Карьера
Arina Kogalenok
229

Как получить развернутую рекомендацию на кандидата - примеры вопросов

Золото, а не кандидат! Прошел все собеседования, очаровал руководителя, берем! Вот только запрошу рекомендацию с прошлого места работы, для галочки. Всё равно ведь правду никто не скажет, похвалят и отделаются общими словами... Думали так же? Есть вопросы, которые помогут получить полезную информацию о человеке, а не размытые фразы.

В закладки

Первое, найдите в компании человека, который согласится уделить вам 5 минут и ответит на вопросы о бывшем коллеге. Лучше, если это будет непосредственный руководитель кандидата.

Вводные, информационные вопросы:

Когда он работал в вашей компании?

Какую работу выполнял?

Сколько человек было в подчинении?

Цель этих вопросов — проверить достоверность базовой информации, которую получили из резюме и на собеседовании. У меня был случай, когда уже на этом этапе вышло расхождение. Человек рассказывал про опыт в продажах, а бывший руководитель пояснил, что он работал в основном с документами, по клиентам был "на подхвате".

Про эффективность и качество работы:

Как бы вы оценили результаты его работы по сравнению с результатами других сотрудников на аналогичных позициях?

Как бы вы охарактеризовали его отношения к работе (пунктуальность, исполнительность, надежность)?

Какие его основные достижения?

Были какие-нибудь факторы вне работы, влияющие на его результаты?

Каким должен быть его руководитель, чтобы он был максимально эффективен?

Не каждый человек без подготовки даст объективную оценку и, тем более, быстро ее сформулирует. Для этого нужен навык и опыт. Попробуйте сами — опишите деловые качества коллеги в 5-7 предложений, только без долгих раздумий. Информативно получилось? Именно поэтому открытые просьбы типа "Дайте рекомендацию на мистера Н" заканчиваются пустыми прилагательными и обобщениями. Помогите собеседнику, задайте четкий вопрос.

Про личность:

Как у него складывались отношения в коллективе?

Каковы, на ваш взгляд, его сильные стороны?

Какие его качества и навыки нуждаются в улучшении?

Если про результат, как объективную вещь, люди говорят охотнее, то личные качества — зыбкая тема. Мало кто горит желанием очернить коллегу, хоть и бывшего. Даже если отношения не сложились и у человека есть "свои тараканы", без прицельных вопросов вам узнать об этом будет сложно. А ведь эта информация поможет принять решение, в том числе и по тому, как выстроить свою работу с сотрудником.

На одного из кандидатов я получила вот такой комментарий: "Он очень хочет быть хорошим в глазах окружающих, старается выполнить все качественно. Но, если ошибется или забуксует, то никогда вам об этом не скажет, боясь расстроить". В нашей компании прижился немного другой тип управления. Зная эту особенность человека, мы уделили внимание тому, как ставить ему задачи и их контролировать. Сработались и не прогадали — получили грамотного, неравнодушного исполнителя.

Закругляющие, но важные:

Почему он покинул вашу компанию? (или: Почему он сейчас готов рассматривать новые предложения?)

Если бы он вернулся к вам, взяли его снова на работу?

На мой взгляд именно эти ответы — ключевые. Совпадают ли причины увольнения у сотрудника и его бывшего руководителя? Насколько гладко и порядочно он ушел? Готовность работать с этим человеком снова — маркер и показательный итог его деятельности в компании в целом.

Финальный аккорд:

Что еще можете добавить, что помогло бы мне правильно оценить его квалификацию и способности?

Может есть какие-то вещи, про которые я даже не догадаюсь спросить. Или о чем в начале беседы человек не подумал, забыл, а к концу вспомнил. Или разговорился и вошел во вкус:)

В завершении беседы я рассказываю о том на какую позицию рассматриваю кандидата, подчеркиваю, что полученная сейчас обратная связь, поможет принять верное решение.

Если ваш собеседник не расположен к продолжительному общению, затрудняется в ответах или просто в плохом настроении — не задавайте ему все вопросы, выберете нужные для вашей компании и оценки конкретного кандидата.

Иногда уместно отправить небольшой бланк с вопросами и попросить ответить письменно. На моем опыте было две компании, которые выбрали этот вариант.

На потоковые, линейные позиции такой разговор может показаться излишним. Но и тут я бы не отметала его сразу. Оставьте буквально 1-2 ключевых вопроса, это займет 5-7 минут и убережет вас от серьезных отклонений. Например, если за человеком идет шлейф воровства на каждом рабочем месте, вам лучше узнать об этом от других.

Запрос рекомендаций — классный инструмент. Как только я научилась получать информативные ответы, сразу перестала его забывать и откладывать. Теперь это один из самых надежных источников информации для принятия решения по новым сотрудникам.

{ "author_name": "Arina Kogalenok", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 9, "likes": 2, "favorites": 9, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 117405, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Fri, 03 Apr 2020 11:10:45 +0300", "is_special": false }
Дарина Фролова
«Если вас двое, то вы в 10 раз сильнее»: интервью с президентом «Клуба 500» Дмитрием Портнягиным
В условиях финансового кризиса эта идея приобретает особый смысл. Пока все паникуют, скупают валюту и совершают прочие…
Объявление на vc.ru
0
9 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

"Вот только запрошу рекомендацию с прошлого места работы, для галочки."
 А зачем данный пункт?
Вы же не гувернантку нанимаете.
Удивляет, что очень многие фирмы в Москве любят звонить на прошлое место работы.
Вопрос - зачем?

Еще более странно, что обычно ситуация выглядит следующим образом.
Человека что-то не устраивает:
a) Начальник
б) Зп в конверте или маленькая
в) Коллектив
г) Нет роста 
И прочее
Он ищет новое место работы, еще не уволившись, а Вы собираетесь звонить на место его текущей работы.

Ответить
3

 Посмотрим со стороны бывшего работодателя.
1 - Человек ушел, зачем мне тратить время на то чтобы его похвалить?
2 - Обычно в компаниях к тем кто ушел относятся как к предателям. И если есть возможность нагадить человеку, то сделают это с удовольствием(знаю много примеров).

Ответить
–1

Это ваш опыт. У меня он другой. От нас уходят сотрудники по разным причинам. Если человек, например, хочет карьерного роста, а у нас его нет, то какие к нему претензии? Я буду только рада дать ему хорошую рекомендацию и потрачу на это свое время. 
Запрашиваю рекомендации регулярно и тех, кто хочет нагадить меньше 5%. Даже, если от самого кандидата знаю, что разошлись не друзьями. 

Ответить
1

"Я буду только рада дать ему хорошую рекомендацию и потрачу на это свое время. "
 Полагаю Вы добрый хороший человек, но уверяю Вас не все такие.
И узнать с кем и на кого Вы в реальности работаете можно только при увольнении. Нагадить человеку, который уходит могут запросто.

Ответить
0

Уникальный у вас опыт я бы сказал. В условиях российского маскулинного бизнеса, где любой негатив (а уход сотрудника - это почти всегда хоть малый но негатив) воспринимается в штыки.

Ответить
0

Если он не афиширует на текущем месте работы, что в поиске, то звонить будет не уместно, вы правы. Всегда уточняю этот момент у самого кандидата - в курсе ли текущий работодатель. 
Примеры того, как пригодилась лично мне рекомендация есть в тексте. Это стандартный этап рекрутмента для большинства позиций. 

Ответить
1

"Всегда уточняю этот момент у самого кандидата - в курсе ли текущий работодатель."
 Вы серьезно?
Ни один вменяемый сотрудник не будет говорить своему руководителю, что ищет работу.

Всегда был на стороне HR, но когда вот такое читаю, прям не знаю что и думать.

Ответить
–1

Я серьезно :) Больше половины кандидатов ставят в курс текущего работодателя. Ситуации бывают разные.

Ответить
1

 Даже не знаю что Вам ответить :)
Я таких не встречал.

Любой здравомыслящий человек сначала ищет новую работу, а уже потом говорит работодателю, что уходит.

Ответить

Прямой эфир