Как выстроить автоворонку найма авторов в сложной нише бизнеса

Знаете ли вы, кого может найти опытный рекрутер? Не только программиста с необычным набором скиллов, специалиста топ-уровня на руководящую должность, гения в продажах, операционного директора.

HR-компания вполне может найти автора для вашего проекта.

При желании можно найти сотни душераздирающих историй о долгом процессе, разочаровании и взаимных обвинениях. Хотелось бы нам, чтобы Гугл подсказывал всем, что облегчить страдания можно, подключив профессиональных эйчаров к поиску.

Посмотрите как выглядела воронка найма поиска в цифрах в начале сотрудничества.

Компания: издательство интернет-проектов, занимающихся созданием и продвижением собственных информационных порталов в тематиках финансов, развлечений, беттинга, криптовалют.

Задача: найти людей, способных максимально широко и грамотно освещать эти темы и внятно описывать дополнительный функционал (игры на сайте, калькуляторы, фильтры, видео каналы, группы и каналы в соц сетях, подписки и т. д). Нужно было найти минимум 10 компетентных, грамотных ответственных авторов, принимающих конструктивную критику, понимающих узко профессиональную тематику, готовых писать много (200К знаков в месяц).

Боль: Подбор таких сотрудников — это рутинный процесс, требующий огромного количества времени и трудозатрат. На общение с одним потенциальным кандидатом (в основном это переписка в почте, чатах, соцсетях) уходит суммарно от 30 минут до часа. А если таких авторов на первом этапе отбора 500? При этом мало авторов, понимающих специфику ниши. Зато, как это часто бывает с фрилансерами, многие исчезают, не предупредив. Каждый второй знает что писать лучше, чем заказчик.

Красные линии: Быстрые выплаты, большие выигрыши, удобный дизайн, красивый интерфейс — такие слова в пробных текстах показывали, по мнению заказчика, апофеоз писательской бездарности и непрофессионализма.

• Размещение на сотнях площадок

• Первичный разбор откликов, включая выбраковку повторных
  

• Стартовую коммуникацию с выбранными соискателями
• Организацию собеседований
  
• Работу с отказниками
  
• Шлифовку самого процесса. В нашей работе мы три раза отсекали лишнее и упрощали настройку воронки подбора.
  

Очень важно изучить площадки заказчика и понять, что же именно он вкладывает в понятие «качественный текст» и за что готов платить с удовольствием и без боли. Попросить несколько примеров хороших и плохих текстов. Поговорить по душам и выслушать, задать правильные вопросы:

Тогда вырисовывается портрет кандидата. И дальше мы продумываем стратегию поиска в соответствии с запросом заказчика и воронкой найма. Здесь мы отвечаем на вопросы: кто наша ЦА, где и как мы будем искать кандидатов. В данном случае при работе с вакансией редакторов была выбрана стратегия с авто воронкой.

Мы провели совместный мозговой штурм. И, чтобы сберечь и свое время, и время заказчика, создали простую автоворонку.

Нашими инструментами для поиска стали:

• Анкета на вакансию копирайтера / пишущего редактора в сферах развлечений, беттинга. Акцент на контактах, вопросах о релевантном опыте, примерах, подтверждающих профессионализм и понимание темы.

• Грамотно составленный текст вакансии ( с указанием ниши, расценок, порядка и роста оплаты, примеров хороших и плохих обзоров, статей, сценариев, ссылки на анкету).

• Двухминутный видеоролик, в котором говорилось о компании, задачах авторов, условиях, преимуществах.
• Тестовое задание. При этом его давали только тем кандидатам, чьи примеры работ понравились и с кем удачно прошло собеседование. Условия были такие: если текст тестового понравится заказчику, его опубликуют и оплатят. Если же текст не подошел — его не оплачивают и нигде не используют.
  

Разместили видео на ютубе, не забыв дать в описании ссылки на анкету и примеры плохих и хороших работ. Подобрали площадки для размещения вакансии со ссылкой на видео.

Кандидатов отбирали по ответам на анкету. Если делать ее в гугл-форме, то ответы автоматически сохраняются в таблице: список авторов в одном месте, удобно смотреть примеры и принимать решения по каждой кандидатуре.

На первом этапе отсеиваются знакомые - непрошедшие. Те, кто не показал примеры работ и у кого примеры не по теме. Отсеиваем тех, у кого примеры по теме, но низкого уровня. Остаются кандидаты, чьи примеры отвечают требованиям. С ними проводит собеседование редактор. Практически все соглашаются сделать тестовое задание, но есть исключения. Кто-то смотрит примеры тестового и отказывается, потому что требования слишком высоки, на их взгляд. Часть кандидатов не справляются с тестовым заданиям, плохо пишут, не соглашаются вносить правки.

При выборе каналов / групп, чатов для размещения вакансий мы обращаем внимание на количество подписчиков, охват, целевую аудиторию. Каждая из профессиональных областей имеет свои каналы, которые работают лучше всего. В данной ситуации размещались в профессиональных копирайтерских группах в Фейсбуке, ВКонтакте, на биржах копирайтеров, в профессиональных пабликах для копирайтеров, редакторов и фрилансеров, в различных телеграмм-каналах с вакансиями. Для этой задачи в самом начале было использовано 150 каналов. Затем уже опытным путем выделили те каналы, на которых было больше откликов.

Если рекрутер расскажет вам, как он без усилий за пять минут нашел нужного кандидата в сложной нише, значит либо ему сказочно повезло, либо он врет, либо он десять лет пропахивал эту нишу. Ошибки делают все. Важно вовремя осознать их, обсудить в команде, а если нужно и с заказчиком, и докрутить процесс отбора.

Мы столкнулись с тем, что при оформлении анкеты вместо ссылки на примеры работ, кандидаты писали зачем-то много текста. Поставили проверку ответов по url.

Вначале не было поля для указания площадки (канала), с которой соискатели приходили. Поэтому отслеживать релевантные каналы с самого начале не могли, но быстро исправили этот недочет.

В начале не давали обратную связь всем, кто заполнил анкету. Это приводило к негативу со стороны соискателей, потере лояльности. Затем мы просто создали шаблонные ответы.

Тратили на собеседования с авторами время 3 людей: руководителя проекта, главного редактора, рекрутер. Затем стали подключать руководителя только на третьем этапе.

Наш самый главный итог работы, кроме того, что авторов заказчику на проект мы таки нашли: этот кейс, опыт настройки автоворонки найма авторов. Для вас вместе с нашим заказчиком мы сформулировали несколько важных моментов.

1. Берите профессиональных рекрутеров. Во всем этом есть очень много рутины и если есть другие задачи, которые требуют вашего времени и деньги - потратьте их на помощь.

2. Не связывайтесь с мудаками. Неадекватные авторы будут головной болью на всем протяжении сотрудничества. И если это не супер-таланты - убирайте их как можно раньше из схемы.
   

3. Оплачивайте первые тексты сразу после приемки. И только потом переводите авторов на регулярные оплаты несколько раз в месяц.
4. Прописывайте условия в автоворонке, проговаривайте их на собеседовании, фиксируйте текстом после созвона (достаточно шаблона-заготовки).
   
5. Шлифуйте этапы воронки подбора и информацию в ней на основе вопросов, уточнений от соискателей.
   
6. Анализируйте источники кандидатов, чтобы отказаться от нерелевантных.
   
7. Не отслеживайте отклики в реальном времени. В зависимости от потока это можно делать 1 или 2 раза в неделю. Каждый новый кандидат требует времени на постановку актуальной задачи, разбор ошибок, ответы на вопросы (не все можно шаблонизировать).
   
8. Если ищите авторов не себе, а главреду — обязательно принимайте участие в первых 3-5 собеседованиях, чтобы заложить правила и регламент, а также скорректировать автоворонку.
   
9. Умение разговаривать не равно умению писать. Часто косноязычные на созвонах люди выдают вполне нормальные тексты.
   
10. Автор может быть пунктуальным, быстрым, понятливым в коммуникации, но писать дичайшую чушь. И наоборот, забывать предупредить об отъезде, сдавать не вовремя, но хорошо писать. Дисциплине научить легче. Плохо пишущего, с годами опыта за плечами автора или редактора — невозможно.
    
11. Лучшее, что можно сделать для неподходящего автора — поблагодарить его за работу и попрощаться. Старайтесь дать возможность людям сохранить лицо.

Подбирайте людей грамотно, используйте современные средства автоматизации и обязательно экспериментируйте! Это очень важно в нашем быстро меняющемся мире!

С любовью к кандидатам и клиентам,

сооснователь международного кадрового центра recruitment-art.ru

Дарья Баркова.

#hr #копирайтинг #рекрутинг #авторы