Карьера
SETTERS
16 101

Почему все хотят в SETTERS: история создания HR-бренда

В день на почту Job@setters.me приходит до 150 писем. Большая часть из них — отклики на вакансии, вопросы, есть ли варианты пройти стажировку или практику, ну и простые «Хочу у вас работать». Команда растет сверхбыстро, а «текучка» в год составляет меньше 10%. Средний уровень текучести в digital-агентствах Москвы и Петербурга — около 25% в год. В регионах этот показатель почти в 2 раза ниже, а по США – 15%. За эти все прекрасные цифры отвечает HR-бренд, а вот наш кейс.

В закладки

Осознанно строить корпоративную культуру мы начали летом 2018-го, когда штат вырос до 50 человек. Серьезные же систематические действия мы начали предпринимать весной 2019-го, когда команда увеличилась еще в два раза.

На старте у нас была классная атмосфера внутри команды, непрописанные философия и ценности, которые все разделяли, корпоративы два раза в год, совместные вылазки на каток, игра в баскетбол. Не хватало комплексности: выстроенной работы с кадрами, четкой системы адаптации, понятного разделения зон ответственности, прозрачных систем роста внутри компании и мотивации, обучения и развития.

Первые несколько рабочих дней ушли на понимание текущей ситуации: что есть, а какие пробелы надо заполнить в первую очередь. Тут сильно помогли руководители отделов и направлений. Еще несколько дней ушло на разбор входящих писем от потенциальных кандидатов: оказалось, что почти месяц почта job@setters.me, куда приходят отклики, была без внимания. Дальше нам была нужна новая система

Екатерина Рудчик
HR-директор SETTERS

База знаний

Первое, что провисает без системы — это адаптация и обучение сотрудников, из-за этого даже потенциально хорошие кадры могут отвалиться. Поэтому мы собрали весь фонд информации агентства — от ответов на бытовые вопросы до миссии и ценностей SETTERS, от внутренних мануалов до скриптов общения с клиентами и коллегами, от учебных материалов до фотографий с последнего корпоратива — в одном месте, в «Базе знаний» SETTERS, чтобы:

а) быстро обучать новых сотрудников, не отвлекая от работы старших специалистов и руководителей;

б) экономить время каждого сотрудника на розыске и получении нужной информации: никто никого не дергает, все знают, что и где взять, не задают лишних и повторяющихся вопросов;

в) хранить все ценные данные: ничего не потеряется в лабиринтах дисков и папок, не исчезнет вместе со слетевшей системой, а в случае расставания с кем-то из команды доступ к конфиденциальной информации забирается в пару кликов.

«Базу знаний» мы создавали непрерывно на протяжении двух месяцев на платформе Tilda Publishing.

Вход в «Базу знаний» SETTERS​

Ключевые блоки «Базы знаний»:

Гайд для новых сотрудников, который автоматизирует онбординг и помогает в адаптации.

​Меню гайда для новых сотрудников в «Базе знаний» SETTERS

Основные правила жизни в SETTERS: здесь собраны инструкции, что делать в случае, если тебе нужен больничный или больше нет сил работать, нужно срочно отправиться в отпуск, как общаться с клиентами и коллегами, как официально трудоустроиться, график и порядок выдачи зарплаты, — в общем, ответы на самые часто задаваемые вопросы.

Правила жизни в SETTERS​

Об агентстве: чего мы добились почти за пять лет с момента основания, наши миссия и ценности, услуги, структура, клиенты, публикации о нас в СМИ, фотографии и видео с наших вечеринок и др.

​Миссия SETTERS

Очень скептически я относился к миссиям и ценностям компании, о которых рассказывают где-то на тимбилдингах и забывают утром в понедельник. Но когда бизнес быстро растет и нет постоянного личного общения с каждым участником процесса, их стоит сформулировать.

Пару месяцев я выписывал наблюдения, собирал их, анализировал, убирал много лишней информации и пришел к трем основным ценностям нашего агентства.

Вот такие приветственные слова встречают каждого сотрудника в нашей базе знаний

Евгений Давыдов
Генеральный директор SETTERS

— Мануалы отделов и правила взаимодействия с ними.

Информация по каждому отделу с ограниченным доступом​

Обучение: расписание трендельников, внутренних лекций, записи и презентации, онлайн-библиотека, вебинары от SE Online, здесь же можно оставить запрос на приглашение интересного спикера, заявку на прохождение интересующего курса, а также поделиться материалами с пройденного внешнего обучения.

​Меню блока «Образовывайся» в «Базе знаний» SETTERS
​Записи прошедших трендельников

Контакты всей команды: мини-«досье» на каждого из SETTERS: лучшая фотография, должность, телефон и почта, ссылка на Instagram, должностная инструкция.

Так выглядят карточки коллег в «Базе знаний» SETTERS​

Горячая линия SETTERS: один из самых важных блоков, где каждый сотрудник может анонимно поделиться проблемой или внести предложение, — все запросы приходят на почту и обрабатываются HR-директором.

Чтобы упростить поиск информации, мы закрепили основные темы, по которым чаще всего поступают вопросы, в быстром меню «Базы знаний» на главной странице. Там же разместили кнопки для мгновенной брони нужной переговорки.

​Быстрое меню «Базы знаний» SETTERS

База знаний ежедневно обновляется, будь то дополнение в процессах или новый герой трендельника, без этого она бесполезна.

Работа с кандидатами

Примерно 2000 писем в месяц приходят на почту HR-отдела job@setters.me. Мы обрабатываем все сообщения в течение 24 часов. Если фидбэк от нас задерживается — кандидат всегда получает об этом письмо.

Сейчас на рынке нет дефицита хороших работодателей, а дефицит классных кадров есть, поэтому не отвечать кандидату — сегодня непозволительная роскошь. Мы смотрим на это так: даже если кандидат нам по той или иной причине абсолютно не подходит, у него есть знакомый, который может подойти нам в будущем, а может быть, даже стать нашим клиентом. Поэтому будет круто, если мы оставим о себе положительное впечатление.

Если кандидат лоялен к компании и ответственно подошел к своему отклику, но ему чего-то не хватило, мы направляем его в нужную сторону, предлагая советы по составлению резюме и структуре отклика или выделяя перечень навыков, которые необходимо прокачать, и ресурсов, которые в этом помогут.

Для этого мы сделали подборки ресурсов, которые могут помочь в прокачке скиллов. Здесь и ссылки на полезные статьи, и списки книг, TG-каналы, онлайн-образование и т.д.

Подборка ресурсов для дизайнеров, у которых мало опыта​
Подборка ресурсов для копирайтеров​

Еще один важный принцип найма в нашем агентстве: мы постоянно находимся в поиске талантов. Даже если сейчас нет открытых вакансий. Так, за последние полгода из 38 закрытых штатных позиций 10 мы закрыли с помощью внешнего кадрового резерва. Наша база кандидатов действительно существует, и есть много ребят, которые попали в команду не с первого раза, но в нужное время.

Полина откликалась на объявления отдела SE два раза: на позиции ассистента методиста и стажера-координатора. Нас сразу зацепил ее подход к коммуникации и портфолио. На момент отклика ей не хватало скиллов на открытые позиции. Но когда в будущем нам понадобился координатор нашего нового направления SETTERS STORE, мы связались с Полиной. Сейчас Полина работает координатором SETTERS Education и SETTERS STORE.

Влад откликнулся в мае 2019 года. На тот момент была открыта вакансия, которую он, на наш взгляд, уже перерос. Но мы, конечно же, добавили его в базу. В ноябре того же года в отделе рекламы появилась потребность в специалисте, и в этот же вечер мы списались с Владом. Вакансию так и не успели опубликовать на сайте, поскольку через три дня мы провели скайп-интервью и ударили по рукам. Через две недели Влад переехал из Москвы к нам в Питер.

Система помогает закрывать вакансии со скоростью от трех дней до месяца. А благодаря сильному HR-бренду 90% новых сотрудников являются входящими кандидатами, и лишь 10% — это результат активного поиска или хантинга.

Мы пробовали осуществлять и анализировать наем через платформу Potok, но ввиду того, что у нас не массовый подбор и бо́льшая часть откликов прилетает на почту с сайта агентства, мы отказались от нее и пополняем базу кандидатов прямо из почты, тщательно сортируя все письма с использованием правила пустого инбокса.

Аналитику закрытия вакансий ведем отдельно: отмечаем, на каком этапе поиска находимся, анализируем скорость закрытия каждой вакансии, стоимость и др.

Этапы найма в сжатом формате выглядят примерно так:

1. Публикация вакансии на внутренних и внешних ресурсах, поиск кандидатов в базе.

2. Отправка подходящим кандидатам тестового задания (этот этап предусмотрен не для каждой вакансии).

3. Собеседования.

4. Оффер.

На собеседованиях мы всегда стараемся создать комфортную атмосферу: встречаем кандидата на ресепшене БЦ, предлагаем чай/кофе. Перед началом собеседования HR-менеджер устанавливает личный контакт и настраивает на встречу, заранее рассказывая об ее участниках.

Как правило, на собеседовании присутствует HR-менеджер, руководитель отдела, в котором открыта вакансия, либо групхед этого отдела. Формат собеседования зависит от отдела и самой вакансии. Но чаще всего это обычное интервью, в котором мы рассказываем о нас и о вакансии, просим кандидата рассказать о себе с сопутствующими вопросами с нашей стороны и накидываем несколько кейсов, чтобы понять, как человек мыслит и как ведет себя в рабочих моментах. В конце собеседования обязательно обозначаем дедлайн нашей обратной связи.

По итогам собеседований мы просим всех кандидатов пройти анонимный опрос, который включает в себя оценку встречи/руководителя/HR-менеджера и комментарии по процессу найма (описание вакансии, развернутость фидбэка и т.д.). Все вопросы в этом опросе необязательны, чтобы не ставить соискателей в тупик.

Форма опроса кандидатов после собеседования​

Подходящему кандидату мы отправляем четкий job-offer вместе с обратной связью:

1. Должность сотрудника.

2. Ф.И.О. непосредственного руководителя.

3. Дата выхода на работу, срок стажировки/испытательного срока.

4. Условия работы (режим работы, «плюшки» от компании и когда они становятся доступны, информация по оформлению).

5. Условия оплаты труда (оклад, KPI и даты выдачи).

Адаптация

Процесс адаптации начинается с момента отправки оффера. Мы постоянно на связи с новым сотрудником — отправляем ему гайд по используемым инструментам и доступ к ним (рабочая почта, «База знаний», «Битрикс»).

Первый рабочий день — это всегда стресс. Поэтому мы обязательно встречаем новичка, проводим экскурсию по офису, знакомим с командой, представляя обе стороны, для того чтобы у него появилось ощущение, что его уже знают, и в дальнейшем он не боялся подойти с вопросом к кому-либо.

В первую неделю работы новому сотруднику предстоит много всего запомнить — от имени руководителя и расположения переговорок до того, какие клиенты под NDA. Поэтому для того, чтобы облегчить этот процесс, мы создали чек-лист новичка, где есть все организационные пункты, которые необходимо выполнить в первую неделю.

​Чек-лист нового сотрудника

Также мы добавили в чек-лист рекомендации от команды, чтобы новый сотрудник не тратил время на поиск информации.

Здесь и ближайшие места для обеда, и книги маст-рид, и трендельники.

​Рекомендации от команды в чек-листе

С октября 2019 года у нас появился свой welcome-пак — SETTERS BOX с фирменным мерчем — как способ показать новичку, что он теперь является частью команды.

SETTERS BOX для новых сотрудников​

Зоны ответственности в адаптации:

1. Оффер — HR-менеджер.

2. Онбординг — HR-менеджер, HR-директор.

3. Экскурсия по офису, знакомство с командой, чек-лист, SETTERS BOX — HR-менеджер.

4. Знакомство с рабочими процессами — руководитель отдела нового сотрудника.

5. Фидбэк по итогам первого дня/месяца/испытательного срока — HR-менеджер, руководитель отдела.

Помимо «Базы знаний», SETTERS BOX и поддержки HR-менеджера и непосредственного руководителя, мы внедрили специальный внутренний Telegram-бот для совместных обедов, чтобы познакомить поближе новых сотрудников с костяком команды агентства в рамках неформального общения. Регистрация в нем занимает не более минуты, а сам бот начинает работать сразу после одобрения учетной записи HR-директором.

Задача бота — рандомно подобрать напарника (что важно: коллегу из другого отдела) для совместного обеда. Офисные сотрудники могут договориться об удобном времени, чтобы отправиться вместе на реальный обед. А удаленные друллеги могут пообщаться с подобранным напарником по видеосвязи, если их разделяют города и страны, если нет — последовать первому сценарию.

Механика такова: новому сотруднику раз в неделю в течение первого месяца работы подбираются напарники. Уведомление о назначении пары приходит за день до дня Х.

При назначении пары для обеда появляется вопрос, отправишься ли ты на обед с выбранным напарником. Можно принять предложение, нажав «Да», или отклонить, нажав «Нет» или «Занят». При нажатии «Нет» ты выпадаешь из рандомайзера для этого напарника. При нажатии «Занят» тебе в следующий раз может быть снова предложено пообедать с этим напарником, если ты свободен. Напарник, в свою очередь, видит только результат — ту пару, которая подтвердила свои возможность и желание отправиться вместе обедать.

В результате друллеги, которые пойдут вместе на обед, получат дополнительные подсказки, что делать, и рекомендации по местам поблизости.

​Такие инструкции получают напарники

Сейчас, когда мы все временно перешли на удаленку, обеденный бот продолжает свою работу, просто ребята встречаются на кухне нашего онлайн-офиса (об этом чуть дальше) или посредством Zoom-конференции.

HR-аналитика

Осенью 2019 года мы активно взялись за аналитику HR-процессов, ведь управлять можно только тем, что можно измерить. Первой задачей было найти данные за период работы без HR-отдела и перевести это все в понятные и доступные документы. Мы выделили следующие направления:

1. Наем. Здесь мы отслеживаем:

  • На каком этапе закрытия вакансии находимся и скорость закрытия вакансии. Отслеживая эти данные, мы можем более точно прогнозировать скорость закрытия вакансии в будущем.
  • Поэтапную воронку найма в разрезе с каналами поиска. Анализ этого показателя позволяет вовремя отследить западающий этап в поиске вакансии. Так, например, при поиске веб-дизайнера мы заметили, что многие кандидаты теряются на этапе выполнения тестового задания. Это в конечном счете привело нас к пониманию, что тестовое задание является слишком объемным. После его оптимизации мы получили 100% выполнения.

Также особое внимание мы уделяем внешним ресурсам, чтобы понимать, какой результат дает каждый из них по отдельности и есть ли смысл размещать вакансии на том или ином ресурсе в дальнейшем.

  • Стоимость закрытия вакансии (указываем, что вошло в конечную сумму). Этот показатель дополнительно выступает аргументом в пользу того, почему кандидатам необходима быстрая обратная связь от руководителей, как это влияет на успешность закрытия вакансии и др.

2. Стаж работы сотрудников. Здесь мы не только высчитываем средний стаж работы в агентстве, но и отмечаем важные даты совместной работы (начиная от вручения SETTERS BOX и заканчивая значимыми годовщинами работы в SETTERS: год, два, три и т.д.).

3. Текучесть персонала. Нам важно держать руку на пульсе и понимать, каков процент увольнений в агентстве и каковы их причины. Периоды измерения: месяц, полгода и год.Отслеживаем следующее:— текучесть сотрудников по собственному желанию;

— текучесть по собственному желанию сотрудников, об увольнении которых мы жалеем (что не смогли удержать);— принудительная текучесть (по нашей инициативе);— интенсивность текучести по отделам агентства (например, почему в том или ином отделе текучесть выше — дело в задачах/руководителе или в чем?);

— стоимость текучести (во сколько обходится уход сотрудника и наем нового специалиста на его место).

Отсюда же вытекает такой показатель, как доля сотрудников, прошедших испытательный срок, который позволяет оценить качество процессов подбора и адаптации.

4. Вовлеченность. Смотрим в разрезе каждого сотрудника и разных мероприятий. Позволяет понять, какие мероприятия пользуются бо́льшей популярностью у друллег, какие следует немного изменить, а от каких и вовсе отказаться. Также здесь мы можем отследить совсем невовлеченных сотрудников, это помогает выявить слабую эмоциональную связь сотрудник — работодатель, а значит, вовремя провести работу над ее укреплением.

5. З/п на уровне рынка. Измеряем раз в квартал доли сотрудников, чья з/п в рынке, ниже и выше рынка, анализируем причины и адекватно выравниваем.

6. HR-расходы. Учет расходов разделили на следующие блоки:

— подбор персонала (оплата внешних ресурсов поиска);

— адаптация персонала (обеденный бот, SETTERS BOX, «База знаний»);

— обучение и развитие персонала (внешнее обучение, логистика, подписки на образовательные ресурсы);

— корпоративные мероприятия (расходы на подарки сотрудникам, разные активности и поздравления).

7. Уровень удовлетворенности сотрудников SETTERS как работодателем. Помогает понять, в каком направлении нужно вести работу с командой, на чем сконцентрировать силы в первую очередь и др.

Оценку мы проводим раз в год посредством опроса через гугл-форму, состоящего из 46 вопросов. Основные блоки:

— общая оценка удовлетворенности (приятно ли сотрудникам рассказывать о работе в SETTERS, какие из аспектов работы являются для них самыми важными и др.);

— условия работы (располагает ли офис к продуктивной работе, оборудовано ли всем необходимым рабочее место, позволяет ли рабочий график сбалансировать работу и личную жизнь и др.);

— характер работы (позволяет ли работа в агентстве в полной мере реализовать способности сотрудников, хорошо ли они представляют свои обязанности, соответствуют ли поставленные задачи их интересам, получают ли они поддержку со стороны своих руководителей и др.);

— карьера и возможности (соответствует ли текущая должность сотрудников уровню их профессионализма, понимают ли они, что необходимо предпринять для повышения, и др.);

— перспективы SETTERS (известны ли сотрудникам планы агентства на ближайший год, своевременно ли они получают новости от непосредственных руководителей, понятны ли им решения, принимаемые руководством агентства, и др.);

— компенсации (соответствует ли размер з/п тому, сколько сил сотрудники отдают на рабочем месте, приходится ли им искать дополнительные источники дохода и др.);

— отношения в команде (есть ли среди сотрудников настоящие друзья, доброжелательна ли атмосфера в агентстве и др.).

В результате первой оценки было выявлено, что сотрудникам преимущественно не хватало прозрачных систем обучения, роста и мотивации, а также регулярного фидбэка со стороны непосредственного руководителя. На этом мы и сконцентрировали свои силы на протяжении всего 2019 года и продолжаем работать по сей день.

Карты развития

Часто бывает так, что сотрудники годами сидят на своих должностях, все больше с течением времени ощущают себя лишь винтиками, выполняя рутинную работу по прописанным регламентам, не получают прибавку к зарплате и не знают, что предпринять для того, чтобы это изменить. С одной стороны, сила привычки не дает им уйти из компании, с другой — отсутствие финансовой мотивации и карьерного роста заставляет работать вполсилы. И наступает точка невозврата.

Большинство сотрудников хотят развиваться, получать больше денег, и это нормально. Но поднимать подобные вопросы сложно.

Нам важно, чтобы каждый сотрудник ощущал свою ценность и значимость, чтобы каждый мог открыто поднимать любой волнующий его вопрос. Каждому из нас важно обновляться. Поэтому HR-отдел вместе с непосредственными руководителями усиленно работает над развитием каждого сотрудника, а именно над индивидуальными картами развития.

Все начинается с разработки грейдов специалистов в рамках каждого отдела: от интерна до сеньора и хеда. Требования в разрезе каждого грейда исходят из того, чего мы ожидаем от специалиста на том или ином уровне развития: опыт, автономность, ответственность, масштаб проектов, доля операционной работы, теоретическая база и др. Затем детально прописываются уровни владения ключевыми скиллами. Это своего рода путеводитель, который показывает весь спектр направлений и точек роста для сотрудника. У каждого уровня также есть привязка к зарплате.

Что дают грейды? Понимание того, где ты сейчас, где ты можешь быть, что тебе надо сделать, чтобы там оказаться, чего от тебя будут ждать.

Пример детализации грейдов отдела менеджмента проектов SETTERS​

Затем мы переходим к оценке скиллов каждого специалиста. Работа, будь то менеджер проектов или фотограф, — это совокупность различных навыков. Вместе с руководителями отделов мы собираем hard- и soft-скиллы, важные для специалиста, и группируем их. Чтобы все участники процесса оценки понимали терминологию навыков одинаково, мы также даем развернутое описание каждому скиллу.

Мы используем пятибалльную систему оценки:

1 — «плохо/не знает»

2 — «поверхностно/допускает факапы»

3 — «знает основы, не может без помощи»

4 — «хорошо, справляется самостоятельно»

5 — «супер, может учить других».

Если нет понимания, какую оценку дать, можно поставить 0, тем самым пропустив шаг и не повлияв на итог из-за незнания. Дробные значения не допускаются.

Далее мы определяем пул оценщиков (не менее 8–10) для каждого сотрудника, среди них непосредственный руководитель и коллеги из разных отделов, которые наиболее тесно взаимодействуют в процессе работы и могут оценить бо́льшую часть навыков.

Каждого участника процесса мы предупреждаем, что цель оценки — не ткнуть в слабые места и поругать, а выявить конкретные точки для роста. Поэтому, давая оценку скиллам, просим каждого быть предельно честным.

Итоговая оценка разделена на самооценку и свод (среднее значение полученных оценок).

Это помогает сотруднику увидеть две картины мира: как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. В отдельной вкладке каждый может увидеть результаты своих коллег по отделу и сравнить себя с ними. При этом сотрудник не видит, как оценил его каждый конкретный коллега, чтобы оценщики в дальнейшем могли смело ставить честные оценки.

​Пример проведенной оценки специалиста отдела менеджмента проектов SETTERS

Затем мы анализируем полученные результаты и сопоставляем их с желаниями самих сотрудников относительно их дальнейшего развития и с видением агентства. Определяем, какие навыки требуют тщательной прокачки, а какие — факультативной.

В результате создается индивидуальная карта развития специалиста — документ, где указаны стаж работы в агентстве, текущий уровень развития, навыки, на прокачку которых стоит обратить внимание, обратная связь от коллег, даны рекомендации по развитию скиллов, а также прописаны планы, задачи и KPI специалиста на срок разработанной карты, контрольные точки работы по карте развития, ожидания и должность к концу периода и др.

Специалист изучает карту, встречается с руководителем и HR-директором и обсуждает вопросы, сроки и контрольные точки. И вообще в одном ли векторе мы вместе с сотрудником хотим двигаться дальше. Пока в 100% случаев — в одном. Что в целом неудивительно, так как предварительно, перед оценкой, руководитель или HR-директор также проводит беседу с сотрудником, как/кем он себя видит в будущем, какие задачи для него наиболее интересны и т.д. Мы никого не хотим насильно принуждать к развитию, хотим, чтобы это был двусторонний кайфовый диалог.

Весь процесс — от подготовки к оценке до готовой карты — занимает порядка 1,5–2 месяцев в разрезе одного отдела. Но поверьте, это того стоит, если вы хотите, чтобы ваша компания росла.

В плане также разработка для выделенных отделов ежегодной системы аттестации в формате экзамена с акцентом на hard-скиллы.

Обучение сотрудников

Развитие сотрудников не заканчивается на картах развития. Мы разработали систему обучения:

— трендельники,

— внутренние лекции, креатлоны, прожарки,— корпоративный английский,— доступ ко всем программам обучения от SETTERS Education,

— корпоративную библиотеку,

— внешнее обучение.

Каждое утро понедельника в нашем офисе в Петербурге начиналось с трендельника . Это breakfast-лекции, на которые мы регулярно приглашаем спикеров из других компаний и профессиональных сфер для вдохновения и обмена опытом. Для сотрудников из Москвы, Краснодара, Баку мы организовывали закрытые YouTube-трансляции, а после сохраняли записи в нашей «Базе знаний».

Так, к нам в гости уже приходили Полина Юрова и Света Михалёва, основатели Eggsellent, всемирно известный портретист Сергей Сараханов и даже мировой фотограф Рональд Джеймс, который работает с изданиями Harper’s Bazaar, Marie Claire, Vogue, Elle и др. Кроме того, мы приглашали психолога Ольгу Маргулис и кандидата медицинских наук Елену Максименко, так как эмоциональный фон и здоровье сотрудников не менее важны для нас.

​Сейчас формат перешел в онлайн и подключиться к трансляции могут любые желающие. Не только из команды.
​Анонс ближайшего трендельника в «Базе знаний» SETTERS

Сотрудники самостоятельно организуют внутренние лекции, креатлоны и прожарки, в рамках которых каждый может поделиться своими кейсами, проблемами и их решениями и др. В качестве примеров — лекция по работе с цветом в коммерческой фотографии от отдела контента, методики мозговых штурмов от отдела менеджмента проектов или мастер-класс по иллюстрации от отдела дизайна.

​Расписание регулярных внутренних лекций в «Базе знаний» SETTERS

Также мы сотрудничаем со школой английского языка Denis’ School: два раза в неделю аккурат после рабочего дня наши друллеги совершенствуют свое знание языка, чтобы ловко общаться с иностранными клиентами, готовить и защищать коммерческие предложения на английском. Исключительно по собственному желанию.

Опция изучения английского языка доступна каждому сотруднику, прошедшему испытательный срок. Необходимо пройти тестирование онлайн, а также устное, по телефону. Затем приходит результат с информацией о том, к группе какого уровня наш друллега может присоединиться.Раз в квартал и в конце года ученики проходят тестирование (listening, vocabulary, grammar), чтобы было понимание, есть ли прогресс и, может, уже пора переходить на следующий уровень изучения языка. В каждом отчете, помимо результатов теста, преподаватели отмечают количество пропущенных занятий и регулярность сдачи домашних заданий.

Мы сотрудничаем с издательством «Манн, Иванов, Фербер», поэтому к услугам наших коллег любые его книги. Достаточно оформить заявку на интересующее издание через «Базу знаний» или напрямую через HR-отдел, и оно в кратчайшие сроки будет добавлено в нашу корпоративную библиотеку, которая сегодня состоит из более чем 100 книг.

​Форма заказа книги в «Базе знаний» SETTERS

Есть онлайн-версия библиотеки. Здесь мы совместными усилиями собрали более 255 книг. Для удобства поиска завели картотеку, с помощью которой можно в два счета по автору или названию найти нужное чтиво.

Также каждому сотруднику с первого же рабочего дня в SETTERS открывается возможность стать слушателем любого курса от SETTERS Education, будь то онлайн- или офлайн-формат. Достаточно маякнуть координатору интересующего курса.

Можно попасть на любое профильное обучение. Мы компенсируем либо 70% стоимости обучения, оплачивая также трансфер и проживание, если они необходимы, либо 100%, если сотрудник подготовит обоснование, почему ему необходим тот или иной курс, каких результатов он может достигнуть после обучения и какие преимущества получит агентство в итоге, и успешно защитит его.

По завершении обучения сотруднику прилетает задача поделиться впечатлениями, а также материалами, которые могут быть полезны коллегам. Храним мы их в «Базе знаний» и исключительно для внутреннего пользования. Нередко сотрудники по результатам пройденного обучения проводят лекции для коллег из своего отдела и всех желающих из других.

​Хранилище полезных материалов в «Базе знаний»

Корпоративная культура

Корпоративная культура в SETTERS была на достаточно высоком уровне еще до появления HR-отдела. Были и различные активности для сотрудников, и свой TOV, вся команда на уровне интуиции понимала и разделяла ценности агентства. Поэтому нам оставалось только грамотно все это структурировать и дополнить.

Мы постоянно работаем над тем, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью чего-то общего, чтобы понимал свою значимость и ценность, был лоялен к агентству как к работодателю. Все, что мы делаем в рамках корпоративной культуры, можно разделить на следующие блоки:

1. Ивенты. Два раза в год — в день рождения SETTERS и на Новый год — мы собираемся в одном городе, чтобы устроить качественную, крышесносную вечеринку. У нас есть сотрудники не только в Москве и Петербурге, но и в Краснодаре, Таганроге, Баку, так что это еще и повод увидеться и обняться с друллегами, которых ты давно не видел. Мы организуем для каждого сотрудника из другого города трансфер и проживание за счет компании. Время, проведенное вместе, бесценно. Для всего остального есть MasterCard.

​Празднование четырехлетия SETTERS

Накануне каждой вечеринки проводится общее собрание, где мы делимся своими успехами и результатами, ставим цели на будущее и в очередной раз убеждаемся, сколько всего крутого сделали за прошедшие полгода и сколько еще предстоит сделать.

Каждый ивент SETTERS — это отражение нашего стиля. PR-отдел агентства разрабатывает разные концепции, продумывает каждую деталь и организует все под настроение команды. Так что это еще и повод перезагрузиться с рабочих дел на проработку качественных образов, например.

2. Внутренние активности. Мы обязательно проводим различные корпоративные мероприятия не меньше двух раз в месяц. Сейчас на удаленке делаем это, конечно, чаще, чтобы не сойти с ума, сидя в четырех стенах. В целом и офлайн-, и онлайн-мероприятия можно разделить на:

— Спортивные. Это и SETTERS RUN CLUB, и тренировки с Nike, и вечерний настольный теннис, и даже игры в баскетбол и катание на коньках.

— Образовательные. Совместный просмотр кейсов для вдохновения, лекции от сотрудников на интересные им темы. Помимо этого, любой сотрудник при желании может выступить на наших трендельниках. А также мы всегда открыты для сотрудничества, учитывая страсть наших друллег к образованию и искусству. Так, уже добрая половина из нас посетила спектакли театра «Мастерская» или выставки Эрмитажа.

— Развлекательные. Летом 2019 года мы ввели календарь инфоповодов и периодически отмечаем, например, День рождения чипсов или День жевательной резинки. А в День российского кино мы собирались после работы для совместного кинопросмотра.

Еще мы очень любим играть в различные игры.

Без внимания не обходятся и стандартные инфоповоды: 23 Февраля и 8 Марта, «Тайный Санта», Хеллоуин и конкурс на лучший костюм. А в прошедший День святого Валентина мы вспомнили школьные времена и устроили обмен валентинками.

3. Поздравления сотрудников. Начнем со стандартного и само собой разумеющегося — поздравления с днями рождения. Нас много, и невозможно угадать пожелания каждого из 150 человек. Поэтому в уже знакомой вам «Базе знаний» каждый сотрудник может написать свой виш-лист. Это удобно и практично.

Здесь же есть полный список дней рождений сотрудников, чтобы у всех была возможность подготовить личный сюрприз любимому коллеге.

Также каждый сотрудник может принять участие в общем поздравлении друллег. Для этого у нас есть отдельный чат в Telegram, где в начале месяца офис-менеджер выкатывает список ребят, у которых день рождения в этом месяце, и фиксированную сумму сбора.

Помимо офлайн-поздравлений, конечно, есть и онлайн — в Stories IG SETTERS.

Но кроме дней рождений мы отмечаем не менее важные для нас и наших ребят даты, это «юбилеи» работы в SETTERS. Такую практику ввели совсем недавно — с осени прошлого года, но уже видим огромную отдачу и положительную реакцию команды. Поздравляя сотрудника с годовщиной работы в компании, мы показываем его ценность для нас. Напоминаем, сколько всего прошли вместе, и в очередной раз признаемся друг другу в любви.

4. Корпоративный TOV. Сотрудников SETTERS всегда легко идентифицировать, мы говорим на одном языке. Причем нам не приходится объяснять этот язык новому сотруднику, потому что наш TOV прекрасно транслируется и вовне. Так, например, мы все не коллеги, а именно друллеги (коллеги + друзья = друллеги). Мы интеллигентно херачим, улетаем в стратосферу и точно знаем, что последует за фразой Саши Жарковой «Я, конечно, дико извиняюсь». Наши привычные фразы можно найти на стикерпаках из SETTERS BOX, о котором мы говорили ранее, на стикерах в Telegram и т.д. Это еще один инструмент, который позволяет транслировать корпоративные ценности компании.

В телеграм-канале каждую неделю пополняется диджитал-словарь SETTERS.

— Собрания руководителей два раза в год для определения дальнейших векторов развития.

— Собрания раз в два месяца со всей командой. Сегодня же, в условиях удаленки, мы проводим 30-минутные собрания в Zoom каждую пятницу.

— Еженедельные дайджесты, которые выходят каждую пятницу беспрерывно на протяжении вот уже двух лет.

​Пример еженедельного дайджеста SETTERS
​Комментарии сотрудников к дайджесту

Никто не расскажет про корпоративную культуру агентства и как у нас все устроено, так же искренне и круто, как наши сотрудники. Поэтому мы привлекаем их к участию в создании контента об агентстве и приветствуем их инициативы.

В ходе оценки удовлетворенности SETTERS как местом работы, более чем 92% членов команды приятно рассказывать о работе в SETTERS своим близким, а более 75% сотрудников рекомендовали бы агентство в качестве места работы друзьям. У нас нет правила указывать в своих соцсетях SETTERS как место работы, и мы не стоим над душой у коллег, чтобы те писали о нас посты. Все это происходит исключительно от сердца и взаимной любви.

Офисы SETTERS

Наш головной офис расположен в Санкт-Петербурге, где сосредоточено порядка 70% всей команды агентства. В нашем классном офисе в Москве, на «Хлебозаводе», трудится 20% команды.

В каждом из офисов мы проводим огромное количество времени, поэтому нам важно создавать в них и поддерживать максимально комфортную атмосферу. К оформлению офисов мы привлекали дизайнеров интерьера, которые продумывали каждый метр для работы и отдыха.

Более того, наши офисы — pet-friendly. Чтобы сотрудники не чувствовали себя одиноко и не скучали по питомцам во время рабочего дня, каждый может пригласить своего друга в гости.

Кстати, помимо офлайн-офисов, не так давно мы построили онлайн-офис, чтобы на период самоизоляции сократить расстояние между сотрудниками, постараться вернуть коллективу привычный режим и привычное общение, сделать пребывание в карантине менее одиноким.

HR-бренд

Все, о чем мы писали выше, — это и есть ежедневная работа над нашим HR-брендом. SETTERS — это про команду. Поэтому большинство наших мероприятий направлено именно на внутренний бренд работодателя: карты развития, «База знаний», корпоративы и активности, работа с показателями удовлетворенности сотрудников и т.д. Довольный сотрудник с радостью делится всем, что происходит на работе, в своих социальных сетях, в общении с друзьями и в профессиональных кругах, то есть помогает нам выстраивать и внешний бренд работодателя.

Но про все внутренние мероприятия мы уже рассказали, поэтому поговорим немного о мероприятиях, направленных на построение внешнего HR-бренда.

1. Открытое транслирование внутренней жизни нашей команды в социальных сетях. Здесь не только про спортивные и развлекательные активности, но и про реализованные проекты, принципы работы команды и т.д. Все это, конечно, от лица сотрудников.

Это позволяет нам формировать взгляды, а также обучать потенциальных соискателей.

2. Разработка карьерной страницы, на которой каждый соискатель сможет лучше познакомиться с командой и агентством в целом, узнать все об открытых вакансиях и посетить наши офисы онлайн. Это, во-первых, поможет заранее познакомить кандидата с нашей культурой и ценностями, а во-вторых, будет служить определенным фильтром на этапе отбора как для нас, так и для соискателей.

3. Открытый диалог с соискателями по почте. Как мы уже говорилось в блоке «Процесс подбора», мы качественно прорабатываем взаимодействие с потенциальными сотрудниками: быстрые ответы на сообщения, развернутые комментарии по резюме кандидата и индивидуальный подход к каждому. Мы не раз сталкивались с положительными комментариями о нашей работе даже от тех ребят, которым по каким-либо причинам отказали.

4. Различные выступления HR-отдела: комментарии для социальных сетей, статьи, лекции и вебинары. За счет всего этого мы также транслируем свои взгляды и формируем наш образ работодателя у соискателей.

Но, помимо всего, мы также сталкивались с проблемами позиционирования. Были случаи, когда кандидаты в первые дни работы в шутку говорили: «А что здесь еще работать надо?» Или на собеседовании на вопрос «Почему SETTERS?» отвечали «Потому что у вас классно».

Часто SETTERS ассоциировали с агентством, где сотрудники лежат на диване и тусуются в середине рабочего дня. Но, как вы понимаете, это далеко не так. И то, как мы отдыхаем, прямо пропорционально тому, как мы работаем. Поэтому, работая над HR-брендом, мы стали акцентировать внимание не только на том, как проводим нерабочее время вместе, но и на том, с чем сталкиваемся в работе каждый день.

{ "author_name": "SETTERS", "author_type": "self", "tags": [], "comments": 19, "likes": 29, "favorites": 136, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 124038, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 29 Apr 2020 20:07:42 +0300", "is_special": false }
Объявление на vc.ru
0
19 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
7

Все хотят в Setters, потому что вы кайфовые

Ответить
3

Привет! Спасибо за статью, круто! 
Один вопрос, а почему телеграм? :) почему не, допустим, слак? 

Ответить
3

Запускать бота в Slack удобно тогда, когда и работа строится здесь. Мы же используем в работе CRM Bitrix24, а неформальные чаты у нас – в Telegram. Там же и бот. Не видели смысла уводить наших сотрудников на еще одну платформу)

Ответить
0

Ага, понял) спасибо за ответ!
А нет опасения, что в телеграм смешаются неформальные, но все же рабочие, чаты с личными? Work–life balance вот это все,) 

Ответить
2

Хвала Telegram'y за сортировку чатов по папкам. Плюс мьют рабоче-развлекательных чатов никто не отменял. Поэтому пока все работает славно)

Ответить
2

Ребята, привет! Вы офигенно крутые. Катя, тебе огромный респект за такой труд, за подсказки и советы! 

Ответить
6

HR-бренд и корп. культура – это всегда и исключительно командная работа. А с командой нам повезло :) Спасибо!

Ответить
3

Согласно данным СБИС у вас 18 человек числится, а не 150 и выручка тоже не на 150 человек. Вместо фото реального офиса рендеры. Все это не очень честно выглядит. 

Ответить
1

Привет!

1) Про СБИС. Все просто, это болезнь быстрого роста. У нас несколько юрлиц, которые мы постепенно объединяем) 

2) В материале есть живые фотографии московского офиса и пара рендеров офиса в Питере, потому что мы переехали за несколько месяцев до карантина в новое здание и еще не успели до конца обустроиться.

В нашем агентском аккаунте и аккаунтах сотрудников фотографии офиса встречаются часто и они абсолютно реальны.

Ответить
0

Когда писала про 18 человек, связанные ИП тоже учитывала. Не собралась у меня картинка про 150 человек.

Ответить
0

Это данные среднесписочной численности за 2018 год)
Моему сообщению про быстрый рост выше они никак не перечат

Ответить
1

Как сотрудник агентства, могу подтвердить, что у нас 150 человек, а не 18 🙃

Ответить
0

Вам видимо на самоизоляции совсем заняться нечем. 

Ответить
2

Почему все хотят в SETTERS

А говорят, что сеттеры - это антипаттерн

Ответить
1

Если об этом говорит пара десятков олдскульных агентств — ничего нового)

Если вам об этом говорит кто-то из классных брендов или современных ребят с креативного рынка, это странно. Нужны пруфы)

Ответить
0

Это была шутка юмора и мира программирования

Ответить
1

Круто, что уже начиная с самого первого контакта, чувствуется понимание налаженной системы, а что еще важнее, это забота о сотруднике. Телеграм бот и база знаний это вообще❤️

Ответить
1

Все очень хорошо и ценности откликаются. 
Однако тема ТК не затрагивается. Поделитесь, сотрудники официально трудоустроены? Вся зп белая? Или грей? 
А также интересен вопрос «принудительной текучести». Почему увольняете? Разве ИПР не работает? Ошибки подбора?
И, главное, как расстаётесь?

Ответить
0

Трудоустраиваем официально. Подробная инструкция, как это происходит, доступна для наших сотрудников в базе знаний.

По поводу текучести. ИПР работает, но не абсолютно всем это развитие нужно. Кому-то просто комфортно работать так, как всегда. Или же с течением времени сменяется вектор интересов и приоритетов – в результате мы друг друга перерастаем.

Мы всегда стараемся расстаться максимально тепло, не важно, почему это происходит. Подробно об этом писали в нашем IG: https://www.instagram.com/p/B8inO8yhuW6/

Ответить

Комментарии