Удаленные сотрудники для IT-отдела: “за” и “против”

Британская финтех-платформа Bilderlings рассказывает про свой опыт работы с удаленными сотрудниками: с какими сложностями столкнулись, в чем выиграли и какие "правила" для себя разработали.

Аутсорсинг — это хорошая возможность на короткий период взять «в аренду» специалиста. Ты не обязан платить ему ежемесячную зарплату, оплачивать отпуск, обеспечивать рабочим местом. В коротком моменте это достаточно интересно с точки зрения финансов. Но дальше начинается самое веселое.

Сотрудники на аутсорсе не вникают во внутренние процессы компании, в детали продукта, в корпоративную этику и так далее. Почему это важно?

Поэтому, если делегировать стороннему человеку часть постоянной основной работы, может сильно пострадать качество на выходе. Тут риски репутационные и финансовые.

На аутсорсинг хорошо отдавать проекты, которые вы запускаете с нуля: где еще нет устоявшихся правил и процессов, чего-то особенного, во что человек должен погружаться. Например, большую часть мобильного приложения спокойно можно сделать на стороне. Мы полностью отдали на аутсорсинг работу с CRM/ERP — это тот проект, который идет в отрыве от нашего стэка технологий и базовых разработок, и так как это был новый продукт, мы использовали аутсорсинг. Ибо выгодно. Раз в пару месяцев мы делаем заказ (в рамках развития бизнес-процессов заказ на изменения в логике работы CRM/ERP), и нам его выполняют. Экономим много денег на том, что не держим человека в штате. А другие задачи, по нашему опыту, на аутсорсинг отдавать не стоит: в конечном счете это выйдет дольше и дороже, чем если делать штатными сотрудниками.

В первую очередь это касается безопасности. Если у вас IT-задачи, то человек «со стороны» получает доступ к исходному коду. Если маркетинговые задачи, то доступ к клиентской информации. Здесь много деликатных нюансов с точки зрения защиты данных. Поэтому идеальный вариант для найма фрилансеров — это временные проекты, которые при этом не являются ключевыми для бизнеса и с разработкой которых не связаны ценные данные.

Зачастую на эту работу не закладывают расходов, думая, «да что там, зачем это надо, обойдемся». А зря. Это же не так, что ты отдал задачу на сторону, а потом — вжух, и все готово. У вас должен быть и проектный менеджер, который постоянно на связи с исполнителем, следит за выполнением задач и соблюдением сроков. Основная задача проектного менеджера — написание максимально подробного ТЗ, что зачастую может занимать целый месяц. Без менеджера этих вопросов в итоге можно не только не сэкономить, но еще и переплатить.

Для компании это выгодно тем, что снижаются административные расходы (не надо платить за человеко-место). Плюс, если вы берете специалиста из других стран, где уровень заработной платы чуть ниже, вы выигрываете и здесь. Кроме того, многие работают по ИП, и вы заключаете договор как с юрлицом — и экономите на социальных расходах.

Это большая редкость — найти человека, который будет удаленно участвовать во всем: летучках, стендапах, конференциях и тд. У нас фронтенд-разработчик сидит в другой стране, однако подключается ко всем процессам и мероприятиям, и это большая ценность. Дальше, вопрос синхронизации времени. Многие хотят работать удаленно, потому что сами могут регулировать время своей работы. Однако для нашего бизнеса это критично: вся бизнесовая «движуха» у нас с 9 до 17. Человек, который находится в другом часовом поясе, просто выпадает из процессов. Ты практически не можешь контролировать человека и не можешь синхронизировать процессы.

Стандартные риски в работе с удаленными сотрудниками — человек не делает весь объем работы, или делает не в срок, или делает «для галочки» и черте что.

Единственный вариант контроля — это четкое оговаривание планов, задач и ожидаемого результата на выходе. Если человек организован, то чаще всего хватает удобного инструмента управления проектами. Учитывая, что мы работаем по методологии Agile, то активно используем kanban доски в Trello.

Мотивация — самый сложный аспект. Это очень тяжело — мотивировать человека, который не находится с тобой в одной рабочей атмосфере. У нас в компании далеко не все работают из-за высоких зарплат. Многим важна внутренняя обстановка: когда есть единомышленники в вещах, не связанных с работой.

Например, у нас часть ребят в IT играет вместе в настольные РПГ, часть ребят из бизнеса играют вместе в волейбол. Им важна эмоциональная часть работы.

А если человек по жизни ничего не хочет, то никакими трюками ты его не заставишь работать.

Инструменты контроля — это полумеры, пережиток прошлого. Можно подумать, если следить за каждым действием сотрудника, он будет лучше работать. Он может работать дольше, но хуже. Он может писать безумно длинный код плохого качества. Поэтому надо искать людей целеустремленных, у которых есть цель. Например, цель вырваться из своего города, региона или страны, что-то поменять. Но это уже задача HR-специалиста: искать таких людей и заинтересовывать.