Как выстроить автоворонку найма авторов в сложной нише бизнеса

Знаете ли вы, кого может найти опытный рекрутер? Не только программиста с необычным набором скиллов, специалиста топ-уровня на руководящую должность, гения в продажах, операционного директора.

В закладки

HR-компания вполне может найти автора для вашего проекта.

При желании можно найти сотни душераздирающих историй о долгом процессе, разочаровании и взаимных обвинениях. Хотелось бы нам, чтобы Гугл подсказывал всем, что облегчить страдания можно, подключив профессиональных эйчаров к поиску.

Посмотрите как выглядела воронка найма поиска в цифрах в начале сотрудничества.

Так кто же наш заказчик и какие у него сверхъестественные требования к авторам?

Компания: издательство интернет-проектов, занимающихся созданием и продвижением собственных информационных порталов в тематиках финансов, развлечений, беттинга, криптовалют.

Задача: найти людей, способных максимально широко и грамотно освещать эти темы и внятно описывать дополнительный функционал (игры на сайте, калькуляторы, фильтры, видео каналы, группы и каналы в соц сетях, подписки и т. д). Нужно было найти минимум 10 компетентных, грамотных ответственных авторов, принимающих конструктивную критику, понимающих узко профессиональную тематику, готовых писать много (200К знаков в месяц).

Боль: Подбор таких сотрудников — это рутинный процесс, требующий огромного количества времени и трудозатрат. На общение с одним потенциальным кандидатом (в основном это переписка в почте, чатах, соцсетях) уходит суммарно от 30 минут до часа. А если таких авторов на первом этапе отбора 500? При этом мало авторов, понимающих специфику ниши. Зато, как это часто бывает с фрилансерами, многие исчезают, не предупредив. Каждый второй знает что писать лучше, чем заказчик.

Красные линии: Быстрые выплаты, большие выигрыши, удобный дизайн, красивый интерфейс — такие слова в пробных текстах показывали, по мнению заказчика, апофеоз писательской бездарности и непрофессионализма.

Самостоятельный процесс подбора авторов, рассказывает заказчик

Наш путь к автору был долгим и мучительным.

Сначала хотели обучать людей, но так и не поняли, как определять тех, кто умеет и готов учиться. Затем искали готовых профи, но на это уходило чудовищно много времени. То старались найти индивидуальный подход к каждому автору. То причесывали всех под одну гребенку — шаблонизировали подход.

Пытались давать маленькие бесплатные тестовые. Перешли на большие оплачиваемые тестовые. В начале придерживались принципа «не работать с мудаками и неадекватами». Не вышло, поменяли подход на «с паршивой овцы, хоть шерсти клок».

Тестировали маленькие агентства и большие редакции. Пробовали в работе редакторов из крупных компаний (от 5 до 8 млн знаков в месяц на команду). Хорошие, системные люди, но пишут плохо и невыразительно.

Размещали вакансии практически везде, на всех сайтах по поиску работ, в группах. Завели специальную таблицу, когда некоторые авторы стали откликаться по 10 раз в течение двух месяцев.

Испробовали все текстовые биржи в рунете. На биржах происходили такие истории: мы массово отказывали копирайтерам, и приобретали славу проблемного заказчика. На одной из бирж число забракованных нами авторов перевалило за 150.

Именно тогда мы поняли, что ситуация высасывает все наши силы и эмоции при нулевом КПД. Решили поставить точку — отдать эту задачу профессионалам. На тот момент у нас была таблица со списком из трехсот отбракованных авторов, понимание того, что нам надо, примеры хороших работ и безумное количество средних и плохих.


Что может делегировать заказчик при поиске авторов и как это делать правильно?

  • Размещение на сотнях площадок

  • Первичный разбор откликов, включая выбраковку повторных

  • Стартовую коммуникацию с выбранными соискателями
  • Организацию собеседований
  • Работу с отказниками
  • Шлифовку самого процесса. В нашей работе мы три раза отсекали лишнее и упрощали настройку воронки подбора.

Очень важно изучить площадки заказчика и понять, что же именно он вкладывает в понятие «качественный текст» и за что готов платить с удовольствием и без боли. Попросить несколько примеров хороших и плохих текстов. Поговорить по душам и выслушать, задать правильные вопросы:

Как был организован процесс поиска до обращения к рекрутерам?

На каких площадках не удалось найти никого?

Каковы расценки за тексты?

Какие критерии хорошего текста?

В каком виде заказчик дает ТЗ на написание текста авторам?

Как происходит общение автор-заказчик, сколько правок считается нормой?

Тогда вырисовывается портрет кандидата. И дальше мы продумываем стратегию поиска в соответствии с запросом заказчика и воронкой найма. Здесь мы отвечаем на вопросы: кто наша ЦА, где и как мы будем искать кандидатов. В данном случае при работе с вакансией редакторов была выбрана стратегия с авто воронкой.

Как организовали процесс поиска?

Мы провели совместный мозговой штурм. И, чтобы сберечь и свое время, и время заказчика, создали простую автоворонку.

Нашими инструментами для поиска стали:

  • Анкета на вакансию копирайтера / пишущего редактора в сферах развлечений, беттинга. Акцент на контактах, вопросах о релевантном опыте, примерах, подтверждающих профессионализм и понимание темы.

  • Грамотно составленный текст вакансии ( с указанием ниши, расценок, порядка и роста оплаты, примеров хороших и плохих обзоров, статей, сценариев, ссылки на анкету).

  • Двухминутный видеоролик, в котором говорилось о компании, задачах авторов, условиях, преимуществах.
  • Тестовое задание. При этом его давали только тем кандидатам, чьи примеры работ понравились и с кем удачно прошло собеседование. Условия были такие: если текст тестового понравится заказчику, его опубликуют и оплатят. Если же текст не подошел — его не оплачивают и нигде не используют.

Разместили видео на ютубе, не забыв дать в описании ссылки на анкету и примеры плохих и хороших работ. Подобрали площадки для размещения вакансии со ссылкой на видео.

Кандидатов отбирали по ответам на анкету. Если делать ее в гугл-форме, то ответы автоматически сохраняются в таблице: список авторов в одном месте, удобно смотреть примеры и принимать решения по каждой кандидатуре.

На первом этапе отсеиваются знакомые - непрошедшие. Те, кто не показал примеры работ и у кого примеры не по теме. Отсеиваем тех, у кого примеры по теме, но низкого уровня. Остаются кандидаты, чьи примеры отвечают требованиям. С ними проводит собеседование редактор. Практически все соглашаются сделать тестовое задание, но есть исключения. Кто-то смотрит примеры тестового и отказывается, потому что требования слишком высоки, на их взгляд. Часть кандидатов не справляются с тестовым заданиям, плохо пишут, не соглашаются вносить правки.

Когда вы привлекаете к подбору специалистов по рекрутингу, то покупаете не только сотрудника и экономию времени, но и освобождаетесь от негатива при общении с неадекватными кандидатами.

При выборе каналов / групп, чатов для размещения вакансий мы обращаем внимание на количество подписчиков, охват, целевую аудиторию. Каждая из профессиональных областей имеет свои каналы, которые работают лучше всего. В данной ситуации размещались в профессиональных копирайтерских группах в Фейсбуке, ВКонтакте, на биржах копирайтеров, в профессиональных пабликах для копирайтеров, редакторов и фрилансеров, в различных телеграмм-каналах с вакансиями. Для этой задачи в самом начале было использовано 150 каналов. Затем уже опытным путем выделили те каналы, на которых было больше откликов.

Какие ошибки допустили в процессе поиска?

Если рекрутер расскажет вам, как он без усилий за пять минут нашел нужного кандидата в сложной нише, значит либо ему сказочно повезло, либо он врет, либо он десять лет пропахивал эту нишу. Ошибки делают все. Важно вовремя осознать их, обсудить в команде, а если нужно и с заказчиком, и докрутить процесс отбора.

Мы столкнулись с тем, что при оформлении анкеты вместо ссылки на примеры работ, кандидаты писали зачем-то много текста. Поставили проверку ответов по url.

Вначале не было поля для указания площадки (канала), с которой соискатели приходили. Поэтому отслеживать релевантные каналы с самого начале не могли, но быстро исправили этот недочет.

В начале не давали обратную связь всем, кто заполнил анкету. Это приводило к негативу со стороны соискателей, потере лояльности. Затем мы просто создали шаблонные ответы.

Тратили на собеседования с авторами время 3 людей: руководителя проекта, главного редактора, рекрутер. Затем стали подключать руководителя только на третьем этапе.

Наш самый главный итог работы, кроме того, что авторов заказчику на проект мы таки нашли: этот кейс, опыт настройки автоворонки найма авторов. Для вас вместе с нашим заказчиком мы сформулировали несколько важных моментов.

Советы для тех, кому нужно будет массово нанимать авторов и / или редакторов

  1. Берите профессиональных рекрутеров. Во всем этом есть очень много рутины и если есть другие задачи, которые требуют вашего времени и деньги - потратьте их на помощь.

  2. Не связывайтесь с мудаками. Неадекватные авторы будут головной болью на всем протяжении сотрудничества. И если это не супер-таланты - убирайте их как можно раньше из схемы.

  3. Оплачивайте первые тексты сразу после приемки. И только потом переводите авторов на регулярные оплаты несколько раз в месяц.
  4. Прописывайте условия в автоворонке, проговаривайте их на собеседовании, фиксируйте текстом после созвона (достаточно шаблона-заготовки).
  5. Шлифуйте этапы воронки подбора и информацию в ней на основе вопросов, уточнений от соискателей.
  6. Анализируйте источники кандидатов, чтобы отказаться от нерелевантных.
  7. Не отслеживайте отклики в реальном времени. В зависимости от потока это можно делать 1 или 2 раза в неделю. Каждый новый кандидат требует времени на постановку актуальной задачи, разбор ошибок, ответы на вопросы (не все можно шаблонизировать).
  8. Если ищите авторов не себе, а главреду — обязательно принимайте участие в первых 3-5 собеседованиях, чтобы заложить правила и регламент, а также скорректировать автоворонку.
  9. Умение разговаривать не равно умению писать. Часто косноязычные на созвонах люди выдают вполне нормальные тексты.
  10. Автор может быть пунктуальным, быстрым, понятливым в коммуникации, но писать дичайшую чушь. И наоборот, забывать предупредить об отъезде, сдавать не вовремя, но хорошо писать. Дисциплине научить легче. Плохо пишущего, с годами опыта за плечами автора или редактора — невозможно.
  11. Лучшее, что можно сделать для неподходящего автора — поблагодарить его за работу и попрощаться. Старайтесь дать возможность людям сохранить лицо.

Подбирайте людей грамотно, используйте современные средства автоматизации и обязательно экспериментируйте! Это очень важно в нашем быстро меняющемся мире!

С любовью к кандидатам и клиентам,

сооснователь международного кадрового центра recruitment-art.ru

Дарья Баркова.

{ "author_name": "Дарья Баркова", "author_type": "self", "tags": ["\u0440\u0435\u043a\u0440\u0443\u0442\u0438\u043d\u0433","\u043a\u043e\u043f\u0438\u0440\u0430\u0439\u0442\u0438\u043d\u0433","\u0430\u0432\u0442\u043e\u0440\u044b","hr"], "comments": 12, "likes": -2, "favorites": 7, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 125449, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Wed, 13 May 2020 09:18:41 +0300", "is_special": false }
SEO
Антикейс: как уничтожить результат двухлетней работы по SEO за один день
Три года назад вышла публикация Якова Когана про прыщавую девочку, которая погубит весь ваш маркетинг. В тот момент…
Объявление на vc.ru
0
12 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
0

Обращайтесь. Я хороший автор.

Ответить
0

Напишите пожалуйста в личные сообщения ваши контакты.

Ответить
0

Спасибо за подробную статью!
Классная идея с видеороликом про компанию) 

Ответить
0

Дарья, супер. Очень полезная статья. 

Ответить
0

Супер! Очень интересная статья. Спасибо, Дарья!!

Ответить
0

Познавательная статья! Спасибо Дарья!

Ответить
0

Дарья, спасибо большое за ценную информацию. Очень подробно расписана схема работы.  Взяла на заметку!

Ответить
0

Спасибо большое за подробную и нужную информацию!💪

Ответить
0

Очень много полезной информации. Доступно о сложном! Браво, Дарья! 

Ответить
0

Подбор качественного персонала и создание команды одно из важнейших составляющих успеха в бизнесе. Конечно, начать нужно с рекрутера. Браво за подробную информацию. Приму к сведению.

Ответить
0

Полезная статья👍👍

Ответить
0

 Очень интересная статья, возьму на вооружение анкеты в гугл формах

Ответить

Прямой эфир