Как правильно попросить у босса повышения?

Комментирует Сергей Пархоменко, управляющий партнер PR-агентства "Идеи&Решения":

1. Прямо сказать: хочу вырасти! Как Вы меня оцениваете?

Как человек, который принимает индивидуальное решение о повышении или не повышении в должности, могу сказать, что в 70% случаев я предлагаю повышение человеку, а в 30% сотрудник сам приходит и говорит, что хотел бы вырасти в административном плане, что мне для этого нужно и как вы меня оцениваете? С одной стороны, такая инициатива со стороны подчиненного - это хорошо, в случае, если это произошло вовремя т.к. человек сам проявляет свое желание, говорит о своих потребностях, вместо того, чтобы просто уйти из компании. С другой стороны, если сотрудник делает шаг первым, то есть риск того, что он считает себя недооцененным.

2. План «выхода» на требования. С точки зрения подчиненного, будет правильно сказать, что я хочу повышения, потому что, даже если вам его сейчас не дают, то, скорее всего, от нормального руководителя вы услышите, что рост возможен, но нужно подтянуть компетенции, навыки, каких-то поведенческие факторы. Т.е. у вас появляются какие-то опорные точки, которые вы дальше оцениваете. Если вы видите, что оценка имеет право на существование, то дальше уже решаете, будете ли меняться в этом плане, подтягивать компетенции, изменять поведенческие навыки, либо вы решите, что вам это слишком тяжело и требования неадекватные. Если вы считаете, что все разумно и адекватно, то у вас появляется возможность выполнил те, требования, которые перед вами поставили. Даже план выхода можно создать совместно с руководством. Грамотное руководство само предложит такую совместную работу. Такая практика распространена в нашем агентстве. Сотрудник приходит и говорит, что есть желание стать руководителем, если он это желание проявляет, то мы с ним вместе составляем план действия, смотрим какие у него есть сильные стороны, какие слабые, где нужно подтянуться, сотрудник проходит обучение. Грубо говоря, человека можно вырастить по плану.

3. «Создать должность» (если её нет). Еще один вариант – создать должность. Если сотрудник проявляет интерес к какому-то новому направлению для компании, успешно его развивает, то можно создать новое подразделение, под руководством этого человека. Т.е. если вы очень хотите быть руководителем, но такой должности нет, то можно создать новое направление.

4. Разбить «гордиев узел»: вытащить проблемный («заваленный») проект, разрешить вечную проблему, взяться за никем нелюбимую деятельность и превратить ее в цветущую Перед сотрудником можно поставить некий вызов, сложный проект, предложить решить какую-то вечную проблему. Если сотрудник справиться с поставленной задачей за указанный промежуток времени, докажет свою компетентность и способность быть руководителем, то можно предложить должность.

5. Стать руководителем де-факто (набрав ассистентов\фрилансеров и т.д.). Потом- аккуратно об этом сказать Пятый вариант немого полупартизанский на первом этапе, – это стать фактическим руководителем без назначения. Например, у нас есть практика, когда мы не назначаем человека на должность руководителя, но понемногу даем ему возможность руководить людьми, т.е. у менеджера есть два-три ассистента в подчинении, может быть не в полной мере. Когда мы видим, что человек набирает управленческий компетенций, он учится ставить задачи, спрашивать результаты, мотивировать, контролировать, при этом эффективно ведет проекты, берет на себя сложные задачи, подтягивает к себе ассистентов, то получается уже практически готовое подразделение.