Управление персоналом — страх делегирования и выход из замкнутого круга c решением проблем руководителей

Руководитель агентства контекстной рекламы VORONMEDIA рассказывает об ошибках при делегировании.

В закладки

Каждый предприниматель, который работает в команде, сталкивался с проблемами делегирования. Вы ставите задачу, а сотрудники попросту их не выполняют или делают не так, как было оговорено.

Почему? Давайте разберемся.

Ситуация на самом деле до банальности проста:

  • Вы не делегируете, потому что некому делегировать;
  • Таких людей нет, потому что вам некогда их учить;
  • Некогда вам их учить, потому что у вас нет на это времени;
  • А нет времени потому, что вы не делегируете (возвращаемся к пункту № 1).

Замкнутый круг.

Выход из замкнутого круга

Скорее всего вы не делегируете потому, что не доверяете человеку. Например, вы сомневаетесь, он сделает так же хорошо, с таким же качествои и вовремя (как сделали бы вы).

На самом деле вы не верите себе:

  • Неосознанно вы не верите, что если сотрудник накосячит, то вы разгребете его косяки;
  • Ваше внутреннее эго говорит о том, что если ваш сотрудник начнет делать то, что делали вы, то вопрос — зачем вы нужны были вообще? И самое главное, это вы делаете неосознанно, как правило.
  • Если сотрудник начнет делать и сделает лучше, чем делали вы, тогда вы можете потерять ваш статус. Вы может быть не думаете об этом напрямую, но неосознанно это так.

На самом деле в самом начале необходимо разобраться со своей головой.

Ваши задачи могут не выполняться по следующим причинам:

  • Саботаж сотрудников;
  • Сотрудник хочет, но не может.

Ошибки при делегировании:

  • Сложная задача и неподготовленный сотрудник: скорее всего вы получите невыполненную задачу;
  • Простая задача и сотрудник высокого уровня: это приводит к его расслаблению или выгоранию.

Существует 5 видов постановки задач

  1. Делегирование на уровне задачи. Это тот самый случай, когда у вас мало доверия к компетенциям сотрудника и вы до мельчайших деталей разжевываете ему, что нужно сделать. Например, не «принеси кофе», а «пойди к чайнику, набери кипяток, положи туда столько-то ложек кофе, сахара, разбавь кипятком, налей столько-то сливок, размешай по часовой стрелке и принеси стакан вот сюда».
  2. Делегирование на уровне процесса. Например, вы говорите сотруднику, что он будет каждый день в такое-то время встречать курьера, принимать звонки, смотреть почту и тд. Поставив задачу на уровне процесса, вы поясняете сотруднику, что её нужно выполнять каждый день до тех пор, пока вы её не отмените.
  3. Делегирование на уровне проекта. Вы привлекаете группу специалистов для реализации какого-либо проекта. Например, вы нанимаете агентство, чтобы разработать дизайн и пользовательских интерфейс вашего будущего сайта.
  4. Делегирование на уровне отдела. Вы формируете отдел, который будет управлять определенными проектами.
  5. Делегирование на уровне идеи. Вы рассказываете сотруднику, отделу или агентству идею. Они обдумывают как это сделать, затем приходят к вам, чтобы внести какие-то корректировки и затем проект реализуется.

Хорошими людьми не нужно управлять, они сами управляют собой. Главное, чтобы они знали, что им нужно сделать и они сами решат как этого добиться. Им не нужен менеджер, им нужно общее видение.

И это как раз то, для чего нужен лидер. Лидер должен иметь общее видение проекта, должен понятно описать его своей команде и удостовериться, что все это видение разделяют.

Лучшие на свете руководители — это яркие личности, которые сами вносят огромный вклад в проект и которые никогда и не собирались становиться менеджерами. И потом им пришлось стать руководителями, т.к. никто другой не справится с этой задачей так хорошо, как они.

Стив Джобс
Основатель компании Apple

Как ставить задачи так, чтобы они выполнялись?

  • Сделайте так, чтобы ваша задача была понятной. А как иначе? Сотрудник вам может сказать, что понял вас и задача будет готова к определенному сроку. Но дело в том, что все люди разные и росли в разных условиях, соответственно сотрудник вас может понять по другому. Например, вашу фраза «сделайте до обеда» вы понимаете, что сделать нужно до 12:00, а для сотрудника это может быть 14:00. Соответственно, в конце постановки каждой задачи спросите все ли понятно и попросите сотрудника повторить, что именно нужно сделать.
  • Объясните сотруднику, что важен результат, а не процесс. Спросите у сотрудника про все ресурсы, которые ему необходимы для решения задачи вовремя и полностью. Если человек не задает уточняющих вопросов, значит он согласен выполнять задачу с теми ресурсами, которые имеет в данный момент.
  • Объясните важность задачи. Обязательно объясните важность выполнения задачи, что от качества её выполнения зависит работа других сотрудников. Например, сотрудник должен заполнять какой-то отчет и относится к нему как к какой-то незначительной бюрократии. Соответственно, человек может заполнить его тяп-ляп, а вы, например, на основе этого отчета планируете стратегическое развитие компании, оформляете закупы и тд. Чтобы сотрудник подошел к решению задачи максимально ответственно, объясните в самом начале важность качественного выполнения этой задачи.

В том числе вы должны:

  • Обеспечить качественный рекрутинг;
  • Качественную адаптацию сотрудника;
  • Четкую организационную структуру с прописанным функционалом для сотрудников;
  • Выработать единый принцип работы руководителей и развивать управленческую культуру с обучением грамотному и регулярному менеджменту, который направлен не только на достижение целей компании, но и в том числе должна вестись регулярная работа по развитию сотрудников.

Статью подготовил:

Андрей Воронин
Руководитель агентства контекстной рекламы VORONMEDIA
{ "author_name": "Андрей Воронин", "author_type": "self", "tags": ["\u0443\u043f\u0440\u0430\u0432\u043b\u0435\u043d\u0438\u0435\u043f\u0435\u0440\u0441\u043e\u043d\u0430\u043b\u043e\u043c","\u043c\u0435\u043d\u0435\u0434\u0436\u043c\u0435\u043d\u0442","\u043c\u0430\u0440\u043a\u0435\u0442\u0438\u043d\u0433","\u043a\u043e\u043d\u0442\u0435\u043a\u0441\u0442\u043d\u0430\u044f\u0440\u0435\u043a\u043b\u0430\u043c\u0430","\u0434\u0435\u043b\u0435\u0433\u0438\u0440\u043e\u0432\u0430\u043d\u0438\u0435","perfomance","it","digital"], "comments": 16, "likes": 16, "favorites": 212, "is_advertisement": false, "subsite_label": "hr", "id": 130798, "is_wide": false, "is_ugc": true, "date": "Sat, 30 May 2020 15:39:25 +0300", "is_special": false }
Промо
Онлайн-заказов стало больше, продажи в шоурумах упали до нуля: герои ролика «Авито» о бизнесе сегодня
Герои рекламного ролика — предприниматели. Они рассказали, как ведут дела в условиях ограничений и спасают бизнес с…
Объявление на vc.ru
0
16 комментариев
Популярные
По порядку
Написать комментарий...
3

Какие у вас есть собственные фишки в управлении персоналом?

Ответить
1

Црмка для контроля задач очень эффективная штука

Ответить
3

Да. Сейчас используем Битрикс24. Хотя ранее я плевался в её сторону. Вы что используете?

Ответить
1

Стоит публично сказать, что мы отстаём от конкурентов - сразу повышается отдача от работы всех сотрудников)

Ответить
0

Сотрудники вам отдают?

Ответить
2

А мне кажется, что страх делегирования возникает по 2 причинам:
1. Не умение ставить задачи
2. Не умение требовать результат

Научиться ставить задачи достаточно просто. Об этом много написано и это умение можно обрести просто применив широкоизвестные технологии.

Научиться требовать результат, не принимать не выполненную задачу ни под каким видом, добиться от сотрудника понимания того, что он появился в компании именно для того, что бы решать задачи, а не создавать проблемы - это путь. Недостаточно просто применить ту или иную технологию, требуется, как и написал автор, поверить в себя.

Ответить
2

Да, безусловно. И это в том числе.

Ответить
1

Мне кажется не умение требовать одна из основных причин.

Как часто бывает, что к Вам подходит Ваш сотрудник и говорит, что не может справится и ему нужна помощь?

Разве это нормальная ситуация? Вы нанимаете человека, что бы он приносил решения, в этом его работа, а не возвращал Вам не выполненные задачи, ведь так? Получается, что такой сотрудник по просту не справляется со своей работой.

Как так получается, что в команде нужен сотрудник, который не исполняет свою работу? Почему его не уволить и не найти нового?

Я вижу несколько кейсов:
1. Он не знает, что должен это делать потому что ему об этом не сказали
2. Он не согласен это делать по своим причинам
3. Он не может это делать, хотя очень старается

Первый кейс скорее относится к ситуации, когда руководитель очень ждёт чего-то, что получить уже отчаялся. Он хочет, но не говорит, потому что ему уже тысячу раз слышал, что это трудно/не выполнимо/дорого/бессмысленно.

Второй кейс про неподчинение. Зачем Вам сотрудник, который Вам не подчиняется, каким крутым специалистом бы он не был? Его токсичность всегда будет выше пользы, которую он приносит.

Третий кейс по обучение. Но если сотрудник не обучается, то вывод такой же как во втором кейсе.

Вы пишите :
Неосознанно вы не верите, что если сотрудник накосячит, то вы разгребете его косяки.

Разве это Ваша работа, разгребать косяки?
Требуйте исполнения до тех пор пока не будет результат.

Да, Вам придется взять и сделать самому, если человек в какой-то момент сдастся.

Но это и будет сигнал о замене сотрудника.

Ответить
2

Да, конечно. В том числе и по поводу кейсов.
Момент с требованием, ответственностью руководителя за косяки сотрудника и тд обобщил и упомянул в самом конце под заголовком "В том числе вы должны".

Как делаю я:
1. В случае неподчинения и частых косяков - веду развогоры. Если человек не понимает, не меняется - увольнение;
2. С токсичными прощаюсь (обычно выявляю на этапе собеседования). Сотрудник не должен вредить коллективу ни морально, ни настраивать против компании и тд и тп;
3. По поводу обучения у нас есть прекрасная наша внутренняя база знаний. 

В общем, здесь можно целую книгу написать. Как вариант, возможно, выдам в свет вторую часть статьи. Тем более вижу, что эта статья быстро зашла в популярные.

Ответить
1

Цитата из Джобса, мне кажется, немного не в тему.

"Хорошими людьми" не нужно управлять, но не каждый Стив Джобс, к которому эти хорошие люди на работу в очередь стояли.

Качественное выполнение подбора, адаптации и обучения не гарантирует результата в виде "хорошего человека" (которым не надо управлять).

И руководитель нужен как раз для того, чтобы учитывать все особенности людей так, использовать их лучшие качества, чтоб работа в целом делалась.

Это по-моему и есть работа руководителя. Выполнять задачу теми ресурсами, что есть в наличии (людьми, бюджетом на ФОТ).

Ответить
–5

Какие делегирования в этой стране?!
ЛЮБЫЕ!
каждому в ТД прописывают в ответсвенности нанятого не возможность отказа от исполнения(любой не противозаконной х.ни) , даже если в договоре не прописывалось и в иных документах и заданиях не доводилось!
Поэтому руковод - феодал и отношение соответствующее.О каких страхах не исполнения можно тут говорить, когда всё на ответственности раба?
Отсюда и поиски алмазов в стоге г.овна и никакие штаты.Ну а те, кто нанимается на таких условиях к феодалам, не отсвечивают и тянут лямку годами за никакую зп и для феодала тоже становятся похожи на ... ж)
Отсюда и безработица и низкая оплата и неконкурентноспсобность - ВОТ ЭТО Замкнутый круг!
а не делегирования саботажей для вывода госбанковского финансирования через карусели прокладок от одного менеджера-коньюктурщика к другому в рамках сформированных кланов.

Ответить
3

у вас винегрет в голове 

Ответить
0

а у вас в голове вакуум и заряженная хотелка объявить все ,что не ей понятно или противоречит - винегретом или еще какой либо не существенностью.

Ответить
2

не хотел вас обидеть, я не сомневаюсь, что все это для вас понятно и существует. Просто это в вашей голове, ваша реальность. Где и феодалы, и проблем много, и народ страдает. 

Ответить
0

а в чем ваш тезис, я не понял. что делегировать вообще не надо?

Ответить

Комментарии