрепило мою уверенность в том, что среди работодателей даунов и маргиналов в процентном отношени значительно больше чем среди работников.

Ответить
0

"Способен ли человек в короткие сроки научиться тому, что ему предстоит делать."

Кагбе, это не шаурмячная. Человек, которого суют в кабину боенга - заранее научили.

Ответить
0

Человек которого суют в кабину боинга способен быстро адаптироваться к работе в вашей авиакомпании, если за спиной у него какой нибудь авиационный учебный центр и наверное нужный налет часов и пр. (пилотов не подбирал).
Их наличие вы и выясняете в пункте 1. 

Ответить
0

представьте стартап, которому нужно писать на C++. зачем туда брать человека, способного его выучить, если вокруг полно тех, кто уже знает, а время для стартапа - самый ценный ресурс?

ваш подход используется или в больших компаниях (там главное - пройти тест на IQ, остальному научим), или когда нужных людей нет и приходится брать хотя бы тех, кого можно научить

Ответить
0

Вы совершенно не прочитали комент на который отвечаете)). Там как раз ответ на ваш вопрос, только про боинг.

Ответить
0

Эта статья про увольнения. Скоро размещу ещё одну статью, но уже про подбор.
С нетерпением жду вашего коммента)

Ответить
0

Не понимаю зачем удерживать сотрудника который решил уйти. Если ему не нравится работа, или есть другие обстоятельства он все равно уйдет. А вот при применении описанных "способов удержания" он вам точно спасибо не скажет, а может ещё и репутацию подпортить если это серьезный человек.

Ответить
0

У вас когда-нибудь были подчиненные, которым вы платили из собственного кармана?

Ответить
0

крепостные что ли?

Ответить
0

Я как раз на данный момент расширяю штат. И одно из первых условий (помимо компетенций и требований) это испытательный срок в течение которого я смотрю как работает сотрудник, а он в свою очередь смотрит всё ли его устраивает по итогам провожу собеседование. Все несостыковки выявляются как правило в первые дни работы.
То что описано в статье может быть актуально для госкомпаний. Но выглядит диковато честно говоря.

Ответить
0

платили из собственного кармана?

Никто не платит из собственного кармана. Предприятие это не ваш карман не нужно путать. И реальную стоимость услуг и товаров создаю все сотрудники предприятия, а не условный карман владельца. У вас странные рассуждения.

Ответить
0

Как же никто?)) а собственники. Поставьте себя на их место, и многое из написанного откроется для вас с новой стороны. В частном бизнесе не бывает ничейного кармана.

Ответить
0

Что собственники? И что там мне может открыться? Разве что чье то неумение организации процессов? В мой кошелек поступает некая часть прибыли. Каким боком к моему кошельку относится зарплатный фонд предприятия? О каких кошельках идёт речь? Если владелец инвестирует средства из каких-то своих активов в развитие (подразумевается обычно именно развитие) своего бизнеса это он в свой бизнес вкладывает. Оборудование, технологии, расширение штата в целях увеличения производства например и т.д.

частном бизнесе не бывает ничейного кармана.

У вас какая то навязчивая идея с карманами и кошельками.

Ответить
0

Уверяю, вы так рассуждаете, потому что не платили сотрудникам из своего кармана. Попробуйте, это очень меняет восприятие происходящего. Просто попробуйте)

Ответить
0

Дааалеко не все создают стоимость, очень далеко не все

Ответить

Прямой эфир